【正文】 是制造而非原創(chuàng) 對(duì)國(guó)際市場(chǎng)缺乏控制力加大了依賴性，這就要要求我們?cè)诒３殖杀緝?yōu)勢(shì)的同時(shí)又要發(fā)展技術(shù)優(yōu)勢(shì)。 批評(píng)技術(shù)的完美 三、 國(guó)際化戰(zhàn)略： （一）產(chǎn)品的國(guó)際化 產(chǎn)品的出口有三個(gè)壁壘： 關(guān)稅壁壘 技術(shù)壁壘 非公平競(jìng)爭(zhēng)壁壘 （二）資本的國(guó)際化 外資愿意進(jìn)入中國(guó)的五大理由： 一是中國(guó)的市場(chǎng)廣闊 二是中國(guó)的經(jīng)濟(jì)安全 三是中國(guó)的科技人員廉價(jià) 四是中國(guó)勞動(dòng)力太便宜了僅相當(dāng)于美國(guó)的 1/40，韓國(guó)的 1/17。 （二） 資金融通戰(zhàn)略 要認(rèn)真思考資本金與債務(wù)資金的比例問題，資本金太少，風(fēng)險(xiǎn)太大。 國(guó)外財(cái)務(wù)報(bào)表利潤(rùn)前（研發(fā)不低于銷售額 5%、教育培訓(xùn)不低于 0。 二、 要素戰(zhàn)略即生產(chǎn)要素：人力資源、資金融通、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略。 6 創(chuàng)新文化 7 速度文化 課題 二 ： 企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略 一、 產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略 回答三個(gè)問題： 一是回答搞哪一個(gè)產(chǎn)業(yè)？ 二是回答搞這個(gè)產(chǎn)業(yè)的全部，還是部分 三是回答搞一個(gè)產(chǎn)業(yè)，還是搞多個(gè)產(chǎn)業(yè) 抓住這兩個(gè)關(guān)鍵：一是選擇什么樣的產(chǎn)業(yè)？二是選擇過程中要做的工作。 2 溝通力文化 是指站在對(duì)方高度，用他人希望的方式關(guān)注對(duì)方的了利益，達(dá)成組織的目標(biāo) 3 快樂共享文化 一個(gè)人的快樂建立在有一個(gè)穩(wěn)定收入而可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)，有一份穩(wěn)定而可持續(xù)增長(zhǎng)的收入，有一種穩(wěn)定而可自主選擇的生活。 3）指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理的升級(jí)換代和員工的職業(yè)化，內(nèi)生企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并使企業(yè)管理體系具有可持續(xù)性。 失敗公司的文化缺陷 優(yōu)秀公司與失敗公司都有其文化的共性 二 、 什么是 企業(yè) 文化 企業(yè)四大變革 ? 戰(zhàn)略 ——調(diào)整 ? 技術(shù) ——?jiǎng)?chuàng)新 ? 團(tuán)隊(duì) ——重塑 ? 文化 ——再造 企業(yè)文化的終極描寫 最高形式的管理工具 ? 人管人 ——累死人 ? 制度管人 —— 活人 管死 ? 機(jī)制管人 —— 死人管活 ? 文化管人 —— 管到位 ? 愿景管人 —— 管到死 ? 結(jié)構(gòu)決定功能 ? 制度決定邊界 ? 機(jī)制決定靈活 ? 文化決定無為和壽命 ? 愿景決定偉大 三 、 企業(yè)文化建設(shè)重在過程 1）將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文 的公司宗旨和政策、任職資格的明確化、系統(tǒng)地傳遞給職業(yè)管理層，由職業(yè)管理層規(guī)范化的運(yùn)作，它是一個(gè) “權(quán)力智慧化的過程。 在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的 企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、板結(jié)，文化心態(tài)失常 7）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。 企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù) 企業(yè)對(duì)未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力） 2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá) 成共識(shí)并存在溝通障礙 企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng) “鳥語 ”與 “豬語 ”之間沒有共同語言 3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。 特別要做出說明的是：每天的學(xué)習(xí)時(shí)間不少于 8 小時(shí)，為創(chuàng)造輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍，我們會(huì)在課程中穿插進(jìn)豐富多彩、短小精悍的室內(nèi)拓展的小游戲；為更有針對(duì)性地解決大家在企業(yè)運(yùn)作中的問題，每天拿出不少于二個(gè)小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行問題解答。請(qǐng)君別再付出任何冤枉的代價(jià)，暫時(shí)停下腳步，走進(jìn) 《企業(yè) 中高層 訓(xùn)練營(yíng)》 它會(huì)使您振奮之余，豁然開朗，深悟其道。 企業(yè) 中高層培訓(xùn)課題 一、學(xué)習(xí)背景 2022 是企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常嚴(yán)峻的一年， 先后遭遇雪災(zāi)、地震，樓市冷清，股市下跌，銀根緊縮，出口不暢，中小企業(yè)壓力驟然加大，不斷攀升的物價(jià)，是不是預(yù)示著中國(guó)也越過了通貨膨脹的門檻？ 中國(guó)原以為令人驕傲的世界制造工廠面臨難以為繼的尷尬，企業(yè)的壽命在全球化大背景下短的令國(guó)人汗顏 ： 如何讓生意不在越做越辛苦？ 如何讓企業(yè)不在越做越困惑？ 如何讓企業(yè)想突破而又不在感到力不從心？ 