【正文】 或其他招聘材料中的條件。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇； 機密 59 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 機密 60 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標候選人； ?對目標候選人進行接觸和測評； ?提交候選人評價報告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項 ?選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察； ?約定雙方的責任與義務(wù)； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)； 機密 61 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 機密 62 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。動用專家或第三方施影響。 （ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。 態(tài)度 是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。 ? 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 長期專注于績效管理體系設(shè)計 、 素質(zhì)模型建立 、招聘管理等方面的研究與咨詢工作 ， 著有 《 以 KPI為核心的績效管理 》 一書 ， 在業(yè)界引起很大反響 。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 機密 22 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。 報酬，工作時間和地點 某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告 機密 30 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 通用素質(zhì)領(lǐng)導力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)機密 42 素質(zhì)的分級 ? 可以準確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標的差異性； ? 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。 ?為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓提供指導和參照。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關(guān)注的重點。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務(wù) …… 機密 85 詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領(lǐng)導小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 機密 86 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 ” ，那問問自己以下幾個問題： 規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 機密 面試核心技術(shù) 機密 92 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 非結(jié)構(gòu)化面試 ：無固定模式，隨意發(fā)問。 ” 案例分析 機密 108 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動 Result： ——結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 機密 106 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 機密 107 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。 （ 3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一次完成。 ?通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 機密 80 答題冊 背景材料 指導語 待處理文件 機密 81 指導語 今天是 2022年 9月 3日，星期五。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 機密 58 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。 機密 39 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 機密 40 素質(zhì)的分類 （ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 技能 指個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。 ? 確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質(zhì)量。它會幫助你向潛在人選傳達有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。 ?才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。 ? 獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目 ，先后為通信 、 石油 、 化工 、 IT、 煙草 、 航空 、 快速消費品等多個行業(yè)與企業(yè) 、 科研機構(gòu)提供過咨詢和培訓服務(wù) ， 并擔任西北大學 MBA聯(lián)合會副會長 、 中國核工業(yè)集團產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測評專家 、 中國鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競聘活動特聘專家 、 中國建設(shè)銀行總行競聘活動特聘專家等職務(wù) 。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書； 機密 10 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 機密 23 招聘需求確定 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 機密 24 最終簽約（ 1： ）決定錄用 決定錄用（ 1： ）通知面試 通知面試（ 1： 2）通知筆試 720 1080 2160 600 準備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 ? 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 ——金字塔 機密 25 普通員工招聘計劃表 部門 /機構(gòu) 制表人 需求人數(shù) 部門負責人 崗位 人數(shù) 條件 （經(jīng)驗、學歷、專業(yè)、年齡、性別） 擬招聘時間 人力資源部意見 機密 26 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。 所需相關(guān)背景信息 ?理想的