【正文】 23，根據(jù)得分就可以界定企業(yè)屬于哪一階段了。 （ 4）企業(yè)制度。對該因素本文進(jìn)行定量分析。 （ 2）企業(yè)財務(wù)。 （ 1）企業(yè)產(chǎn)品。依靠國內(nèi)首創(chuàng)的“無干擾、自選式”超市化購衣模式，及時尚、豐富的產(chǎn)品，海瀾之家迅速在國內(nèi)崛起，每年的銷售額以百分之三十到百分之五十的速度增長。 “不斷否定自己，永遠(yuǎn)追求卓越”是海瀾的企業(yè)精神，創(chuàng)新是海瀾的企業(yè)靈魂。 不同 生命周期的人力資源管理作用 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 人力資源管理對不同生命周期的企業(yè)所起的作用是不一樣的，在企業(yè)的初創(chuàng)期人力資源管理主要是找到企業(yè)的核心員工，并以核心員工的個人能力維持企業(yè)發(fā)展；成長期則是發(fā)揮人力資源管理在制度上、管理規(guī)范上的作用，通過建立公平、公正的制度，合理規(guī)范化的管理手段來保障企業(yè)快速發(fā)展；處于成熟期的企業(yè)各方面都已健全，人力資源管理主要是發(fā)揮其在人員激勵和培訓(xùn)方面的作用，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，力求有助于企業(yè)的長期繁榮發(fā)展；企業(yè)進(jìn)入衰退期人力資源管理方面的主要工作是穩(wěn)定人員流動，鼓舞員工士氣，適當(dāng)裁 減人員數(shù)量，將企業(yè)損失降到最低。 在衰退階段 ,員工對企業(yè)的前途感到很茫然 ,人心不穩(wěn) ,對企業(yè)失去信心 ,員工士氣低落 ， 企業(yè)離心力增強(qiáng)、向心力減弱，企業(yè)己失去活力 ,缺乏創(chuàng)造性 ,官僚風(fēng)氣濃厚 ,制度繁多 ,缺乏有效執(zhí)行 ,互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生。在這一時期要進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的水平，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，注重團(tuán)隊精神，提高員工的工作滿意度。 人力資源管理方面，隨著企業(yè)的發(fā)展、 分工的細(xì)化 ,大量的職位開始空缺 ,對 專業(yè)人才的需求量大 ,尤其是高層次的管理、科研人才；招聘成為主要的工作 ,與之配套 的培訓(xùn)系統(tǒng)也需要建立；員工隊伍分化的跡象逐步出現(xiàn) ,營銷人員與技術(shù)人員隊伍開始各成體系 ,新老之分也日益突出；現(xiàn)階段的激勵機(jī)制 ,既不能有效洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 地引進(jìn)外部高端人才 ,也不能充分地開發(fā)現(xiàn)有的人力資源 ,造成整體人力資源水平偏低 ,部分主要管理者缺位。 這一階段人力資源管理的一個重要表現(xiàn)是制度不規(guī)范現(xiàn)象嚴(yán)重 ,企業(yè)家色彩充斥著整個人力資源管理環(huán)節(jié)， 人力資源管理處于起步狀態(tài) ,為了企業(yè)內(nèi)部運行的需要和對外交流與協(xié)作的需要 ,企業(yè)會設(shè)置出一定數(shù)量的部門和職務(wù)但往往是一人多職型。 海爾瑞 (Mason Hare),他用生物學(xué)中“生命周期”的觀點來研究企業(yè)的問題，并把企業(yè)生命周期劃為十個階段，隨后，許多學(xué)者展開了對企業(yè)生命周期理論的研究。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運行和發(fā)展。而本文將結(jié)合前人的研究，以男裝領(lǐng)導(dǎo)品牌“海瀾之家”現(xiàn)階段人力資源管理為研 究對象，以企業(yè)生命周期理論和人力資源管理理論為理論基礎(chǔ)，通過對現(xiàn)階段“海瀾之家”人力資源管理的比較、歸納、分析，采用業(yè)績評價指標(biāo)體系界定海瀾之家現(xiàn)階段所處的生命周期，并通過對海瀾之家現(xiàn)階段所處生命周期的人力資源管理模式進(jìn)行更加細(xì)致的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段其人力資源管理方面的問題，找到解決其問題的辦法，也為企業(yè)以后的發(fā)展和同行業(yè)其它企業(yè)的發(fā)展提供借鑒意義。 talents and enthusiasm, so as to achieve the stated goals of the enterprise, to maximize the economic benefit and social benefit. We know that an enterprise from the establishment to the death to experience: initial, growth, maturity, and decline the four different life cycles. Taken different enterprises in different life cycle of human resource management model is not the same, in this paper, the Heilan Home as the research object, according to the theory of enterprise life cycle and human resource management theory as the theoretical basis, through the Heilan Home of human resource management aspects of the prehensive thorough analysis, adopt the method of performance index system of possessions of Heilan Homebefore life cycle phase, and the Heilan Home before the stage of life