【正文】 《 勞動合同法 》 主要內(nèi)容解析 北京大學(xué)法學(xué)博士 上海師范大學(xué)法政學(xué)院法律系教授 劉 誠 一、立法宗旨 ? 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。 法的基本理念是社會正義，但不同法的具體理念有所不同。勞動法的理念是矯正正義，這是由勞動關(guān)系的特殊性所決定的。由于市場地位不平等（企業(yè)在勞動力市場上居于支配地位）、信息不對稱（企業(yè)占有信息優(yōu)勢）和管理關(guān)系的不平等性，勞資雙方實際上是不平等的，需要勞動立法加以矯正。由于勞動者（雇員）與用人單位（雇主）存在著事實上的不平等關(guān)系，因此勞動法的核心內(nèi)容是矯正勞動關(guān)系雙方的不平等關(guān)系。 關(guān)于這一點，從勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展中可以清楚地看出。勞動法對民法的矯正表現(xiàn)在兩個方面。第一，建立全社會的勞動基準(zhǔn)。最早的勞動立法 1802年的 《 學(xué)徒健康與道德法 》 就是對民法的矯正，屬于勞動基準(zhǔn)法。第二，建立企業(yè)或產(chǎn)業(yè)勞動基準(zhǔn)。由于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)各不相同，而勞動基準(zhǔn)立法只能按照不平等程度最低的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)來確立，否則對這些企業(yè)不公平。但勞動關(guān)系狀況（不公平程度）相差懸殊，只是規(guī)定了最低勞動標(biāo)準(zhǔn)對勞動者的保護(hù)顯然是不夠的。為此，需要根據(jù)企業(yè)和產(chǎn)業(yè)中勞動關(guān)系狀況的不同確定不同的勞動標(biāo)準(zhǔn)。顯然，實體法無法解決這一問題。于是，通過團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)及三方協(xié)商機(jī)制立法這種程序保障措施來解決。勞動基準(zhǔn)法對民法是初次矯正，集體合同對民法是再次矯正。這既是維護(hù)社會正義的需要，也是維護(hù)社會穩(wěn)定的需要。 ? 勞動合同法作為勞動法的子法，自然應(yīng)該堅持矯正正義這一理念。在勞動關(guān)系問題上，堅持矯正正義就是堅持社會正義。需要強(qiáng)調(diào)指出的是，勞動合同法絕對不屬于合同法或民法的范疇；沒有勞動基準(zhǔn)等內(nèi)容的獨立的勞動合同法是不存在的。目前，有單獨的 《 勞動合同法 》的國家不多，只有印度、芬蘭、新西蘭、阿根廷、葡萄牙、丹麥、比利時、愛沙尼亞等少數(shù)國家。印度 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括行政管理、行政許可、福利和保健等。芬蘭 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括非全日制、涉外勞動合同、反歧視、職業(yè)安全衛(wèi)生、集體協(xié)議、最低工資等，新西蘭 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括集體勞動關(guān)系、勞動司法、勞動基準(zhǔn)等，愛沙尼亞 《 勞動合同法 》 內(nèi)容包括爭議處理、勞動監(jiān)察等。而另外一些國家和地區(qū)，則在勞動基準(zhǔn)法中對勞動合同有關(guān)問題作出規(guī)定，如日本和臺灣。日本 《 勞動基準(zhǔn)法 》 在第二章中對勞動合同有關(guān)問題專門作出規(guī)定； 臺灣 《 勞動基準(zhǔn)法 》 歸類于行政法 ，也在第二章中對勞動合同有關(guān)問題專門作出規(guī)定。 ? 通過立法保護(hù)勞動者，也是維護(hù)社會穩(wěn)定、促進(jìn)社會和諧的需要。從各國勞動立法的產(chǎn)生來看，大多起源于社會不安定時期。如果勞動者的權(quán)益不斷遭到侵犯，勞資關(guān)系的對抗和沖突會越來越嚴(yán)重，甚至演變?yōu)閯趧诱吲c社會的沖突。因此，各國都通過勞動立法加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，把勞資矛盾和沖突控制在一定的范圍之內(nèi)。 ? 和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)。但 和諧必須建立在平等基礎(chǔ)之上 ， 沒有平等的所謂和諧是奴役和壓迫，是掩蓋矛盾而不是沒有矛盾，是積累矛盾而不是消除矛盾，是壓制小矛盾而釀成大矛盾。和諧社會不是沒有矛盾的社會，而是合理解決矛盾沖突、避免矛盾激化。 和諧社會不是沒有矛盾的社會，而是合理 解決矛盾沖突、避免矛盾激化 。只有勞動者合理的權(quán)利與利益得到保障、實現(xiàn)利益分享，勞資關(guān)系才能融洽，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能可持續(xù)，社會才可以和諧。 ? 不能以民法為標(biāo)準(zhǔn)、更不能以人力資源管理理論為標(biāo)準(zhǔn)來評價勞動合同法。人力資源管理理論與勞動法的關(guān)系，如同行政管理理論與行政法的關(guān)系，不能本末倒置。 勞動法是對人力資源管理權(quán)的限制、不是取消 ，因為管理權(quán)是單方面的、具有擴(kuò)張趨勢，不加限制必然會危害勞動者權(quán)益。 二、適用范圍 ? 第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、 民辦非企業(yè)單位 等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 ? 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 ? 第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 ? 《 勞動法 》 施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。 一是 民辦非企業(yè)單位 、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)該加以規(guī)范。 二是一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在 編制外招用 勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。 三是國家已經(jīng)在 事業(yè)單位試行人員聘用制度 。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破僵化用人制度的同時也需要維護(hù)其勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。而且，從建立 統(tǒng)一的勞動力市場 的角度考慮，也需要將除公務(wù)員以外的其他勞動者納入。 三、規(guī)章制度 ? 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 ? 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 。 ? 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 ? 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者 。 ? 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ? 規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部實施的組織勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，其范圍可以涉及一切與勞動有關(guān)的規(guī)定和調(diào)整機(jī)制，包括工時制度、休假規(guī)定、薪酬福利制度、錄用考核制度、考勤請假制度、獎懲制度等。規(guī)章制度分為兩類，一是用人單位的權(quán)利 ，二是 用人單位的義務(wù) 。建立和完善勞動安全衛(wèi)生、職工培訓(xùn)、休息休假等方面的規(guī)章制度，是用人單位的義務(wù)；建立和健全勞動紀(jì)律、勞動定額管理等方面的規(guī)章制度，是用人單位的權(quán)利。用人單位的權(quán)利與義務(wù)性質(zhì)不同；權(quán)利可以放棄，義務(wù)則必須履行。 ? 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)征求工會或職工代表意見，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。一方面，用人單位的規(guī)章制度既涉及用人單位的權(quán)利，又涉及用人單位的義務(wù)，但無論如何都是用人單位的，不是職工的。另一方面，由于規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益，應(yīng)該 對用人單位的權(quán)力進(jìn)行限制 （任何不受制約的權(quán)力都是危險的）；除了 法律直接限制 外，也需要 協(xié)商程序的限制 。 四、勞動合同訂立 ? 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立 職工名冊 備查。 ? 第八條 用人單位招用