【正文】 40條和 51條的規(guī)定，以及工資支付暫行規(guī)定第 11條的規(guī)定，勞動者依法享受 年休假 、 探親假 、 婚假 、喪假 期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)支付 勞動者工資。如，集團(tuán)公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發(fā)布薪酬管理辦法，由于部門不承擔(dān)民事責(zé)任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無效。 規(guī)章制度違法的法律責(zé)任 企業(yè)規(guī)章制度具有法律效力的四個必備條件： 規(guī)章制度的 主體 合法； 規(guī)章制度的 內(nèi)容 合法； 規(guī)章制度的 程序 合法； 規(guī)章制度 公示 程序合法； 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度的 主體 合法； 制定規(guī)章制度的 主體是指： 用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實施。 如果企業(yè)沒有建立職工代表大會，企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，就必須組織 全體職工討論 （ 證據(jù)為討論記錄 ）。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。 加重企業(yè)違法成本 ?? 完善合同制度： 招工聘用； 員工在職管理； 解除雇傭關(guān)系。 勞動合同法及實施條例 規(guī)范與操作實務(wù)和技巧 人力資源管理與發(fā)展中心 2020年 8月 《 勞動合同 》 2020年 6月 29日第十屆全國人大 常委會第二十八次會議通過 實施日期： 2020年 1月 1日 共 8章 98條（包括總則、勞動合同的訂立、 履 行和變更 、解除和終止、特別規(guī)定、 監(jiān)督檢查 、 法律責(zé)任、附則） 《 勞動合同法實施條例 》 2020年 9月 18日實施 共 6章 38條（包括總則、勞動合同的訂立、解除和 終止、勞務(wù)派遣的特別規(guī)定、法律責(zé)任、附則） 勞動合同法概況 立法宗旨 從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)， 立法最終還是定位于向勞動者傾斜。 ?? 《 勞動合同法 》 及條例重點 一、總則 二、勞動合同的訂立 三、勞動合同的履行與變更 四、勞動合同的解除與終止 五、特別規(guī)定 集體合同 勞務(wù)派遣 非全日制用工 六、十個沒有規(guī)范明確的問題和對策 七、總結(jié) 本次課程主要內(nèi)容 ? 共六條： 宗旨； 范圍； 原則； 協(xié)調(diào)機制； 集體協(xié)商機制 ? 規(guī)章制度： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 一、總則 解讀（一）： 這一條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。平等協(xié)商 ”，明顯加大了工會，職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利， 強化了 用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。 如果企業(yè)沒有成立工會，規(guī)章制度就要與 職工代表平等協(xié)商確定 。 制定規(guī)章制度的主體主要包括：具有承擔(dān)民事責(zé)任的法人單位，包括 集團(tuán)公司 及其 子公司 。主體合格是規(guī)章制度的第一要素，前提條件，如果主體資格不合格，導(dǎo)致所制定的規(guī)章制度無效，會導(dǎo)致法律風(fēng)險。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 兩不超過 8與 40 44 規(guī)章制度的 程序 合法； A、 提交、討論（協(xié)商）： 企業(yè)在制定、修改涉及職工 切身利益 的規(guī)章制度時，要提交職工代表大會或職工討論，聽取員工意見。 B、 告知 ：告知程序是要讓員工了解規(guī)定，明白規(guī)定，提高守紀(jì)的自覺性。在發(fā)放員工手冊時，要 履行發(fā)放 名冊，員工在發(fā)放名冊上親筆簽字，以此作為告知的法定依據(jù)。（ 這是最好的方法 ） 三、 是告示法。 在勞動爭議案件處理中，用人單位主張適用某一規(guī)章制度作為裁判依據(jù)，則必須 同時 舉證證明該規(guī)章制度已經(jīng)過必要的民主程序 并 向勞動者公示 ，勞動者 確實知曉 ，任何一方面舉證 不能 ，該規(guī)章制度都不能作為判案的依據(jù)。 規(guī)章制度的舉證責(zé)任 二、勞動合同的訂立 《 勞動合同法實施條例 》 第四條： 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)； 依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同； 未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的， 受用人單位委托 可以與勞動者訂立勞動合同。 