【正文】 第一篇：《勞動合同法實施條例》要點解讀(精)《勞動合同法實施條例》要點解讀《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(下稱《條例》 在人們翹首期盼 中,終于 2008年 9月 18日發(fā)布實施。無論是勞動者還是用人單位,都希望《勞 動合同法》所存在的問題會在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達到了人 們預期的目的呢?在此就條例中一些具有實際意義的條款和要點,給予分析解 讀,以供大家參考。用人單位的分支機構(gòu)是不具備法人資格的主體,如果該用人單位的分支機 構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照, 那么有資格作為用人單位并以分支機構(gòu)自己的名義與勞動 者簽訂勞動合同。如果沒有取得營業(yè)執(zhí)照, 可以受用人單位委托和勞動者簽訂合 同,但此時要以用人單位名義,而非分支機構(gòu)名義。《條例》出臺前,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,如是因為勞動者的責任沒 有簽訂書面勞動合同, 用人單位是否承擔相應法律責任?各界比較一致的觀點是 不承擔。但根據(jù)《條例》規(guī)定,這種觀點是需要調(diào)整的。第一,根據(jù)《條例》規(guī)定,不論是用人單位原因或者勞動者自己的原因, 只要存在沒有簽訂書面勞動合同的事實, 用人單位就要承擔 “超過一個月支付雙 倍工資,超過一年視為簽訂無固定期限勞動合同”的法律責任。第二, 《條例》澄清了一個爭議,根據(jù)規(guī)定,超過一年沒有簽訂書面勞動合 同, 用人單位支付雙倍工資的期限為 “ 自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的 前一日”,不存在一年后既成立無固定期限勞動合同,又支付雙倍工資的說法。第三,如果是勞動者原因沒有簽訂勞動合同,企業(yè)保護自己合法權(quán)益的做 法是有權(quán)終止勞動關系。一個月內(nèi)終止無須支付經(jīng)濟補償金, 超過一個月未滿一 年時終止，要支付經(jīng)濟補償金。在這里注意,如果超過一年的話,就成立了無固 定期限勞動合同,企業(yè)則無權(quán)終止勞動關系了。3,用人單位以在關聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工,造成工作年限“不連續(xù)”的做法將 無法達到目的《條例》規(guī)定, 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工 作的, 勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用 人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)? 新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r, 不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就 是說, 原來一些用人單位在兩個以上關聯(lián)單位輪流與勞動者簽訂勞動合同, 以達 到工作年限“不連續(xù)”的做法,今后將不能達到借此“合法”形式來侵害員工權(quán) 益的目的。地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員 提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位, 其勞動合同不適用勞動合同 法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。這里需要注意的 是,主體是兩類,一是“地方各級人民政府”,一類是“縣級以上地方人民政府 有關部門”。此規(guī)定略有遺憾的是,對上述公益性崗位開了“綠燈”,恐怕有損 政府促進就業(yè)的初衷了,并有歧視公益性崗位的嫌疑?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最 低工資標準。該規(guī)定因為用詞不嚴密,可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資, 不得低于勞動合同約定工 資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二種理解:勞 動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十, 不得低 于勞動合同約定工資 的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標 準?！稐l例》對此進行了明確,采納了第二種理解,即勞動者在試用期的工資不 得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,不包括工資用人單位為勞動者提供資金進行的專業(yè)技術培訓,可以與勞動者約定服務 期。勞動者如有違反,應在培訓費范圍能承擔違約責任?！稐l例》對 培訓費用的 范圍 給予明確, 包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的 培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費 用。需要注意的是, 培訓期間沒有參加勞動所享受的工資待遇, 不包括在培訓費 中。,應付經(jīng)濟補償金《勞動合同法》在規(guī)定經(jīng)濟補償金的范圍時,將以完成一定任務為期限的 勞動合同排除在外了, 《條例》將該情況納入了支付經(jīng)濟補償金的范圍,規(guī)定: 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的, 用人單位應當依照 勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。此規(guī)定對限制有些單位借 “完成一定任務為期限的勞動合同終止無補償”的漏洞來侵害勞動者利益的情 況,具有積極意義。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定和理解,用人單位違法解除勞動合同支付賠償 金的, 雙倍賠償金應自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照雙倍計算。