【正文】 第一篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀(精)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(下稱《條例》 在人們翹首期盼 中,終于 2008年 9月 18日發(fā)布實(shí)施。無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位,都希望《勞 動(dòng)合同法》所存在的問(wèn)題會(huì)在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達(dá)到了人 們預(yù)期的目的呢?在此就條例中一些具有實(shí)際意義的條款和要點(diǎn),給予分析解 讀,以供大家參考。用人單位的分支機(jī)構(gòu)是不具備法人資格的主體,如果該用人單位的分支機(jī) 構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照, 那么有資格作為用人單位并以分支機(jī)構(gòu)自己的名義與勞動(dòng) 者簽訂勞動(dòng)合同。如果沒有取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照, 可以受用人單位委托和勞動(dòng)者簽訂合 同,但此時(shí)要以用人單位名義,而非分支機(jī)構(gòu)名義?！稐l例》出臺(tái)前,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,如是因?yàn)閯趧?dòng)者的責(zé)任沒 有簽訂書面勞動(dòng)合同, 用人單位是否承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任?各界比較一致的觀點(diǎn)是 不承擔(dān)。但根據(jù)《條例》規(guī)定,這種觀點(diǎn)是需要調(diào)整的。第一,根據(jù)《條例》規(guī)定,不論是用人單位原因或者勞動(dòng)者自己的原因, 只要存在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí), 用人單位就要承擔(dān) “超過(guò)一個(gè)月支付雙 倍工資,超過(guò)一年視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的法律責(zé)任。第二, 《條例》澄清了一個(gè)爭(zhēng)議,根據(jù)規(guī)定,超過(guò)一年沒有簽訂書面勞動(dòng)合 同, 用人單位支付雙倍工資的期限為 “ 自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的 前一日”,不存在一年后既成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,又支付雙倍工資的說(shuō)法。第三,如果是勞動(dòng)者原因沒有簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)保護(hù)自己合法權(quán)益的做 法是有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。一個(gè)月內(nèi)終止無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 超過(guò)一個(gè)月未滿一 年時(shí)終止，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這里注意,如果超過(guò)一年的話,就成立了無(wú)固 定期限勞動(dòng)合同,企業(yè)則無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系了。3,用人單位以在關(guān)聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工,造成工作年限“不連續(xù)”的做法將 無(wú)法達(dá)到目的《條例》規(guī)定, 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工 作的, 勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用 人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)? 新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí), 不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。也就 是說(shuō), 原來(lái)一些用人單位在兩個(gè)以上關(guān)聯(lián)單位輪流與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同, 以達(dá) 到工作年限“不連續(xù)”的做法,今后將不能達(dá)到借此“合法”形式來(lái)侵害員工權(quán) 益的目的。地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員 提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位, 其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同 法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。這里需要注意的 是,主體是兩類,一是“地方各級(jí)人民政府”,一類是“縣級(jí)以上地方人民政府 有關(guān)部門”。此規(guī)定略有遺憾的是,對(duì)上述公益性崗位開了“綠燈”,恐怕有損 政府促進(jìn)就業(yè)的初衷了,并有歧視公益性崗位的嫌疑?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最 低工資標(biāo)準(zhǔn)。該規(guī)定因?yàn)橛迷~不嚴(yán)密,可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資, 不得低于勞動(dòng)合同約定工 資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二種理解:勞 動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十, 不得低 于勞動(dòng)合同約定工資 的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)?！稐l例》對(duì)此進(jìn)行了明確,采納了第二種理解,即勞動(dòng)者在試用期的工資不 得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,不包括工資用人單位為勞動(dòng)者提供資金進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),可以與勞動(dòng)者約定服務(wù) 期。勞動(dòng)者如有違反,應(yīng)在培訓(xùn)費(fèi)范圍能承擔(dān)違約責(zé)任。《條例》對(duì) 培訓(xùn)費(fèi)用的 范圍 給予明確, 包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的 培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi) 用。需要注意的是, 培訓(xùn)期間沒有參加勞動(dòng)所享受的工資待遇, 不包括在培訓(xùn)費(fèi) 中。,應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍時(shí),將以完成一定任務(wù)為期限的 勞動(dòng)合同排除在外了, 《條例》將該情況納入了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍,規(guī)定: 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的, 用人單位應(yīng)當(dāng)依照 勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此規(guī)定對(duì)限制有些單位借 “完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止無(wú)補(bǔ)償”的漏洞來(lái)侵害勞動(dòng)者利益的情 況,具有積極意義。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和理解,用人單位違法解除勞動(dòng)合同支付賠償 金的, 雙倍賠償金應(yīng)自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照雙倍計(jì)算。但 《條 例》對(duì)此做了突破性規(guī)定,雙倍賠償金自用工單位日起算,也就是說(shuō)把 2007年 12月 31日前的工作年限,也計(jì)算在雙倍賠償金的范圍內(nèi)。