【正文】 ? N O T E S 系統(tǒng)宕機：由于硬件故障和軟件故障 （操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫； R / S 系統(tǒng)）造成服務器崩潰，導致 N O T E S系統(tǒng)不能正常使用，稱為 N O T E S 系統(tǒng)宕機。 5 2 小時得 30 分每月 2 小時以上得零分S A P 系統(tǒng) 記錄保證 N O T E S 系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)提交安全季度報告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告分析 S A P 系統(tǒng)，使公司了解安全運行狀況提交系統(tǒng)資源使用季度報告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告分析公司軟硬件資源使用情況提交流程合理性季度報告半年 100 分見 K P I 說明表25% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告改進并提高流程運轉(zhuǎn)，以適應公司長期發(fā)展的需要提交季度行業(yè)體系建設報告半年 100 分見 K P I 說明表15% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告建立與完善行業(yè)信息體系，為公司經(jīng)營決策服務 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 43 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI說明表 考核指標 具體內(nèi)容安裝 MI S/ POS 系統(tǒng)新開店鋪數(shù)量? 按信息發(fā)展部的要求參加了系統(tǒng)的培訓，參加培訓的人員符合信息發(fā)展部的要求，并且順利取得培訓的合格證；? 參加培訓后經(jīng)銷商及時組織系統(tǒng)的實施，獲得了使用注冊碼，并和李寧公司簽定了使用合同；? 經(jīng)銷商的系統(tǒng)開始正常運轉(zhuǎn)，實施系統(tǒng)的門店數(shù)據(jù)可以匯總到經(jīng)銷商的總部。 5 2 小時得 30 分每月 2 小時以上得零分S A P 系統(tǒng) 記錄保證 S A P 系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)N O T E S 系統(tǒng)宕機時間季度每月小于 2 小時或宕機次數(shù)小于 4 次見 K P I 說明表8%每月 《 0 。 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 32 x公司 KPI指標確定過程 新華信項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 33 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關鍵業(yè)績考評指標 ? 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎 ， 詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 34 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎 ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標 ， 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重 ， 制定出適合被考評人的考核指標 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 35 選擇 KPI指標的原則 ? 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解 ， 要使 KPI指標有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細分 ， 直到 KPI指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 36 行政總監(jiān) KPI組成表 K P I 考核周期 考核標準 K P I 說明 權重 計算方式 信息來源 考核目的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告半年 100 分 見附表 1 35% 見表一 本崗位提交報告根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人力資源戰(zhàn)略管理制度設計報告半年 100 分 見附表 2 25% 見表二 本崗位提交報告根據(jù)公司戰(zhàn)略及文化需要制定行政管理制度培訓工作報告 半年 100 分 見附表 3 25% 見表三 本崗位提交報告根據(jù)公司年度目標制定員工培訓計劃并監(jiān)督實施質(zhì)檢工作報告 半年 100 分 見附表 4 15% 見表四 本崗位提交報告指導并監(jiān)督質(zhì)檢部保質(zhì)保量完成質(zhì)檢工作 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 37 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告評分表（總經(jīng)理填寫） ? 請針對行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告綜合以下五方面評分 ? 附表 1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告格式 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%本階段人力資源工作實施內(nèi)容 20%本階段人力資源工作實施效果分析 25%下階級人力資源工作重點 25%提高人力資源工作效果建議 20%總計 100%報告項目 內(nèi)容員工流動率分析本階段工作回顧本階段人力資源調(diào)整方案的策劃與實施情況各部門職能變動分析下階級人力資源工作展望與計劃根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 38 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 二：管理制度結(jié)構(gòu)設計報告評分表（總經(jīng)理填寫） ? 請針對行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設計報告綜合以下四方面評分 ? 