銷售人員績效管理探析開題報告-wenkub
2022-10-18 13:07:17 本頁面
【正文】 當中滋長投機取巧風氣， 容易對銷售人員的工作積極性產(chǎn)生傷害 ；企業(yè)應該關(guān)注銷售人員的每一次交易，設(shè)計好適合企業(yè)需要的指標體系，使得績效管理真正有效服務于企業(yè)；績效溝通和績效反饋是不可忽視的環(huán)節(jié)， 及時地溝通與反饋 ,能夠幫助員工提高 自我認識和自我管理 ,促使員工行為 向預定目標努力。新華信管理咨詢的張江燕 (2020)認為：銷售人員績效評估是對銷售人員的業(yè)績和工作努力程度進行全面的評價，只注重業(yè)績忽視其工作的努力程度是片面的績效 管理，不利于 企業(yè)發(fā)覺和留住具有一定潛質(zhì)的銷售人員 ； 學者張樹新 (2020)認為 ：“ 績效管理過程中所產(chǎn)生的不公平或不公平感會大大影響銷售人員的滿意度、團隊合作、部門協(xié)調(diào)和公司文化，所有這些又最終都影響到公司的效益和成本控制 ” ； 燕山大學經(jīng)管學院的李航 (2020)強調(diào)現(xiàn)實中企業(yè)對銷售人員的績效管理 流于形式，缺乏對銷售人員足夠的激勵作用，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動受阻 ；遼寧工程技術(shù)大學的劉憲華 (2020)在他的研究中談到：“許多公司的績效管理系統(tǒng)的建立還是相對傳統(tǒng)的，各個部門都有各自的目標，而各個部門每年都能很好的完成自己 的目標，但卻沒能為公司帶來好的績效。 （二）銷售人員績效管理存在問題的研究概述 (2020)等人在銷售管理的哈佛商學院案例中談到，對銷售人員的績效管理應該重點關(guān)注三個問題：績效評估是否集中于銷售人員能夠施加影響的行為上；評估標 準是否與公司的整體評價系統(tǒng)以及薪酬計劃相一致；績效評估過程的本質(zhì)是什么。 Campbell、 Cardy、Dobbins 和 Waldman(1994)等人 認為：員工的績效受系統(tǒng)因素（包括起促進作用的個人增強因素和制約作用的系統(tǒng)約束因素）和個體因素（包括能力、性格等先決條件和陳述性知識、程序性知識與技能、動機等決定因素）的影響。 同時，通過對本文研究結(jié)論及其經(jīng)驗的總結(jié)，給相關(guān)行業(yè)公司存在類似問題提供借鑒和參考 。 雅芳 (中國 )廣州 分公司 隨著業(yè)務的發(fā)展， 發(fā)現(xiàn)其 在人力資源管理方面 存在 很多 問題。 下面以雅芳 廣州 分公司 作為本文的研究背景 。 在實現(xiàn) 經(jīng)營 目標 的 過程中，銷售人員的銷售能力和業(yè)績水平關(guān)乎 著 企業(yè)的生存 和發(fā)展 。然而令許多企業(yè) 感到 困惑，即使給銷售人員高薪 的期望 都不能 很好地 發(fā)揮他們的工作積極性，高頻率跳槽現(xiàn)象 頻頻 發(fā)生。 雅芳源于美國， 是 世界上最大的美容化妝品公司之一 。 特別是在 對其銷售人員的績效管理方面 ：績效管理沒有與戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系 ，導致出現(xiàn)制度一套，實際做法另一套的現(xiàn) 象 ；績效體系沒有與 配套 的薪酬體系相結(jié)合 ，留不住人才 ；績效管理的指標制定 缺乏 針對 性 ，太概括化，引發(fā)了顯失公平的問題；績效溝通與績效反饋工作力度較弱，使員工產(chǎn)生不安全感，從而引發(fā)不良內(nèi)部競爭等等 。 二、設(shè)計（研究）現(xiàn)狀概述（文獻綜述）： （一）銷售人員績效管理影響因素的研究
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