【正文】 源管理關鍵環(huán)節(jié) 戰(zhàn)略性問題 落實性問題 督導 /監(jiān)控問題 管理者的問題 戰(zhàn)略目標 /價值 ?缺乏明確的目標規(guī)劃與導引 ?缺乏明確的人力資源管理哲學 ?缺乏清晰的組織職能定位 ?缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào) ?缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標準 ?缺乏效度評估工作 ?管理層沒有重視與承諾 HR工作 ?缺乏職業(yè)經(jīng)理人 人的選擇與任用 ?缺乏 HR戰(zhàn)略性規(guī)劃 ?職位 /工作設計的有效性 ?缺乏系統(tǒng)化隊伍建設思路 /舉措 ?缺乏選 /用人的標準界定 ?缺乏人員優(yōu)化的機制 /手段 ?選 /用程序缺乏公正性 ?缺乏員工生涯與發(fā)展通道 ?缺乏互動發(fā)展 /滿意度氛圍 ?明哲保身 ?自我意識 績效管理 ?缺乏績效文化牽引 ?缺乏績效目標 /指標合理設置 ?缺乏整體績效管理體系規(guī)劃 ?考核標準模糊不清 ?缺乏目標 /計劃互動參與 ?缺乏信息的采集與反饋 ?缺乏有效績效結果管理 ?缺乏績效執(zhí)行計劃與跟進 ?缺乏及時的績效反饋 ?缺乏績效責任承諾 ?經(jīng)理人員輔導力不足 薪酬管理 ?缺乏明確的薪酬價值導向 ?缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通 ?缺乏價值評價工具 /價值定位 ?差距不大，平均主義嚴重 ?缺乏有效結構性設計 ?缺乏績效 /成效結果評價 /掛鉤 ?缺乏預算與控制 ?本位主義（價值評價 /薪酬定位） ?考核客觀性 培訓與發(fā)展 ?基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃 ?缺乏明確的培訓與發(fā)展需求 ?缺乏有效的組織化培訓計劃 ?缺乏有效培訓資源 ?培訓結果一體化管理管理 ?培訓發(fā)展重視度不夠 ?沒有培訓應用的環(huán)境創(chuàng)造 總結：缺乏戰(zhàn)略性 /價值規(guī)劃與牽引；缺乏標準制定與工具 /技術支持；缺乏整體性設計與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者 我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 38 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結論是 有效改進與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個不斷創(chuàng)新和推進的過程 穩(wěn) 定 期：境界管理 ——需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學習創(chuàng)新，提高融合力與競爭力 發(fā)展中期：人制到法制 ——需要管理平臺 建立標準 /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主 ——還不能規(guī)矩太多 強化角色，情感維護，身先士卒 三流企業(yè)：管理靠人 二流企業(yè)：管理靠制度 一流企業(yè)：管理靠文化 離散的 體系的 優(yōu)化的 當企業(yè)只有 100人時，總經(jīng)理必須走在最前面，但當企業(yè)有 1萬人時，總經(jīng)理就必須走在隊伍的最后面 39 構筑戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng) ? 四大機制 ? 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 ? 六大系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) ? 四大支柱 ? 機制、制度、流程、技術 ? 一個核心 ? 價值評價與價值分配（考核與薪酬） ? 最高境界 ? 文化管理 40 41 牽引機制 ? 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。試想，如果沒有我們，研發(fā)部能有優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎？銷售部能有優(yōu)秀的業(yè)務員嗎？工廠里能有優(yōu)秀工程師嗎？” 人力資源部心中的自己 32 “他們不就是公司的一個衙門嗎？平時神神秘秘，定這個制度，立那個規(guī)矩，找這個了解情況，找那個談話。 20 HRM功能 2： 整合 ? 使員工間和諧相處、協(xié)調(diào)共事、取得團隊認同；創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件 ? 主要工作包括： ? 對組織的認同，使員工有歸宿感 ? 組織中的人際溝通 ? 沖突矛盾之調(diào)和與化解 21 HRM功能 3： 獎酬 ? 針對員工對組織的貢獻給與獎酬的過程 ? 主要工作為依員工績效表現(xiàn)，給予適當?shù)墓べY、獎勵、福利。 9 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義 ? 人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分 ? 人力資源管理與開發(fā)是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障 ? 人力資源是企業(yè)資源系統(tǒng)中具有特殊價值的資源 10 管理上觀念的突破！ 人事導向 人力資源導向 11 人力資源管理的歷史沿革 ? 四階段論： 以科羅多拉（丹佛）大學的 Wayne F. Casicio（ 1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： ? 第一階段：檔案保管階段 ——20世紀 60年代 ? 第二階段：組織需求階段 ——20世紀 70年代前后 ? 第三階段：組織職責階段 ——20世紀 70年代末和 80年代 ? 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 ——20世紀 90年代 12 從傳統(tǒng)人事管理邁向人力資源管理與開發(fā) 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā) 缺乏自主權及政策性 自主權及法制化 計劃執(zhí)行性 規(guī)劃性 事務管理性 開發(fā)性 封閉性 開放性 權力性 服務性 手工或單機信息處理 信息系統(tǒng)及電子時代 榜樣精神 企業(yè)文化 13 良好的人力資源管理的標志 ? 確立人事相宜的人員配置體系 ? 建立、健全有效的激勵機制、監(jiān)督機制和新陳代謝機制 ? 要有科學的機構、崗位、編制和職能劃分 ? 培育以人為本，尊重個人的企業(yè)文化 ? 高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等 14 15 情景案例 ? 孫英杰來到公司不到兩個月，他剛從學校畢業(yè)，對工作懷抱著熱情，也因為他年輕又好學，所以他常主動向同事請教問題。然而在來公司一個多月后，孫英杰逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題，他們常不理不睬，他的上司陳經(jīng)理又因工作忙碌常開會，沒有關心及指導，孫英杰開始后悔到了這間公司 …… 16 案例教訓 ? 對人力資源要有正確認知，從選才、用才、育才、留才等各方面應有系統(tǒng)思考及做法； ? 主管要改變以往觀念，認為新來的員工在工作上依靠自己歷練就會提升能力，其實，常會浪費不必要的時間，且新員工心理挫折很大。籍以增進員工滿意度，提高工作積極性與生產(chǎn)力 22 HRM功能 4： 調(diào)控 ? 對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行公平合理的調(diào)整、分析、評價與控制 ? 主要工作包括： ? 有效的員工素質(zhì)考評與績效評估 ? 依據(jù)考績結果，進行員工的晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等 23 HRM功能 5： 開發(fā) ? 通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力 ? 包括對員工的教育、訓練、發(fā)展、學習、歷練等，側重于增進員工的知識、技能與態(tài)度 24 區(qū)分直線經(jīng)理與 HR專業(yè)人員的責任 直線經(jīng)理 HR專業(yè)人員