【正文】 整個(gè)組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ? 具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ， 曾先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理 、 民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理 、 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理 。 長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 、 素質(zhì)模型建立 、招聘管理等方面的研究與咨詢工作 ， 著有 《 以 KPI為核心的績(jī)效管理 》 一書 ， 在業(yè)界引起很大反響 。 ——Peter Drucker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ” ?才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。 機(jī)密 6 微軟的素質(zhì)觀： ? 迅速掌握新知識(shí)的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 ? 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 ? 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 ? 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 ? 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) 機(jī)密 招聘管理概述 機(jī)密 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 ?互補(bǔ)增值原理；通過個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。即多少事要多少人去做。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 機(jī)密 22 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 提出職位需求計(jì)劃 機(jī)密 27 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。 職位描述應(yīng)包括： 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。而任職資格中的 “ 軟件 ” ——“能力要求 ” 往往并不過分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3項(xiàng)列入招聘廣告中。 任職資格： ? 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告 機(jī)密 30 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 機(jī)密 34 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。 （ 1）通用素質(zhì)是 公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)機(jī)密 42 素質(zhì)的分級(jí) ? 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性； ? 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀點(diǎn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 ?為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 機(jī)密 56 （一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略 主管的積極參與。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃 。他們可能很在意你所提供的職位。 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長(zhǎng)度。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。 機(jī)密 70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。 缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 ? 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時(shí)間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導(dǎo)語的要求處理文件或回答問題 文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)定 測(cè)驗(yàn)結(jié)束后，評(píng)分者應(yīng)該在所要考察的各個(gè)維度上都給出一個(gè)分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。懇請(qǐng)全力支持，萬分感謝。 如何處理，請(qǐng)批示。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) …… 機(jī)密 85 詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證 ?行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例 機(jī)密 86 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。他們到了新的崗位之后，工作績(jī)效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對(duì)他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 ” ，那問問自己以下幾個(gè)問題： “通過在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時(shí)間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時(shí)限 錄取信生效條件 機(jī)密 面試核心技術(shù) 機(jī)密 92 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 交談的過程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要 ， 千萬要參加 …… 。 機(jī)密 94 （ 1） 場(chǎng)地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。 機(jī)密 95 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： ? 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 非結(jié)構(gòu)化面試 ：無固定模式，隨意發(fā)問。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 例如：你的意思是說你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) —從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 ” “ 剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 ” 案例分析 機(jī)密 108 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 機(jī)密 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ ?你采取什么方法改進(jìn)它？ ?改