【正文】 酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行 同工同酬 。 ? 第九條 用人單位招用勞動者， 不得扣押 勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。另一方面，由于規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益，應該 對用人單位的權力進行限制 （任何不受制約的權力都是危險的）；除了 法律直接限制 外，也需要 協(xié)商程序的限制 。建立和完善勞動安全衛(wèi)生、職工培訓、休息休假等方面的規(guī)章制度，是用人單位的義務；建立和健全勞動紀律、勞動定額管理等方面的規(guī)章制度，是用人單位的權利。 ? 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者 。而且，從建立 統(tǒng)一的勞動力市場 的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他勞動者納入。 一是 民辦非企業(yè)單位 、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系應該加以規(guī)范。 二、適用范圍 ? 第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、 民辦非企業(yè)單位 等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。只有勞動者合理的權利與利益得到保障、實現(xiàn)利益分享，勞資關系才能融洽，經(jīng)濟的發(fā)展才能可持續(xù)，社會才可以和諧。 ? 和諧勞動關系是和諧社會的基礎。 ? 通過立法保護勞動者，也是維護社會穩(wěn)定、促進社會和諧的需要。印度 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括行政管理、行政許可、福利和保健等。 ? 勞動合同法作為勞動法的子法，自然應該堅持矯正正義這一理念。顯然，實體法無法解決這一問題。第二，建立企業(yè)或產(chǎn)業(yè)勞動基準。 關于這一點，從勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展中可以清楚地看出。 法的基本理念是社會正義，但不同法的具體理念有所不同。勞動法的理念是矯正正義，這是由勞動關系的特殊性所決定的。勞動法對民法的矯正表現(xiàn)在兩個方面。由于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)各不相同，而勞動基準立法只能按照不平等程度最低的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)來確立，否則對這些企業(yè)不公平。于是，通過團結權、集體談判權、罷工權及三方協(xié)商機制立法這種程序保障措施來解決。在勞動關系問題上，堅持矯正正義就是堅持社會正義。芬蘭 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括非全日制、涉外勞動合同、反歧視、職業(yè)安全衛(wèi)生、集體協(xié)議、最低工資等，新西蘭 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括集體勞動關系、勞動司法、勞動基準等，愛沙尼亞 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括爭議處理、勞動監(jiān)察等。從各國勞動立法的產(chǎn)生來看，大多起源于社會不安定時期。但 和諧必須建立在平等基礎之上 ， 沒有平等的所謂和諧是奴役和壓迫，是掩蓋矛盾而不是沒有矛盾，是積累矛盾而不是消除矛盾，是壓制小矛盾而釀成大矛盾。 ? 不能以民法為標準、更不能以人力資源管理理論為標準來評價勞動合同法。 ? 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 二是一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在 編制外招用 勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。 三、規(guī)章制度 ? 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 ? 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位的權利與義務性質不同；權利可以放棄，義務則必須履行。 四、勞動合同訂立 ? 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 ? 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 ? 根據(jù) 《 勞動法 》 的規(guī)定，勞動關系的建立 以訂立勞動合同為主要標志 。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要 證據(jù)之一 。不訂立書面勞動合同，勞動者和用人單位雙方的權利義務也不清楚；只有口頭協(xié)議，雙方勞動關系內(nèi)容也是不確定的，一旦勞動者和用人單位發(fā)生爭議，由于沒有書面勞動合同，勞動者往往拿不出維護自己權益的證據(jù)，其合法權益就得不到保障。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用 。否則，勞動者接受培訓后即提前解除勞動合同，對用人單位不公平。因此違約金應該限于實際費用支出。因此服務期應該有所限制。 ? 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的 高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員 。 ? 勞動合同法以 保護勞動者權益 為宗旨，而商業(yè)秘密保護法以 保護用人單位利益 為宗旨；勞動合同法主要規(guī)范 勞動關系 ，而商業(yè)秘密主要涉及 用人單位之間的關系 。勞動法只對 輕微的 用人單位 難以舉證的 涉及商業(yè)秘密的行為進行 預防性限制 。由于用人單位處于強勢地位，實踐中競業(yè)限制往往導致對擇業(yè)自由的侵犯，因此，需要 勞動立法對競業(yè)限制進行限制 。這也是勞動合同法的 最大缺陷 。 七、違約金 ? 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權， 《 勞動合同法 》 規(guī)定， 只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金 ：一是在 培訓服務期 約定中約定違約金，二是在 競業(yè)限制 約定中約定違約金。 ? 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當 事先將理由通知工會 。 ? （二）補充規(guī)定了 勞動者可以隨時通知用人單位解除 勞動合同的情形：（ 1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（ 2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（ 3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（ 4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。 十、經(jīng)濟補償 ? 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的 (即時 )；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者 協(xié)商一致 解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的 (預告解雇 )。 ? 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ?平均工資三倍的數(shù)額支付 ，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡?不超過十二年 。有的國家還要求部分定期勞動合同在到期時支付經(jīng)濟補償金。 ? 因此，要么選擇 終止補償金 ，要么就應該選擇嚴格 限制定期勞動合同 。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 ? 第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 ? 集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下協(xié)調(diào)勞動關系的有效機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規(guī)