【正文】 體制是五層次的話，那么處于中間層次的標準就應(yīng)當(dāng)視為基準，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以達到的水平，如圖所示。 評價指標 指標定義 尺度 計劃能力 能否有計劃、有步驟地完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作，使本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作能與整個部門或所在工作團隊的工作目標相匹配 0 分 3 分 6 分 9 分 12 分 尺度指標 5~ ~4分 ~ ~3分 3分以下 協(xié)作性 很好 較好 一般 較差 極差 注：數(shù)量式評價尺度最能夠精確描述狀態(tài)的考核指標，被廣泛使用在生產(chǎn)、營銷、成本質(zhì)量等管理領(lǐng)域。 ? 例如，優(yōu)、良、中、差以及 “ 1等 ” 、 “ 2等 ” 、 “ 3等 ” 。在評價過程中，人們要對被評價對象的各個方面或各個要素進行評價，而指向這些方面或要素的概念就是評價指標。 ? 指標構(gòu)成四要素： 指標名稱：對評價指標的內(nèi)容做出的總體概括 指標定義：對指標內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評價指標的關(guān)鍵可變特征 標志：評價的結(jié)果通過表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果或特征劃歸到若干個級別之一 標度：對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定 /用于揭示各級別之間差異的規(guī)定 Example of performance index 指標名稱 協(xié)作性 指標定義 在與同事一起工作時表現(xiàn)出來的合作態(tài)度 評價尺度 標志 S A B C D 標度 合作愉快 肯合作 尚能合作 偶爾合作 我行我素 指標名稱 申請立項通過率 指標定義 某一時期，研發(fā)部門產(chǎn)品申請立項通過的比率 設(shè)立目的 考察科研中心產(chǎn)品立項質(zhì)量情況 計算方式 申請立項通過率＝ 100％ 相關(guān)說明 ＊指指標可由研發(fā)小組或個人進行統(tǒng)計 ＊研發(fā)部門以季．半年．年提出研發(fā)立項計劃 數(shù)據(jù)收集 研發(fā)部門 數(shù)據(jù)來源 研發(fā)部門 數(shù)據(jù)核對 人事行政部 統(tǒng)計周期 每半年或每年一次 統(tǒng)計方式 數(shù)據(jù)和趨勢圖 產(chǎn)品立項通過數(shù) 立項總數(shù) 更詳細的指標描述 eg. 評價尺度 ? 1. 量詞性 的評價尺度（ classifiers） ,是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組表示不同的等級水平。 評價尺度（ quantity）。 ? 在確定標志時（指標標準分級的時候），有一個 基本原則 需要注意，在正常情況下，我們可以把指標標準的差距按 100： 130或100： 140原則來劃分。 確定基準指標值示例 基 準 A （優(yōu)秀） B （良好） C （合格） D （需改進） E （不合格） 基準標準實例 工作產(chǎn)出 指標類型 具體指標 基準標準 銷售利潤 數(shù)量 年銷售額 稅前利潤百分比 年銷售額在 20萬元 25萬元 稅前利潤率 18%22% 新產(chǎn)品設(shè)計 質(zhì)量 上級評估： ?創(chuàng)新性 ?體現(xiàn)公司形象 客戶的評估： ?性價比 ?相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度 ?獨特性 ?耐用性 ?提出的新觀點的數(shù)量 上級評估： ?至少有 3種產(chǎn)品與競爭對手不同 ?使用高質(zhì)量的材料、恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗? 客戶的評估： ?產(chǎn)品的價值超過了它的價格 ?在不告知品牌的情況下對顧客進行測試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高 ?客戶反映與他們見到過的同類產(chǎn)品不同 ?產(chǎn)品使用的時間足夠長 ?提出 30— 40個新的觀點 定量指標評價標準 加減分法 : 采用加減分的方式確定指標標準，一般適用于目標任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時鼓勵員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻的情況。最多加 5分。 基準標準的作用 主要是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。