某醫(yī)院人力資源診斷報告-wenkub
2022-10-31 11:54:57 本頁面
【正文】 析圖學習提高自我實現(xiàn)薪資福利晉升機會安全感工作管理期望種類期望程度基層 中層 高層員工的期望 ?員工對自我實現(xiàn)、薪酬福利及 工作安全感、穩(wěn)定性有很大的改 善期望； ?高層對管理變革的期望很大， 自中層以下呈遞減趨勢。 9 人才梯隊狀況分析 員工流動 xx 八院近五年來人員流動情況81580102030405060708090招聘 離職博士碩士本科大專中專高中以下單位：元 人員流動 問題分析 ?YY八院整體員工流失主要 集中在本科以上學歷的人才； ?碩士以上學位者，整體趨勢 是流出人數(shù)超過引進人數(shù)； ?上述現(xiàn)象表明， YY八院的 人力資源管理沒有起到應有 的作用，無法留住高端的人才 ；人力資源的管理不能適應發(fā) 展的需要。 價值開發(fā) 價值管理 價值分配 ?招聘管理系統(tǒng) ?培訓管理系統(tǒng) ?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) ?職務分析系統(tǒng) ?職位評估系統(tǒng) ?績效管理系統(tǒng) ?薪酬管理系統(tǒng) 人力資源管理價值鏈 12 人力資源管理價值鏈 招聘、培訓管理系統(tǒng) 觀察到問題 ?沒有進行相關的招聘需求分析與招聘規(guī)劃，工作缺乏整體的計劃性； ?招聘的流程目前還比較合理，但沒有對應聘者進行綜合素質的測評； ?培訓經(jīng)費投入不足，對員工教育支持有待加強； ?培訓職能分散，多頭管理，不能與人力資源管理的其它職能很好銜接； ?培訓的內容主要側重于醫(yī)療技術培訓，對組織文化、團隊建設、管理 知識培訓幾乎處于空白狀態(tài)。 建議解決思路 建立職務分析與職位評估系統(tǒng) 15 人力資源管理價值鏈 績效管理系統(tǒng) 觀察到問題 ?考核工作還處于“德、能、勤、績”階段； ?由于沒有實行目標管理，所以考核指標沒有形成互相支持的目標鏈； ?薪資分配只與經(jīng)濟指標掛鉤，各科室人員只重視經(jīng)濟利益，不重視醫(yī)院 及個人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為； ?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應有的支持； ?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。 建議解決思路 建立以崗位價值為基礎的薪資管理體系 并構建市場導向的福利體系 19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進行人力資源管 理，其最終結果會體現(xiàn) 在人才隊伍上，而人才 梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了 組織現(xiàn)在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否 實現(xiàn)。 規(guī)范八院培訓 的流程與制度 建立培訓需求 分析與實施、 評估、跟進體 系；并設計培 訓與職業(yè)發(fā)展 、績效管理的 接口。 通過對市場薪資進行對比，設計各個職等的薪資帶寬與中位值級差，形成 YY八院的科學、合理的薪資架構。這是我們進行人力 資源管理系統(tǒng)建設的最基礎的工作，由此我們還可以看出人力資源管理系統(tǒng) 的 改善是建在規(guī)范化管理基礎之上的。因此醫(yī)院的績效是副院長、科室及個人績效 的有機結合，我們將幫助八院建立能夠對醫(yī)院整體績效起支撐作用的目標績 效管理系統(tǒng)。 26 人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 3） 績效管理目標分解過程示例 醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略 病人、內部運作 服務、質量 醫(yī)院績效目標 財務類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 科室績效目標 財務類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 科室績效目標
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