勞動合同的訂立主體 廣東地方規(guī)定 用人單位招用已達(dá)法定退休年齡但未享受養(yǎng)老 保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系可 按勞動關(guān)系處理。 ?? 外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 B、一個時間段，兩個依法動作 《 條例 》 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同； 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。用工之后拒絕簽訂合同，除非企業(yè) 有證據(jù) 證明是勞動者拒絕簽訂合同，否則將推定是企業(yè)沒依法辦理。 除上述內(nèi)容以外，用人單位職工名冊還可以記載與用人單位或者職工有關(guān)的其他一些內(nèi)容。 符合勞動合同法規(guī)定的用人單位，都應(yīng)當(dāng)建立職工名冊。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 是指用人單位與勞動者約定以 某項工作 的完成為合同期限 的勞動合同。勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。 對于那些 常年性工作 ，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強的工作，適宜簽訂 較為長期 的固定期限勞動合同。 有下列情形之一， 勞動者提出或者同意 續(xù)訂勞動合同的， 應(yīng)當(dāng) 訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者已在該用人單位 連續(xù) 工作滿 十年 的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡 不足十年 的； （三） 連續(xù)訂立二次固定期限 勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 勞動合同的種類 ： 【 條款 】 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者 蓋章 生效。 【 法律風(fēng)險防治 】 ： 在法律上如果勞動者說沒有勞動合同，法律采取“ 倒置舉證 ”即由用人單位進(jìn)行舉證，所以發(fā)放勞動合同時記得進(jìn)行“勞動合同簽收登記”為以后留下發(fā)放的證據(jù)。 勞動合同的內(nèi)容： 法律責(zé)任 第二十五條 除本法第二十二條（ 專項培訓(xùn)的服務(wù)期限 ）和第二十三條（ 保密義務(wù)和競業(yè)限制 ）規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 合同中“可根據(jù)工作需要，隨時調(diào)整”的約定無效； 勞動合同的內(nèi)容： 無效、部分無效 【 法律責(zé)任 】 第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。 ◇ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 ◇ 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞 動合同約定工資的 百分之八十 ，并不得低于用人單位所 在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 注： 不符合錄用條件 首先：要設(shè)定 明確 的錄用條件 錄用條件應(yīng)當(dāng)包括 資質(zhì)條件 、 工作能力條件 以及 專業(yè)道德條件 三方面的內(nèi)容。患有精神病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病 。未經(jīng)單位書面許可不按約定時間到崗 。 新入職的員工在試用期生病，等醫(yī)療期滿后，按 醫(yī)療期滿且不勝任工作 解除合同肯定符合法律規(guī)定，但要支付經(jīng)濟(jì)補償金。 知情權(quán)不能濫用 !! 試用期： 勞動合同交付到員工手上的時間大于一個月； 轉(zhuǎn)正時間大于約定的試用期時間； 試用期考核不明確； 試用期解除合同沒有書面說明材料； 做事不留證據(jù)； 公司規(guī)章制度的合法性問題；（主體、內(nèi)容、程序、公示） ‥ ‥‥ 怎么解決？ 我們公司在勞動合同的訂立方面存在的問題 第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定， 全面履行各自的義務(wù) 。 協(xié)商解除勞動合同，如果是 用人單位首先 提出，勞動者同意后 達(dá)成解除勞動合同協(xié)議的。 勞動合同的解除： 用人單位單方解除情形匯總 非過錯性解除 第四十條 有下列情形之一的，用人單位在 提前三十日 以書面形式 通知勞動者本人或者 額外 支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過 培訓(xùn) 或者 調(diào)整工作崗位 ，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大變化 ，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。 注意 ： 拘留 、 監(jiān)視居住 、 逮捕 、 勞動教養(yǎng) 均 不屬于 “ 被依法追究刑