【正文】 第二階段 核心價值流程的分析與整合，組織設(shè)計 價值流規(guī)范、組 織設(shè)計、部門職能界定 第三階段 崗位職責定位 崗位分析 明確部門間的協(xié)作關(guān)系 建立部門間的溝通渠道 明確部門間的匯報關(guān)系 建立職能匯報關(guān)系 崗位描述、任職資格 能力模型建立 第四階段 B 建立薪酬體系 第四階段 A 建立績效體系 建立 績效管理體系 建立 績效評估體系 建立 浮動薪酬體系 建立 固定薪酬體系 建立 長期激勵體系 是 否 是 否 第五階段（體系支持模塊） 人力資源政策及企業(yè)經(jīng)營管理政策體系 第六階段 實施與調(diào)整階段 招聘體系、培訓體系、員工發(fā)展體系、 中南輪轂人力資源改善建議案 6 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 改善內(nèi)容與工作步驟 第一階段：明確中南輪轂經(jīng)營理念與思路，確認中南輪轂的戰(zhàn)略 目的： 中南輪轂經(jīng)營理念和戰(zhàn)略對人力資源職能戰(zhàn)略具有 指導和導向作用，充分認識和理解中南輪轂的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略規(guī)劃能夠確保人力資源策略對集團戰(zhàn)略的支持與服務(wù)作用。 —— 以流程分析為主線，公司戰(zhàn)略為導向，搭建中南輪轂的整體組織架構(gòu)，使各職能部門和直線運作部門形成有機的協(xié)調(diào)統(tǒng)一體。 人才是三大基本問題中最核心的問題；組織環(huán)境是搞好人才管理的前提條件，有了人才才能搞好市場開發(fā)與產(chǎn)品開發(fā)，而要搞好人才管理必須搞好崗位設(shè)置、員工績效管理與工資分配。 中南輪轂要實現(xiàn)成為中國大陸 行業(yè)內(nèi)第一的宏偉目標，必須規(guī)范組織管理，建立科學合理的分配機制激勵機制與約束機制，吸納優(yōu)秀人才，引進設(shè)備和實施技術(shù)改進、加強產(chǎn)品研制和開發(fā)、塑造品牌和營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等。 該 公司為一汽大眾、神龍、吉普、夏利、長安汽車等十多家汽車廠，以及中國嘉陵、五羊本田、嘉陵本田、南方雅馬哈、大長江、新大洲等二十多家摩托車廠提供輪轂配套 生產(chǎn) 。經(jīng)過多年的發(fā)展，企 業(yè)累計完成固定資產(chǎn)投資 億元，并建立起完善的研發(fā)機構(gòu)、生產(chǎn)體系和營銷渠道。 20 4． 4 項目控制手段： 19 4． 2 項目成員工作職責 19 4． 1 項目團隊層次 17 第六階段：實施與調(diào)整工作 15 第五階段：政策體系開 發(fā) 12 第四階段 B：薪酬管理體系設(shè)計 10 第四階段 A：績效管理體系設(shè)計 6 第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 6 第一階段：明確中南輪轂經(jīng)營理念與思路，確認中南輪轂的戰(zhàn)略 3 中南輪轂人力資源管理改善方案的目標及總 體思路 優(yōu)優(yōu)優(yōu) 化化化 組組組 織織織 流流流 程程程 規(guī)規(guī)規(guī) 范范范 HRM管管管 理理理 南海中南鋁合金輪轂有限公司 中南輪轂人力資源改善建議案 2 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 目 錄 對中南輪轂經(jīng)營現(xiàn)狀的初步認識 22 備選顧問介紹 公司自成立以來，密切關(guān)注市場變化和客戶需求，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。 2020 年 4 月 11 日，深 圳市奧蘭德公司和碩旺公司顧問拜訪了中南輪轂的汪副總及管理本部溫經(jīng)理等人，雙方共同對中南輪轂的需求作了深入的分析，我們得知目前中南輪轂的困惑是：定單多做不出貨、成本高、員工績效難以評估等，這些都是企業(yè)管理的基本問題 ,如不解決將嚴重影響中南輪轂的發(fā)展。從汪副總處，我們顧問了解到中南輪轂的管理層有較先進的管理理念，希望建立現(xiàn)代企業(yè)管理平臺，為企業(yè)的長足發(fā)展打好基礎(chǔ)。 中南輪轂人力資源改善建議案 4 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 中南輪轂人力資源管理改善方案的目標及總體思路 2． 1 方案目標： 根據(jù)中南輪轂的需求，碩旺公司將幫助中南輪轂建立一套規(guī)范的組織、職務(wù)職能體系、科學的分配與激勵機制等，使中南輪轂的人力資源管理達到以目標： ? 