濟(jì)寧市20xx年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育(已修改)
2024-11-14 21:24 本頁面
【正文】 第一篇：濟(jì)寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育濟(jì)寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育一、選擇題1．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的 【B】考核成本高 【C】濫用【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題A 【B】特質(zhì)法B 圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思考、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是【C】渠道，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么【C】自我更新 ，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C】模擬分權(quán)制C 【B】質(zhì)量 【A】良好溝通D 5.《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得圣吉，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略 【A】搶奪策略 【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響，說法錯誤的是【A】想象法 ，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程，正確的是【A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，【A】言語功能 ，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜 ，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡單 【C】與員工的直接上級無關(guān)【B】績效實施 【B】成果目的 ，說法錯誤的是【B】怎樣評價 ，說法錯誤的是 【B】單一性 【A】強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程，說法錯誤的是【C】以上司為中心，說法錯誤的是【B】打斷對方 ，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制，分類錯誤的是【C】娛樂團(tuán)隊 ，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可【A】關(guān)鍵事件法 【A】受環(huán)境因素的限制 ，以下錯誤的是 【C】周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員，說法錯誤的是【A】無法衡量【C】需要上級來遙控指揮【A】關(guān)鍵事件法EF G 【B】崗位說明書，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和崗位規(guī)范【C】崗位職責(zé)描述和任職資格 【B】懼怕沖突，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格?！続】現(xiàn)實性焦慮,這種自我防御機制是。【B】否認(rèn)?！続】認(rèn)知風(fēng)格。【C】人格適應(yīng)?！続】氣質(zhì),人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。【C】人格發(fā)展 【A】降低成本【A】對內(nèi)和對外 ，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制H 【B】書面溝通，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動?！続】社會，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型IJ，有幾個原則【C】6個 1.“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾【C】權(quán)變的原則和綜合原則【A】員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶，不對的是【D】工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中，不對的是【B】讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效 【B】行為法，錯誤的是【D】相似效應(yīng)，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法 ，哪種可信度最高【C】結(jié)果法 【A】通過溝通計劃來解決考核者的動機問題【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行【A】有意識的誤差 【B】同事【C】反饋 【D】潛能K【B】評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議L，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念【B】主動學(xué)習(xí)M【C】起草文件 N 【A】一般能力和特殊能力 【A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異。能力是工作行為的要素?！綜】核心 【A】 O P 【A】實施難度大 【C】戰(zhàn)略Q ，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員【B】迎合策略 【D】學(xué)習(xí)潛能 【C】5 ，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是【B】遷就策略，需要使用【A】工作流程圖R ，分別是【A】預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動S 2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【B】麥克里蘭【B】及時性 【A】持久，有形，可以核實 。【A】能力 ，如【A】運動機械飛行音樂和藝術(shù)能力等T?！綛】班杜拉【A】群體的作用是積極的，團(tuán)隊的作用是中性的U V W3.“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)【B】多看書芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】《大腦第一》X【D】員工對組織忠誠度差【B】各職能部門緊密聯(lián)系【D】注重眼前利益【D】權(quán)力集中 【D】理論性強，沒有應(yīng)用性【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)【B】勞動力成本【D】僵化的 【C】嚴(yán)厲批評 【D】目標(biāo)模糊 【C】遠(yuǎn)大的目標(biāo) 【B】集思廣益 【C】只學(xué)對自己有用的知識【A】客戶對組織的滿意度【A】具有高度的穩(wěn)定性【B】及時性 【A】利潤 ，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制【A】業(yè)績 【C】行為觀察評估法：【B】言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析【A】績效優(yōu)秀和績效普通，下列哪項不符合這個要求【B】保持慣性思維Y 【A】促使有問題的員工主動辭職 【A】為有計劃的裁員提供證據(jù)，在完成崗位分析之后需要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規(guī)范?！綜】學(xué)習(xí)【C】非言語溝通【B】任務(wù)交接 【A】情緒因素，具有偶然性的是【C】機會因素【C】工作日志法【B】幫助員工彌補不足 【D】矩陣制？【C】能力Z28．在本書中， ，沖突處理的基本策略有幾種【A】5種 ，崗位分析的主要方法有幾種【B】6種 ，高效團(tuán)隊的特征有幾個【C】7 ，團(tuán)隊的類型有幾類【B】四類，要做到以下幾點：【A】重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 ，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。【D】因素分析，正?？吹绞墙Y(jié)果法和【A】行為法，屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級【C】多種，應(yīng)該怎樣實施【A】員工自我評估 【C】職能轉(zhuǎn)換 【A】定量數(shù)據(jù)【A】競爭 ，即【D】觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力 【C】對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價【B】4個 【A】終身型【B】角色【B】直線制，可能是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效【C】權(quán)力4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用二、判斷題【√】 【√】 ，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【√】，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【】【】 【√】：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【】 ，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【√】 【√】A B 9.“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【√】C 【】 【√】 ，也同樣適合使用360度績效考評【】D ，以完成實現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了?！尽獭?，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【√】，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。【√】?！尽獭?，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用?！尽?，個性因素的
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