附表 2：管理制度結(jié)構(gòu)設計報告 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%管理制度是否能體現(xiàn)公司文化 2 0%各項管理制度制定與完善情況 40%管理制度是否具有有序性 3 0%總計 100%報告項目 內(nèi)容本階段管理制度執(zhí)行情況目前管理制度存在問題分析本階段管理制度修訂情況如何提高管理制度執(zhí)行效果的建議下階段管理制度結(jié)構(gòu)改進工作計劃 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 39 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 三：培訓工作報告評分（總經(jīng)理填寫） ? 請針對行政總監(jiān)提交的培訓工作報告綜合以下五方面評分 ? 附表 3：培訓工作報告 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%培訓工作是否與公司戰(zhàn)略相符 25%培訓內(nèi)容是否與本年培訓主題相同 2 0%培訓預算使用情況分析 15%員工對培訓工作滿意度調(diào)查 30%總計 100%報告項目 內(nèi)容對人力資源部培訓方向的把握本階段培訓工作內(nèi)容本階段組織各項培訓目的分析培訓制度與文化結(jié)合情況分析培訓費用的使用情況分析 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 40 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 四：質(zhì)檢工作報告評分表（總經(jīng)理填寫） ） ? 請針對行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報告綜合以下四方面評分 ? 附表 4：質(zhì)檢工作報告格式 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%本階段質(zhì)檢工作完成情況 40%本階段質(zhì)檢工作存在問題 30%提高質(zhì)檢工作建議 20%總計 100%報告項目 內(nèi)容質(zhì)檢標準制定質(zhì)檢標準修改修改原因平衡產(chǎn)品品質(zhì)與市場承受能力關系質(zhì)檢標準發(fā)展方向分析突發(fā)事件處理 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 41 行政總監(jiān)考核流程 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 管理制度結(jié)構(gòu)設 計報告 行政總監(jiān) 人力資源部 總經(jīng)理 信息來源 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告 管理制度結(jié)構(gòu)設計報告 培訓工作報告 質(zhì)檢工作報告 整理備案 對報告打分 培訓工作報告 整理備案 對報告打分 質(zhì)檢工作報告 接受考評反饋 人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃報告 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 42 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI組成表 K P I 考核周期 考核標準 K P I 說明 權重 計算方式 信息來源 考核目的新開店鋪安裝MI S / P O S 數(shù)量季度20xx 年前前安裝 MI S / P O S 店鋪大于 250 家見 K P I 說明表25%MI S / P O S 系統(tǒng)比規(guī)定標準每少安裝 3 家扣 10 分銷 售 部 拓 展組提供促進 MI S 組盡快將 MI S 系統(tǒng)在各專賣店推廣S A P 系統(tǒng)宕機時間季度每月小于 2 小時或宕機次數(shù)小于 4 次見 K P I 說明表7%每月 《 0 。 ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。 ? KPI權重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重， KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。 基層員工，尤其是開發(fā)和市場部門， 不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標，造成 工作中的茫然、反復和其他低效狀態(tài) 部分基層員工不能及時準確了解公司的人事信息 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 9 信息來源 :x公司所供資料及訪談 組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機制和溝通技巧三個層面的保證，而溝通氛圍和溝通機制都是 x目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因 組織文化提供的溝通氛圍 授權與溝通機制 溝通的時機與技巧 x在溝通氛圍和機制上都存在缺陷 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 10 信息來源 :x公司所供資料及訪談 x目前的計劃制定流程混亂，該負責的沒有負責，而不該全面負責的卻要全面負責，結(jié)果造成計劃過程效用很低 總經(jīng)理 人力資源部 財務總監(jiān) 行政總監(jiān) 下期預算計劃 預算標準表格 計劃目標要求 預算計劃起草 其他部門 匯總正式通知 監(jiān)控完成 財務部 編制計劃 審閱同意 主管總監(jiān) 審閱計劃 匯總存檔 監(jiān)控實施 實施計劃 職責 錯位 名存 實亡 介入 太遲 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 11 x的計劃制定流程存在由下向上制定目標的現(xiàn)象，因此不能完全保證公司戰(zhàn)略的貫徹實施 ? ? ? ? ? ? ? ? 完成 20xx年銷售預算，說明及支持需求說明書 完成費用要素預算說明及說明下發(fā)各部門 完成 20xx年生產(chǎn)計劃及說明 完成各部門費用預算及說明 完成各事業(yè)部預算及說明 各部門完成上半年工作計劃 財務部匯編完成公司 20xx年年度預算，人力資源及行政部匯編完成公司 20xx年上半年工作計劃并提交公司總經(jīng)理辦公會討論 總經(jīng)理向 CEO及董事會提交 20xx年年度預算及工作計劃 信息來源 :x公司所供資料 人力資源咨詢項目第二階段匯報 北京 x體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 12 造成計劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要由人力資源經(jīng)理分解，