但 《條 例》對此做了突破性規(guī)定,雙倍賠償金自用工單位日起算,也就是說把 2007年 12月 31日前的工作年限,也計算在雙倍賠償金的范圍內(nèi)。所以用人單位違法解 除勞動合同時,付出的成本將更大了?！稐l例》規(guī)定, 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,除依照勞動合 同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外, 還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支 付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。此條規(guī)定其實是對已有法規(guī)的重 復,在 《條例》中 實無必要。但在實際操作中注意,需要提醒大家的是,只有七 到十級傷殘職工合同到期后用人單位不同意續(xù)訂時,才會發(fā)生支付經(jīng)濟補償金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的情況?！秳趧雍贤ā?關于勞務派遣的特別規(guī)定,存在較多的操作上的困難和規(guī) 定上的不完善之處。在早前公布的 《條例》草案中,有一些有價值和實際意義的 條款,但在正式發(fā)布的《條例》中,做了大幅度修改。修改后的關于勞務派遣規(guī) 定, 基本沒有太大實際意義。勞務派遣在現(xiàn)實勞動關系中確實比較復雜, 也涉及 到多方面利益的平衡。在如何規(guī)定才更有利于維護和諧穩(wěn)定的勞動關系沒有較大 把握前,擱置一些問題的做法或許是更為恰當?shù)??！稐l例》規(guī)定, 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩 倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的, 勞動行政部門應當責令用人 單位支付?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定勞動行政部門的職權(quán)時,遺漏了上述 兩項內(nèi)容, 《條例》的補充是非常必要的。因為在行政部門責令用人單位支付并 產(chǎn)生法律效力后,如用人單位不履行,可直接申請強制執(zhí)行。如缺少此規(guī)定,出 現(xiàn)上述兩種情況勞動者要歷經(jīng)仲裁、一審甚至二審的漫長程序, 才能拿到自己應 得的利益。所以說此規(guī)定對勞動者維權(quán)將提供有利條件,有助于提高維權(quán)效率。第二篇：《勞動合同法實施條例》要點解讀《勞動合同法實施條例》要點解讀《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）在人們翹首期盼中，終于2008年9月18日發(fā)布實施。無論是勞動者還是用人單位，都希望《勞動合同法》所存在的問題會在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達到了人們預期的目的呢？在此就條例中一些具有實際意義的條款和要點，給予分析解讀，以供大家參考。1．用人單位的分支機構(gòu)如何與勞動者訂立勞動合同用人單位的分支機構(gòu)是不具備法人資格的主體，如果該用人單位的分支機構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照，那么有資格作為用人單位并以分支機構(gòu)自己的名義與勞動者簽訂勞動合同。如果沒有取得營業(yè)執(zhí)照，可以受用人單位委托和勞動者簽訂合同，但此時要以用人單位名義，而非分支機構(gòu)名義。2．不簽訂書面勞動合同的后果《條例》出臺前，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如是因為勞動者的責任沒有簽訂書面勞動合同，用人單位是否承擔相應法律責任？各界比較一致的觀點是不承擔。但根據(jù)《條例》規(guī)定，這種觀點是需要調(diào)整的。第一，根據(jù)《條例》規(guī)定，不論是用人單位原因或者勞動者自己的原因，只要存在沒有簽訂書面勞動合同的事實，用人單位就要承擔“超過一個月支付雙倍工資，超過一年視為簽訂無固定期限勞動合同”的法律責任。第二，《條例》澄清了一個爭議，根據(jù)規(guī)定，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，用人單位支付雙倍工資的期限為“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”，不存在一年后既成立無固定期限勞動合同，又支付雙倍工資的說法。第三，如果是勞動者原因沒有簽訂勞動合同，企業(yè)保護自己合法權(quán)益的做法是有權(quán)終止勞動關系。一個月內(nèi)終止無須支付經(jīng)濟補償金，超過一個月未滿一年時終止，要支付經(jīng)濟補償金。在這里注意，如果超過一年的話，就成立了無固定期限勞動合同，企業(yè)則無權(quán)終止勞動關系了。3，用人單位以在關聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工，造成工作年限“不連續(xù)”的做法將無法達到目的《條例》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，原來一些用人單位在兩個以上關聯(lián)單位輪流與勞動者簽訂勞動合同，以達到工作年限“不連續(xù)”的做法，今后將不能達到借此“合法”形式來侵害員工權(quán)益的目的。4．公益性崗位不適用無固定期限勞動合同和經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。這里需要注意的是，主體是兩類，一是“地方各級人民政府”，一類是“縣級以上地方人民政府有關部門”。此規(guī)定略有遺憾的是，對上述公益性崗位開了“綠燈”，恐怕有損政府促進就業(yè)的初衷了，并有歧視公益性崗位的嫌疑。5．明確試用期工資標準《勞動合同法》規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。該規(guī)定因為用詞不嚴密，可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?