對個人績效薪酬制度的質(zhì)疑-wenkub
2023-05-05 12:29:14 本頁面
【正文】 中戰(zhàn)無不勝的“尚方寶劍”。有些人工資增長多，有些人工資增長少。規(guī)定人數(shù)是為了避 免“向上爬”，而這正是經(jīng)理們在保持他負(fù)責(zé)的部門的士氣時不可避免的結(jié)果。 個人績效薪酬制度的這些不足導(dǎo)致士氣削弱，其原因主要體現(xiàn)在 3 個方面： 其一，類別劃分：員工被評為第一類、第二類、第三類??直至有些人名列最后。這是你的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是經(jīng)理的看法不同？最后，也是最為致命的是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊精神，鼓勵員工注重短期效益。然而我們知道事實并不是這樣。且許多公司對此相當(dāng)重視，多數(shù)都求助于管理咨詢公司結(jié)合企業(yè)應(yīng)用實際，逐步完善個人績效薪酬制度。但是，其中有 47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智， 51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。，威廉 聯(lián)想到現(xiàn)在日益盛行風(fēng)光無限的個人績效薪酬制度，對比這一調(diào)查結(jié)果，從激勵員工工作積極性和創(chuàng)新性的初衷來看，莫不是對個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。通過這種績效薪酬制度的實施，的確對員工的創(chuàng)新和工作積極性起到了一定的激勵作用，企業(yè)顯得比以前有活力，管理體制表面上顯得比較順暢。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)的。同時，由于績效評價的指標(biāo)不可能全部量化，指標(biāo)設(shè)計不可能完全與企業(yè)實際吻合，有時評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。 其二，等級劃分：許多公司制定等級劃分制度，經(jīng)理據(jù)此把員工分為三六九等。 其三，強(qiáng)制分配：根據(jù)所觀察到的業(yè)績，人們被分入不同的小組中去，每個小組的工資都有不同的增長幅度。 這三個致命因素帶來了人為問題，這三點都要求只有幾個人是優(yōu)勝者，這對合作起的是破壞作用。 通常人們有以下幾個危險的概念誤區(qū)： 把工資率混同于人工成本，將兩者等同于一回事。 強(qiáng)調(diào)通過降低工資率來降低人工成本。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。在不同的行業(yè)和企業(yè)，人 工成本占總成本的比例大不相同。 低人工成本是一種持久而有效的競爭武器。更好的競爭優(yōu)勢來自于質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎勵方式破壞團(tuán)隊精神，鼓勵短期行為，使人們相信工資與績效完全沒有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以及逢迎的個性相關(guān)。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。 這些認(rèn)識誤區(qū)只要存在管理者意識中，就像“隨時都會爆炸的火藥桶”。因而，當(dāng)問題
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