【正文】 行了分析。 畢業(yè)論文作者簽名： _____劉貝貝 _______ 日期： 20xx 年 6 月 25 日 目 錄 摘要 ????????????????????????????? I Abstract ???????????????????????? ?? ?? Ⅱ 引言 (導言 \緒論 )????????????????????? ?? ??? ? Ⅲ 一 、 廣清高速公路公司 員工滿 意度現(xiàn)狀分析 ????????????????? 1 （一） 公司人力資源狀況 ???????????????????????? 1 （ 二 ）公司員工滿意度 現(xiàn)狀 ????????????????????? 2 二 、 廣清高速公路公司 影響員工滿意度問題分析 ???????????? 3 （一）薪酬水平偏低且缺乏科學性 ????????????????????? 3 （二）激勵機制不健全 ???????????????????????? 4 （三）績效考核體系不健全 ???????????????????????? 4 （四）員工培訓缺乏多 樣性 ???????????????????????? 5 三 、 廣清高速公路公司 員工滿意度提升的對策 ????????????????? 6 （一）完善薪酬體系 ???????????????????????? 6 （二）制定有效的激勵機制 ???????????????????????? 6 （三）完善考核機制 ???????????????????????? 7 （四）采取豐富多樣的培訓方式，增強員工培訓的積極性 ??????????? 7 四 、 結 論 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 7 參考文獻 ?? ??????? ????????????????????? ? 9 致謝詞 ?????????????????????????????????? 10 摘要 當今世界，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。 本 科 畢 業(yè) 論 文 論 文 題 目 ： 員工滿意度研究――以 廣清高速公路公司 為例子 指 導 老 師 ： 張鳳超 學 生 姓 名 ： 劉貝貝 學 號 ： 44921022630021 院 系 ：網絡教育學院 專 業(yè) ： 人力資源 寫 作 批 次 ： 原 創(chuàng) 承 諾 書 我承諾所呈交的畢業(yè)論文是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。也是企業(yè)發(fā)展的最為關鍵的因索。首先，論述了員工滿意度相關理論，其次，分析了 廣清高速公路公司 員工滿意度 現(xiàn)狀分析，第三，分析了 廣清高速公路公司影響員工滿意度問題，最后，提出了提升員工滿意度的對策 。員工滿意度高了，才會更敬業(yè)用心的工作。公司職能部門設置有綜合事務部、黨群人力部、計劃財務部、養(yǎng)護工程部、收費管理部和路政大隊等 6 個職能部門。 廣清高速公路公司 黨群人力部 定員 6 人，經理，副經理各 1 人，招聘培訓主管，薪酬績效主管各 1 人，招聘培訓專員，勞資專員各 1 人。建立健全公平公正的用人機制，把好用人關；（ 4）留人。 30 歲以下， 92 人，占 %； 31－ 40 歲， 23 人， %； 41－ 50 歲， 19 人，占 %；51 歲以上 16 人，占 %（如下圖 1）。高級職稱 17 人，占 %；中級職稱的 32 人，占 %；初級職稱的 56 人，占 %；無職稱的 45 人，占 30%（如下圖 3）。包括目前收入水平、福利待遇、收入分配辦法和獎懲辦法，能直接滿足員工的多種需要。有友好和富于合作精神的同事，對員工來 說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。 (5)工作環(huán)境。 本文對公司員工 60 人，工作年限在半年以上，進行了調查，調查結果如下： 表 1 廣清高速公路公司 員工滿意度 3 滿意 不滿意 工作報酬 13 人 47 工作本身 17 人 45 工作群體 29 人 31 管理政策 27 35 工作環(huán)境 19 41 個人發(fā)展 25 45 工作報酬 在薪水待遇方面，不滿意人數(shù)占樣本總數(shù)的比例 %%，對比滿意比例 %。 管理政策 公司員工對公司的管理政策不滿意的比例在 %，滿意的人數(shù)比例在 %。 二 、 廣清 高速公路公司 影響員工滿意度問題分析 廣清高速公路公司為收費性企業(yè) ，不需要高學歷、高職稱。薪酬永遠是員工考慮和關心的重要因素之一，也是企業(yè)激勵員工 (包括中高層管理層 )的重要方式。然而，崗位價值分析是薪酬設計的基礎，其主要目的是衡量企業(yè)內部每一個崗位的價值，并建立各個崗位價值間的相對關系，其分析的結果會成為確定薪酬的根本依據。二是薪酬 管理不合理。 