所以用人單位違法解 除勞動(dòng)合同時(shí),付出的成本將更大了?！稐l例》規(guī)定, 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的,除依照勞動(dòng)合 同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外, 還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支 付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。此條規(guī)定其實(shí)是對(duì)已有法規(guī)的重 復(fù),在 《條例》中 實(shí)無(wú)必要。但在實(shí)際操作中注意,需要提醒大家的是,只有七 到十級(jí)傷殘職工合同到期后用人單位不同意續(xù)訂時(shí),才會(huì)發(fā)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情況。《勞動(dòng)合同法》 關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定,存在較多的操作上的困難和規(guī) 定上的不完善之處。在早前公布的 《條例》草案中,有一些有價(jià)值和實(shí)際意義的 條款,但在正式發(fā)布的《條例》中,做了大幅度修改。修改后的關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī) 定, 基本沒有太大實(shí)際意義。勞務(wù)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中確實(shí)比較復(fù)雜, 也涉及 到多方面利益的平衡。在如何規(guī)定才更有利于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系沒有較大 把握前,擱置一些問(wèn)題的做法或許是更為恰當(dāng)?shù)摹！稐l例》規(guī)定, 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩 倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的, 勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人 單位支付?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定勞動(dòng)行政部門的職權(quán)時(shí),遺漏了上述 兩項(xiàng)內(nèi)容, 《條例》的補(bǔ)充是非常必要的。因?yàn)樵谛姓块T責(zé)令用人單位支付并 產(chǎn)生法律效力后,如用人單位不履行,可直接申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。如缺少此規(guī)定,出 現(xiàn)上述兩種情況勞動(dòng)者要?dú)v經(jīng)仲裁、一審甚至二審的漫長(zhǎng)程序, 才能拿到自己應(yīng) 得的利益。所以說(shuō)此規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)將提供有利條件,有助于提高維權(quán)效率。第二篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（下稱《條例》）在人們翹首期盼中，終于2008年9月18日發(fā)布實(shí)施。無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，都希望《勞動(dòng)合同法》所存在的問(wèn)題會(huì)在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達(dá)到了人們預(yù)期的目的呢？在此就條例中一些具有實(shí)際意義的條款和要點(diǎn)，給予分析解讀，以供大家參考。1．用人單位的分支機(jī)構(gòu)如何與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同用人單位的分支機(jī)構(gòu)是不具備法人資格的主體，如果該用人單位的分支機(jī)構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，那么有資格作為用人單位并以分支機(jī)構(gòu)自己的名義與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。如果沒有取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，可以受用人單位委托和勞動(dòng)者簽訂合同，但此時(shí)要以用人單位名義，而非分支機(jī)構(gòu)名義。2．不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果《條例》出臺(tái)前，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如是因?yàn)閯趧?dòng)者的責(zé)任沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位是否承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任？各界比較一致的觀點(diǎn)是不承擔(dān)。但根據(jù)《條例》規(guī)定，這種觀點(diǎn)是需要調(diào)整的。第一，根據(jù)《條例》規(guī)定，不論是用人單位原因或者勞動(dòng)者自己的原因，只要存在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，用人單位就要承擔(dān)“超過(guò)一個(gè)月支付雙倍工資，超過(guò)一年視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的法律責(zé)任。第二，《條例》澄清了一個(gè)爭(zhēng)議，根據(jù)規(guī)定，超過(guò)一年沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位支付雙倍工資的期限為“自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日”，不存在一年后既成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又支付雙倍工資的說(shuō)法。第三，如果是勞動(dòng)者原因沒有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)保護(hù)自己合法權(quán)益的做法是有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。一個(gè)月內(nèi)終止無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，超過(guò)一個(gè)月未滿一年時(shí)終止，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這里注意，如果超過(guò)一年的話，就成立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)則無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系了。3，用人單位以在關(guān)聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工，造成工作年限“不連續(xù)”的做法將無(wú)法達(dá)到目的《條例》規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。也就是說(shuō)，原來(lái)一些用人單位在兩個(gè)以上關(guān)聯(lián)單位輪流與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以達(dá)到工作年限“不連續(xù)”的做法，今后將不能達(dá)到借此“合法”形式來(lái)侵害員工權(quán)益的目的。4．公益性崗位不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。這里需要注意的是，主體是兩類，一是“地方各級(jí)人民政府”，一類是“縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門”。此規(guī)定略有遺憾的是，對(duì)上述公益性崗位開了“綠燈”，恐怕有損政府促進(jìn)就業(yè)的初衷了，并有歧視公益性崗位的嫌疑。5．明確試用期工資標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。該規(guī)定因?yàn)橛迷~不嚴(yán)密，可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?