【正文】 計的五條經(jīng)典原則 (1) 勞動分工原則 一個人并不能完成全部的工作 ,而是將工作劃分為若干步驟 ,由一個人單獨完成其中某一個步驟。 計劃是由人制定的 ， 計劃的實施也是由人去安排和進行的 ， 為了使人們能夠為實現(xiàn)目標而有效的工作 ， 就必須設計和維持一種權責機構 ， 這就是組織職能的目的 。 明確組織要完成的任務是什么；誰去完成這些任務 。 傳統(tǒng)觀點認為 :勞動分工是增加生產(chǎn)率的不盡源泉。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (2) 統(tǒng)一指揮原則 ?傳統(tǒng)的觀點 每個下屬應當而且只能向一個上級主管直接負責 ,沒有人應該向兩個或者更多的上司匯報工作 。 職責 :與管理職權相對應的應承擔的責任 ， 授權不授責 ， 就會給濫用職權創(chuàng)造機會 ， 沒有人應當對他不擁有權力的事負責 。 參謀職權 :支持 、 協(xié)助直線管理者 ,為他們提供建議 ，減輕他們的信息負擔 。 而權力 （ Power)是指一個人影響決策的能力 ，職權只是更廣泛權力概念的一部分 、 一個要素 。 寶塔型 金字塔型 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 哪些因素決定管理跨度的大??？ 1) 是否擁有訓練良好的、具有豐富經(jīng)驗的下屬 2) 下屬工作任務的相似性 3) 任務的復雜性 4) 下屬工作地點的相近性 5) 使用標準程序的程度 6) 組織的管理信息系統(tǒng)的先進程度 7) 組織文化的凝聚力 8) 管理者的風格 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) （ 5） 關于部門化 ?傳統(tǒng)的觀點 ： 組織中的活動應當經(jīng)過專業(yè)化分工組合到部門中 ，部門的劃分應最有利于實現(xiàn)組織目標和各單位目標 。 2) 產(chǎn)品部門化 (Product departmentalization) 按不同的產(chǎn)品 (服務 )領域劃分部門 ， 把每一項主要產(chǎn)品 (服務 )領域的所有活動歸一個部門管理 。 如果一個組織的顧客遍布于廣泛的地理區(qū)域，采取按地區(qū)劃分部門的方式是最有意義的。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (三 ) 組織設計的權變方法 并不存在一種唯一的 “ 理想 ” 的組織結構適合所有的情況 ， 理想的組織設計取決于各種權變因素 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) （ 2）有機式組織（ Organic anization） 也稱適應性組織，是松散、靈活的，具有高度適應性的組織結構形式。 Alfred Chandler 對美國 100家大公司進行追蹤考察 ， 通過分析他們 50年的發(fā)展歷史資料 ， 得出結論 —— 公司戰(zhàn)略變化先行于并且 導致了組織結構的變化 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) Chandler建議 ： 隨著公司戰(zhàn)略從單一產(chǎn)品向縱向一體化 ， 再向多元化經(jīng)營的轉(zhuǎn)變 ， 管理當局會把組織從有機式轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮闄C械的形式 。 大型組織傾向于比小型組織具有更高程度的專業(yè)化 ， 和橫向及縱向的分化 , 規(guī)則條例也更多 ， 但這種關系并非線性的 ， 規(guī)模對結構的影響的強度是逐漸減弱的 。 通過研究得出的結論是：組織中采用的技術在常規(guī)化程度上是各不相同的 —— 技術愈是常規(guī) ， 結構就愈是標準化，應當采取機械式結構與常規(guī)技術相配合。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 二、組織設計與職務設計選擇 在現(xiàn)實中 ， 很少有純粹的機械式或有機式的組織 。中央總部提供支援服務，協(xié)調(diào)和控制各分部的活動，只要在總部設定的總體指導方針下，分部經(jīng)理常?？梢园凑账麄冋J為合適的方式指導所屬分部的活動。 同時對于大型的機械式組織 ， 也可以采用一些有機式的組織方式 ， 給典型的僵化的機械式結構增加一些靈活性 。 組織越大 ， 高層信息超載 ， 決策緩慢 ， 如果繼續(xù)維持簡單結構 ， 組織只會停滯不前 。 設計部門 制造部門 采購部門 合同管理部門 會計部門 人事部門項目 A 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組項目 B 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組項目 C 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組項目 D 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組?特點 （ 1）創(chuàng)造了雙重指揮鏈，違背古典的統(tǒng)一指揮原則 （ 2）矩陣中的員工有兩個上司：所屬職能部門的經(jīng)理和所工作的產(chǎn)品或項目小組的經(jīng)理 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) （ 3） 兩位經(jīng)理共同享有職權 —— 項目經(jīng)理：向小組成員行使有關項目目標達成的權力 職能經(jīng)理：晉升 、 績效評定等權力 ?優(yōu)點 : 1) 把職能結構與分部結構兩者的優(yōu)點結合起來 ， 避免他們的不足 2) 能促進一系列復雜和獨立的項目取得協(xié)調(diào) 3) 保留職能專家組合在一起帶來的經(jīng)濟性 ?缺點： 造成混亂 ， 權力爭斗 ?矩陣結構的采用： 臨時性：組織開展的項目因時而異的情況 永久性設置：項目小組相對來說存在較長時間 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 網(wǎng)絡結構 (Network structure) 只有很小的中心組織 ， 依靠其他組織 ， 以合同為基礎 ， 進行制造 、 分銷 、 營銷或其他關鍵業(yè)務的經(jīng)營活動 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 4. 附加的有機結構設計 在采取機械式結構的組織中 ， 往往也需要獲得有機式結構的靈活性 。 如開發(fā)一項新產(chǎn)品 ， 組成設計研究 、 制造 、 營銷 、財務等專業(yè)集體 。 職務因任務組合的方式不同而不同 ， 而不同的任務組合就創(chuàng)造了多種職務設計選擇 。 特點： 工作的簡單 、 重復 、 標準化 ， 任務狹窄 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 職務擴大化 （ Job enlargement） 增加一個人的任務的橫向多樣性的另一種方法 ，使其職務范圍擴大 ， 即增加職務應完成的任務數(shù)目 。 職務豐富化 （ Job enrichment） 為解決職務擴大化的缺陷 。 ?自我管理式工作團隊 團隊擁有更大的自主權 。 職務設計的目的，是為了達到良好的工作效果，所以就要分析 影響工作效果的因素 —— 1） 技能多樣性 2） 任務完整性 3） 任務重要性 4） 自主性 5） 反饋 體驗到工作的意義 體驗到對工作成果的責任 了解到工作活動的實際結果 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 良好的職務設計 ， 能夠為組織帶來以下的好處 —— 高度的內(nèi)在工作激勵； 高質(zhì)量的工作表現(xiàn)； 高度的工作滿足感； 低缺勤率和低離職流動率 …… 管理者應采取的職務設計方式 —— 1） 合并任務 （ 多樣性 、 完整性 ） 2） 形成自然的工作單位 （ 完整性 、 重要性 ） 3） 建立起客戶聯(lián)系 （ 多樣性 、 自主性