對卓越標準評估的結(jié)果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升等。達成承諾的銷售目標 做詳細記錄和分析 維持長期穩(wěn)定的客戶群 舉例職位 基準標準 卓越標準 評價尺度（ definition）。 工作質(zhì)量低 劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯。企業(yè)分配兩人分別負責(zé) A車間和 B車間的機器維修。 勝任力評價體系更關(guān)注的是員工是否適合做某一職種的工作，發(fā)展的潛力如何 。 一是被分析的崗位要獲得高績效應(yīng)必備哪幾種關(guān)鍵的素質(zhì)； 二是各項關(guān)鍵素質(zhì)的素質(zhì)等級是什么，即被考核素質(zhì)的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 某公司對市場人員和技術(shù)人員素質(zhì)重要程度的排序 素質(zhì)等級 市場人員 技術(shù)人員 1 驅(qū)動力 /動機 分析能力 2 溝通 質(zhì)量導(dǎo)向 3 堅韌性 /持續(xù)性 團隊工作能力 4 團隊工作能力 堅韌性 /持續(xù)性 5 顧客導(dǎo)向 主動性 /責(zé)任感 6 應(yīng)變能力 指導(dǎo)能力 Mcber公司創(chuàng)造的包括有 21個核心素質(zhì)要素的素質(zhì)庫 : (一 )成就和行動類：成就導(dǎo)向（ ACH）、重視次序、品質(zhì)與精確（ CO）、主動性（ INT）、資訊收集（ INFO） (二 )協(xié)助和服務(wù)類：人際了解（溝通）（ IU）、顧客服務(wù)導(dǎo)向（ CSO） (三 )沖擊和影響類：沖擊與影響（ IMP）、組織知覺力（ OA）、關(guān)系建立（ RB） (四 )管理類：培養(yǎng)他人（ DEV）、命令（ DIR）、團隊合作（ TW）、團隊領(lǐng)導(dǎo)（ TL） (五 )認知類：分析式思考（ AT）、概念式思考（ CT）、技術(shù) /專業(yè) /管理的專業(yè)知識（ EXP） （六）個人效能類：自我控制（ SCT）、自信心（ SCT）、彈性（ FLX）、組織承諾（ OC）、其他個人特色和能力，特殊素質(zhì)、頻率不高的素質(zhì)、選定工作或工作種類的素質(zhì)等。 任職 資格 標準 能力 標準 行為 標準 界定了同一職種不同級別員工任職能力特 征，說明每個級別的 員工能做什么，能做到 什么程度 描述的是同一職種員工成功的完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為 是否符合公司規(guī)范 圖： 任職資格標準的構(gòu)成 行為標準是由行為模塊細分為行為要項而產(chǎn)生的，績效考核中的行為指標就是源于行為要項。 ＊把握客戶信息和競爭信息，及時跟蹤項目進展情交，按公司規(guī)范做好記錄并及時進行匯報。 富有創(chuàng)新，多智 謀，態(tài)度積極。 少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)。 ? 再次，這種直觀的方式使我們?nèi)娴亓私鈧€體或團隊的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標準及作業(yè)規(guī)范；監(jiān)督，判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法，推進工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，水?dāng)嗵岣咚诓块T及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的進行效率。 eg. 依據(jù)職層建立的績效評價指標體系 類型 績效評價指標特征 績效評價方式 評價周期 高層管理者 基于經(jīng)營效益達成的 KPI體系 KPI考核 述職報告 一年 中層管理者 以任職資格為基礎(chǔ)，基于策略目標實現(xiàn)的 KPI體系 KPI考核 述職報告 半年 中基層員工 KPI考核及基于 KPI落實的關(guān)鍵行為考核指標體系 KPI考核 行為考核 季度 作業(yè)類員工 部門 KPI分解及 KPI實現(xiàn)的關(guān)鍵行為指標的每日評價 KPI考核 行為考核 每日記錄 月度考核 管理類 eg. 職類劃分范例 建立分層分類的績效管理指標體系： （ 2） 依據(jù)工作性質(zhì)不同設(shè)計不同的績效管理考核指標體系。 成功關(guān)鍵分析法（略） 企業(yè)戰(zhàn)略確定 一級．二級 KPI 確定 業(yè)務(wù)價值樹分析 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 ? 基本流程 戰(zhàn)略目標分解法 —— 以平衡記分卡為基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)價值樹分析 案例： C集團 A公司績效考核指標體系 ?