廣清高速公路公司 制度不合理的另一個表現(xiàn)是，不能夠一碗水端平，比如同樣是一線的生產工人，工資沒有因完成任務多少來區(qū)別對策，公司對根據他們的生產能力來區(qū)別對待，比如 A 員工 一天的 收費 工作任務 300 萬元 ，而 B 呢，一天能完成 100 萬元 ，這樣以來，造成一線 收費人員 不安心于工作，不去搶著完任務，而是能拖則拖，能不干則不干，造成全公司所有員工意見，都很大。這樣既滿足企業(yè) 人才的運用，又能保證人才隊伍不出現(xiàn)流失，由此可以說明激勵機制運用的好壞，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何建立和運用好激勵機制，也成為各個建筑企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。以前， 廣清高速公路公司 在對員工進行激勵時，沒有明確到員工在不同階段會有不同的需要，沒有對員工需要進行認真的分析，“一刀切”地對幾乎所有員工都采用同一激勵手段，比如，年年都評出“先進 工作者”、“優(yōu)秀黨員”、“優(yōu)秀團員”、“工會積極分子” 等等。標準量化不夠，定性的指標有時不夠公平。滿足員工的精神需要是一種有效可行的精神激勵，它能與物質激勵一樣起到提高員工滿意度的效果。有竟爭力的薪酬水平始終是一個企業(yè)吸引人才、激勵員工的有效方式之一。不僅如此，還應該把價值創(chuàng)造的主體和其他要素區(qū)分開來，把權重最大的那部分員工和其他員工區(qū)分開來， 廣清高速公路公司 考核體系問題的主要表現(xiàn)為： 考核指標的設計缺乏依據和科學性 一般來說，員工的考核中可評價的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價；另一部分考核指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中 的一些表現(xiàn)。同時又缺乏對工作績效信息的收集、整理和分析，出現(xiàn)了考核只憑印象的現(xiàn)象。一個有力的監(jiān)控制度可以保證考核體系被切實地貫徹，并讓被考核者感到：所有考核都是按照預先設定的標準進行考核的，是公平的；考核的過程是開放的，被考核者能清楚地了解整個過程，是公開的。并且，同時大家也認為，目前考核者或 者自己上級很少就考核的結果和自己努力的方向進行溝通。而在培訓方式上，仍偏重于課堂式教學，以老師為中心，在師生溝通和交流上有所欠缺，與現(xiàn)代教育的培訓方式相差甚遠，無法調動員工參加培訓的積極性，嚴重影響了培訓的效果。受訓人處于被動學習狀態(tài)，學習壓力和動力不大，學習氣氛不濃厚。關注經濟收入問題，并不是提倡純粹的高收入 (高收入也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才 )，關鍵是要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。在企業(yè)所有的資源中，人力資源無疑是最為寶貴的，從各種資源的效能發(fā)揮來看，又以 人力資源效能的彈性最大。首先，應將 公司的長遠目標、中期目標和近期目標進行宣傳，使員工更加明確企業(yè)的發(fā)展目標，了解自己在目標實現(xiàn)過程中應起到的作用。 工作激勵 工作本身具有強大的激勵力量。 參與激勵 現(xiàn)代人力資源管理的實踐和研究表明，現(xiàn)代員工不會只滿足于完成自身的工作，他們還有參與管理的要求和愿望。通過參與激發(fā)員工的主人翁精神，形成員工對公司的歸屬感、認同感，進一步滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。管理制度應該明確公司高層，中層，員工，人力的職責，各級管理者應在績效管理過程中發(fā)揮什么樣的作用。人力資源能以最少的資源成本投入，使企業(yè)獲得最大的經濟效益的事實，已經受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。針對公司經理、中層和基層管理人員，分別采取脫產、半半脫產和在職培訓，以聘請專家、教授舉辦專業(yè)知識講座為主，自學和內訓為輔要拓寬培訓內容、擴大培訓覆蓋面，使員工廣泛涉獵各方面知識，提升自身綜合素質。員工的滿意度是 由員工的需求滿足程度決定的，員工的需求是否被滿足或多大程度被滿足跟諸多因素有關，但最終取決于企業(yè)的制度。 本研究首先對公司的生產經營狀況、人力資源現(xiàn)狀以及公司的發(fā)展思路進行描述和說明，接著參考國內外有關員工滿意度理論，并緊密結合 廣清高速公路公司 的實際情況，設計員工滿意度的指標模型 ，并對所采用的分析方法進行闡釋。論文針對 廣清高速公路公司 的人力資源管理現(xiàn)狀，實施了動態(tài)跟蹤管理，進行了定期的問卷測評，提出了激勵提升的相關措施，這是本論文研究的價值所在。員工對工作的滿意度（簡稱員工滿意度）與企業(yè)的各項指標有著密切的關系，并直接影響著一些指標，如利潤率、生產成本、勞動生產率、離職、缺勤等。