銷售人員績效管理探析開題報告-免費(fèi)閱讀
【正文】 難點是 以 雅芳 廣州 分公司的 銷售人員為研究對象，為銷售人員建立一套 針對性強(qiáng) 的績效管理體系 ，為其提出意見和改進(jìn)方法。重慶大學(xué)的李大鵬 (2020)注意到許多企業(yè)的績效管理都存在一個這樣的問題，即 只注重少數(shù)的幾個關(guān)系企業(yè)利益的指標(biāo)，缺乏對員工能力考評與提高的管理體系。績效管理的目的是在于提高銷售人員的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高企業(yè)績效水平。這些問題歸根結(jié)底是由于缺乏一套針對性強(qiáng)，適合 廣州 雅芳 公司自身的績效管理體系，以致于 嚴(yán)重 影響了公司的業(yè)績水平 。據(jù)調(diào)查 表明： 其主要 原因在于 企業(yè) 的 績效 管理 體系中存在不合理性， 在績效管理過程中缺乏績效溝通或者是 應(yīng)用環(huán)節(jié) 上的偏差與失 誤等 ,導(dǎo)致不能很好地促 進(jìn) 公司業(yè)績水平 的提高 。 因此， 建立 一套科學(xué)的、可操作的、符合企業(yè)自身特點的績效管理體系，延續(xù)企業(yè)持久競爭優(yōu)勢，對 擴(kuò)大 企業(yè)市場占有率和提高經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。 “雅芳模式”的銷售策略，在很 大程度上是依靠其銷售人員來完成的， 因此，探析 雅芳銷售人員的績效管理 ，對提高公司業(yè)績水平，延續(xù)公司持續(xù)競爭優(yōu)勢是 具有一定 意義 的?！笔锥冀?jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的何黎明 (2020)認(rèn)為： 銷售人員工作具有相對獨(dú)立性，他的業(yè)績很大程度上受到工作積極性、工作態(tài)度、個人能力等因素的制約，因此對銷售人員的績效管理應(yīng)該側(cè)重于激勵和約束，使得銷售人員的行動能服從于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 事實上，企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的時候，不但要全面的考慮哪些指標(biāo)能夠約束銷售人員，哪些指標(biāo)能夠提高銷售人員的業(yè)績水平，哪些指標(biāo)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生影響，還應(yīng)該考慮到什么樣的指標(biāo)能夠?qū)︿N售人員自身的發(fā)展起作用；沒有 堅持客觀原則 ， 考核必須依據(jù)事實 ,避免個人主觀因素影響 考核的公正性。另外在完成論文過程中綜合 運(yùn)用了人力資源、市場營銷學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、管理學(xué)、戰(zhàn)略管理學(xué)等學(xué)科的理論 知識 通過實際調(diào)查，案例分析，參考相關(guān)文獻(xiàn)的方法來進(jìn)行探析 。 三、設(shè)計（研究）擬采用的技術(shù)路線和方法（論文框架、研究方法）： （一）、擬采用方法 本文運(yùn)用案例分析法，根據(jù)雅芳公司的實際情況，重點探討雅芳公司對其銷售人員績效管理方面存在的不足之處及相應(yīng)的改進(jìn)策略?！睂︿N售人員的績效考核指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司總體目標(biāo)而制定的，而不是單純的要求業(yè)績；對銷售人員的績效考核指標(biāo)不夠全面。 向遠(yuǎn)洪 (2020)則認(rèn)為：“銷售人員績效管理是指銷售經(jīng)理與銷售人員之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)銷售人員成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)銷售人員取得優(yōu)異績效的管 理過程。 特別是在 對其銷售人員的績效管理方面 ：績效管理沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 ，導(dǎo)致出現(xiàn)制度一套，實際做法另一套的現(xiàn) 象 ；績效體系沒有與 配套 的薪酬體系相結(jié)合 ，留不住人才 ；績效管理的指標(biāo)制定 缺乏 針對 性 ，太概括化，引發(fā)了顯失公平的問題；績效溝通與績效反饋工作力度較
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