cycle of human resource management model, to find the Heilan Home of present human resources management problems, and then through the enterprise life cycle theory, human resources management theory and the Heilan Home environment, the actual development situation, the strategic objectives of human resources and enterprise bining the total strategic goal, find a solution to the Heilan Homeof present human resources management countermeasures. KEY WORDS:life cycle,performance evaluation, human resource management 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） III 目 錄 前言 .................................................... 1 第 1 章 基于企業(yè)不同生命周期的人力資源管理理論綜述 ........ 2 不同生命周期的人力資源管理內(nèi)容 .................... 2 不同生命周期的人力資源管理特點 .................... 3 企業(yè)初創(chuàng)期人力資源管理特點 ................... 3 成長期的人力資源管理特點 ..................... 3 成熟期人力資源管理特點 ....................... 4 衰退期人力資源管理特點 ....................... 4 不同生命周期的人力資源管理作用 .................... 4 第 2 章 對海瀾之家所處生命周期的界定 ...................... 6 海瀾之家的介紹 .................................... 6 界定企業(yè)生命周期的業(yè)績評價指標(biāo)體系 ................ 6 業(yè)績指標(biāo)體系的設(shè)計思路 ....................... 7 業(yè)績指標(biāo)體系的基本框架 ....................... 7 界定海瀾之家所處的生命周期階段 ............... 9 界定結(jié)果 .................................... 12 第 3 章 現(xiàn)階段海瀾之家人力資源管理存在的問題 ............. 13 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，人才儲備不足 ............................ 14 人力資源開發(fā)、培訓(xùn)的力度不夠 ........................................... 15 缺乏行之有效的激勵措施 ....................................................... 16 績效考核制度模糊 ................................................................... 16 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） IV 缺乏對人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略配合的統(tǒng)籌 ........................ 17 第 4 章 解決現(xiàn)階段海瀾之家人力資源管理問題的有效對策 ..... 17 建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 ........................... 18 建立戰(zhàn)略性的人力資源管理模式 ..................... 19 提高和完善人力資源綜合素質(zhì)和能力 ................. 19 建立有效的人才激勵機(jī)制模式 ....................... 20 確定行之有效的績效考核體系 ....................... 21 打造與人力資源相適應(yīng)的海瀾之家文化和愿景 ......... 22 結(jié) 論 ................................................. 23 謝 辭 .................................................. 24 參考文獻(xiàn) ............................................... 25 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 1 前言 任何企業(yè)自誕生之日起都在不斷的追求：實力的增強(qiáng)，規(guī)模的擴(kuò)大，以及由其而帶來的利潤的最大化，這是企業(yè)在激烈競爭中得以生存的必然選擇，也是企業(yè)追求利潤的目的和企業(yè)家推動的結(jié)果。它研究如何最有效、最合理地管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源 — 其員工們的才能與熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，使其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化。我們知道一個企業(yè)從成立到消亡要經(jīng)歷：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期這四個不同的生命周期。每一個企業(yè)都想把自己的企業(yè)做成“百年老字號”、“世界五百強(qiáng)”，然而變幻莫測的市場經(jīng)營環(huán)境、日