公司組織與戰(zhàn)略的匹配 ? 崗位設(shè)置與組織流程的匹配 ? 個人資質(zhì)與崗位設(shè)置的匹配。 —— 以工作分析、工作流程為出發(fā)點，明確中南輪轂對各崗位的內(nèi)容、責任、技能等的要求，建立規(guī)范的員工 崗位描述、任職資格和能力模型。 步驟一：項目整體運作規(guī)劃 碩旺公司咨詢?nèi)藛T將根據(jù)項目的具體實施內(nèi)容與難度，擬訂對整個項目的整體規(guī)劃。 ? 咨詢工具的使用種類與方法。 步驟二：中南輪轂信息收集 我們咨詢?nèi)藛T進入中南輪轂后，將對中南輪轂進行基本信息收集和進行相應的調(diào)查： ? 行業(yè)狀況與中南輪轂經(jīng)營計劃。 ? 中南輪轂對員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)（年齡、性別、學歷、專業(yè)、職稱等）要求。 ? 了解中南輪轂的經(jīng)營的機遇與威脅。 ? 員工對公司經(jīng)營策略、方式 的理解，以及在工作中對達成目標的愿望和建議，對組織的期望。我們將以回答下列問題來對中南輪轂人力資源管理架構(gòu)進行功能定位： ? 明確中南輪轂目前與未來的經(jīng)營發(fā)展需要怎樣的人力資源體系給予支持？ ? 中南輪轂在 人才的激烈競爭中，如何建立自身的人才策略模式？ ? 中南輪轂員工該具有怎樣的核心能力？ ? 員工個人發(fā)展怎樣與公司的發(fā)展接軌？ ? 怎樣的激勵模式才能激發(fā)員工的潛力？ 第一階段常用咨詢工具有： ? 決策人員訪問卷； ? 關(guān)鍵員工訪問卷； ? 價值模式分析； ? 管理高層遠景規(guī)劃指南 成果： 對中南輪轂的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標與戰(zhàn)略、決策模式、組織機構(gòu)、未來組織文化等達成共識，確定整體人力資源功能的改善框架與內(nèi)容。 ? 核心流程說明。 步驟三：核心流程的分解 我們將與中南輪轂中高級人員進行溝通與研討，以確定下列事項： ? 中南輪轂的核心流程在各部門間如何進行協(xié)調(diào)與溝通。 步驟四：中南輪轂部門職能與崗位配置分析 組織結(jié)構(gòu)是部門、崗位、責任、制度等有機組合而成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。 ? 各部門內(nèi)崗位設(shè)置及編制。 ? 部門職能調(diào)查表。并為績效評估、工資設(shè)計等奠定基礎(chǔ)。 步驟二：當前工作職位歸檔 碩旺顧問將對中南輪轂組織架所配置職務(wù)進行分析，幫助中南輪轂內(nèi)部人員對當前職位進行歸檔，具體 為： ? 碩旺公司設(shè)計職位調(diào)查問卷和職位職責歸檔格式。具體為： ? 主要工作職責。 ? 任職資格要求。這是設(shè)計科學合里工資體系的前提條件。 ? 發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標所需具備的核心能力。 成功而有效的績效管理系統(tǒng)應確保： 企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標與發(fā)展重點達成共識 —— 確保員工能回答這一問題：企業(yè)目標是什么？ 當條件成熟時： ? 企業(yè)非常明確自身所希望進行的工作；如何創(chuàng)造價值和評估價值？ ? 企業(yè)不斷地逐級傳達經(jīng)營使命和目標； ? 員工能明確經(jīng)營挑戰(zhàn)與經(jīng)營目標； ? 員工理解并接受持續(xù)性的變革； ? 諸多目標之間存在適度的競爭。 在上述約束機制建立后，各部門經(jīng)理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、能力模型等的要求，將部門績效目標進一步分解至每個員工個人層面。 通過與中南輪轂咨詢項目參與者和高層研討確定以上設(shè)計原則。 步驟三：系統(tǒng)審核 該步驟旨在確保 新體系符合中南輪轂的實情并獲得有關(guān)人員的支持。 中南輪轂人力資源改善建議案 15 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第四階段 B：薪酬管理體系設(shè)計 步驟一：薪酬策略設(shè)計 碩旺咨詢顧問在前面各階段基礎(chǔ)上，擬訂薪酬策略框架，再與中南輪轂項目小組召開計劃會議，以確定中南輪轂的薪酬策略。職位定價通常包括下列步驟： ? 明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的合理匹配