俗話說： “君子愛財(cái)，取之有道。 從此您定將笑傲商界，智取財(cái)富 二、培訓(xùn)目標(biāo) 提高制定或參與制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的能力，掌握統(tǒng)御全局的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 四、培訓(xùn)課題 企業(yè)文化的達(dá)成 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 國(guó)學(xué)智慧與現(xiàn)代企業(yè)管理 時(shí)間管理與工作統(tǒng)籌技巧 如何發(fā)現(xiàn)分 析并解決問題 人力資源的開發(fā)與管理 有效利用績(jī)效考核工具進(jìn)行管理 有效利用會(huì)議進(jìn)行管理 、營(yíng)銷 —— 客戶 —— 品牌 如何做一個(gè)合格的管理者 從中可以選擇出七天的課程。 組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革 組織變革與流程再造缺乏文化支持 4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國(guó)企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）。 企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求 企業(yè)家的投機(jī)心態(tài)與企業(yè)家心態(tài) 企業(yè)家的境界與抱負(fù)封頂 企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)型是一個(gè)痛苦過程 8）為什么對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。 ” 第二次創(chuàng)業(yè)階段，應(yīng)該將企業(yè)家行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人行為，通過規(guī)范化運(yùn)作避免企業(yè)家個(gè)人情結(jié)以及知識(shí)局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。是一個(gè) “企業(yè)行為規(guī)范化 ”與 “員工行為職業(yè)化 ”的過程。因此和諧的人際關(guān)系，包括美滿的家庭、親子教育的成功、平衡的心態(tài)、健康的體魄、職業(yè)發(fā)展的綜合呢公里就成為享受快樂的必不可少的要素。 產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略必須做好二件工作：一是做好比較優(yōu)勢(shì)的確良分析， 以 決定自己適合搞什么產(chǎn)業(yè)？怎么搞這個(gè)產(chǎn)業(yè)的部分，全部或多個(gè)產(chǎn)業(yè)？二是清楚國(guó)家未來十年內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。 （一） 人力資源戰(zhàn)略 重點(diǎn)是企業(yè)文化而不是單純地管人。 5%） 這里培訓(xùn)的費(fèi)用重心是文化的培育。 擴(kuò)張的同時(shí)，不忘風(fēng)險(xiǎn)防范。 五是配套資金不是問題，十萬億的居民儲(chǔ)蓄。 二是僅是產(chǎn)品制造中心，不是設(shè)備機(jī)器，制造中心。 課題 三 、 國(guó)學(xué)智慧與現(xiàn)代企業(yè)管理 引子 一、迅速崛起的的中國(guó)經(jīng)濟(jì) 宏觀經(jīng)濟(jì)看好與微觀經(jīng)濟(jì)在反思中發(fā)展 全球制造中心與根治六大軟肋的攻堅(jiān) 五千年中華文化與國(guó)人在覺醒中的后發(fā)優(yōu)勢(shì) 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)與給了國(guó)人迎頭趕超的機(jī)遇 二、中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要國(guó)學(xué)智慧 中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)其背后的文化基因。 第二個(gè)困惑是規(guī)模的困惑。 第六個(gè)困惑是有關(guān)游戲規(guī)則的困惑。 （ 2）改善問題－水準(zhǔn)的提升 希望做到（主管要達(dá)到）而目前尚未做到（大家都未達(dá)到）者，表示現(xiàn)狀與期待有差距，并希望提升實(shí)力。 對(duì)問題的直接當(dāng)事人做出客觀評(píng)價(jià)與處理。 在決策之前須診斷，清楚界定問題是否存在。 一種有效的尋找解決方法的方法：“腦力激蕩”法（又叫頭腦風(fēng)暴法）（ Brain Storming）。 步驟 7—— 付諸行動(dòng)。 二、 其基本框架可以概括為：一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、三大戰(zhàn)略重點(diǎn)、四項(xiàng)基本原則。談美國(guó)企業(yè)界痛定思痛后對(duì)誠(chéng)信的詮釋 。 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。 溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。我們是否培養(yǎng)過員工的責(zé)任意識(shí)？ ？ 我們是否對(duì)員工進(jìn)行了價(jià)值引導(dǎo)？員工積極性的發(fā)揮是否缺乏組織和制度上的保障？ ？ 我們是 否缺乏有效的糾正和有效的改善措施，我們是不必沒有進(jìn)行過程監(jiān)督和指導(dǎo)？ ？ 我們是否有切實(shí)的手段和制度來指導(dǎo)和支持員工進(jìn)行思考？ ？ 我們是不是一直在鼓勵(lì)多一事不如少一事的企業(yè)文化，是否總是支持想解決問題的員工？ ，還要承擔(dān)下屬的工作？ 我們的領(lǐng)導(dǎo)是不是有權(quán)利挑選下屬？我們的下屬技能提高上是否進(jìn)行了足夠的培訓(xùn)？ 二、 有效利用績(jī)效考核工具 制定合理的考核制度 如何確定恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成 功開展乃至企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的