【正文】 個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。解讀：原來確實(shí)是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個(gè)月發(fā)工資時(shí)他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。但稍感遺憾的是，用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，先要看有無約定。顯然本市的上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時(shí)的一些法律法規(guī)，他的單位注冊(cè)在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌模时M管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高的上海生活，但相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。看看其他十幾個(gè)銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。解讀：《實(shí)施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個(gè)特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進(jìn)了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。十年的工作年限從何時(shí)起算案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同了。解讀：所謂無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。然而她的要求遭到了企業(yè)的拒絕，故而走訪報(bào)社進(jìn)行投訴。如果單位想繼續(xù)拖延不簽則要繼續(xù)支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，單位還要支付兩倍的賠償金?！秾?shí)施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》施行已經(jīng)近10個(gè)月了，但單位還沒有意識(shí)到要與李先生簽訂勞動(dòng)合同。反之，如果沒有這些證據(jù)和手續(xù)，單位將不訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任推給職工，職工既不用擔(dān)心，更不用去理會(huì)。類似小丁的投訴我們經(jīng)常聽到，其實(shí)單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今后到底如何來認(rèn)定責(zé)任呢？《實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。小張認(rèn)為既然是職工主動(dòng)要求的，只要協(xié)商一致就可以了，于是就沒有與職工訂立勞動(dòng)合同。從這個(gè)規(guī)定可以看出，用人單位若不及時(shí)簽訂合同很被動(dòng)，且兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一樣也少不掉。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。但王小姐基于兩點(diǎn)考慮，最后不愿意補(bǔ)訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔(dān)心日后遭打擊報(bào)復(fù)，工作不會(huì)愉快。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導(dǎo)致合同的無效，二是其責(zé)任在用人單位。為了幫助讀者及時(shí)了解、正確理解《實(shí)施條例》，本刊匯集大家關(guān)心的17個(gè)問題，詳細(xì)解讀《實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，以期對(duì)大家有所幫助。條例通過稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動(dòng)者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，意在于限制用人單位長期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長期合同短期化。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。三、支付解約賠償金不再付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、不建職工名冊(cè)最高可罰2萬元《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）對(duì)這些存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行了規(guī)范。因?yàn)樵谛姓块T責(zé)令用人單位支付并產(chǎn)生法律效力后，如用人單位不履行，可直接申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。勞務(wù)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中確實(shí)比較復(fù)雜，也涉及到多方面利益的平衡。但在實(shí)際操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十級(jí)傷殘職工合同到期后用人單位不同意續(xù)訂時(shí)，才會(huì)發(fā)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情況。但《條例》對(duì)此做了突破性規(guī)定，雙倍賠償金自用工單位日起算，也就是說把2007年12月31日前的工作年限，也計(jì)算在雙倍賠償金的范圍內(nèi)。需要注意的是，培訓(xùn)期間沒有參加勞動(dòng)所享受的工資待遇，不包括在培訓(xùn)費(fèi)中?！稐l例》對(duì)此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里需要注意的是，主體是兩類，一是“地方各級(jí)人民政府”，一類是“縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門”。3，用人單位以在關(guān)聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工，造成工作年限“不連續(xù)”的做法將無法達(dá)到目的《條例》規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。第二，《條例》澄清了一個(gè)爭(zhēng)議，根據(jù)規(guī)定，超過一年沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位支付雙倍工資的期限為“自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日”，不存在一年后既成立無固定期限勞動(dòng)合同，又支付雙倍工資的說法。如果沒有取得營業(yè)執(zhí)照，可以受用人單位委托和勞動(dòng)者簽訂合同，但此時(shí)要以用人單位名義，而非分支機(jī)構(gòu)名義。第二篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（下稱《條例》）在人們翹首期盼中，終于2008年9月18日發(fā)布實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定勞動(dòng)行政部門的職權(quán)時(shí),遺漏了上述 兩項(xiàng)內(nèi)容, 《條例》的補(bǔ)充是非常必要的。修改后的關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī) 定, 基本沒有太大實(shí)際意義。此條規(guī)定其實(shí)是對(duì)已有法規(guī)的重 復(fù),在 《條例》中 實(shí)無必要。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和理解,用人單位違法解除勞動(dòng)合同支付賠償 金的, 雙倍賠償金應(yīng)自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照雙倍計(jì)算?！稐l例》對(duì) 培訓(xùn)費(fèi)用的 范圍 給予明確, 包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的 培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi) 用。第二種理解:勞 動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十, 不得低 于勞動(dòng)合同約定工資 的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)。這里需要注意的 是,主體是兩類,一是“地方各級(jí)人民政府”,一類是“縣級(jí)以上地方人民政府 有關(guān)部門”。3,用人單位以在關(guān)聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工,造成工作年限“不連續(xù)”的做法將 無法達(dá)到目的《條例》規(guī)定, 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工 作的, 勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。第二, 《條例》澄清了一個(gè)爭(zhēng)議,根據(jù)規(guī)定,超過一年沒有簽訂書面勞動(dòng)合 同, 用人單位支付雙倍工資的期限為 “ 自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的 前一日”,不存在一年后既成立無固定期限勞動(dòng)合同,又支付雙倍工資的說法。如果沒有取得營業(yè)執(zhí)照, 可以受用人單位委托和勞動(dòng)者簽訂合 同,但此時(shí)要以用人單位名義,而非分支機(jī)構(gòu)名義。第一篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀(精)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(下稱《條例》 在人們翹首期盼 中,終于 2008年 9月 18日發(fā)布實(shí)施。用人單位的分支機(jī)構(gòu)是不具備法人資格的主體,如果該用人單位的分支機(jī) 構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照, 那么有資格作為用人單位并以分支機(jī)構(gòu)自己的名義與勞動(dòng) 者簽訂勞動(dòng)合同。第一,根據(jù)《條例》規(guī)定,不論是用人單位原因或者勞動(dòng)者自己的原因, 只要存在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí), 用人單位就要承擔(dān) “超過一個(gè)月支付雙 倍工資,超過一年視為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”的法律責(zé)任。在這里注意,如果超過一年的話,就成立了無固 定期限勞動(dòng)合同,企業(yè)則無權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系了。地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員 提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位, 其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同 法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。該規(guī)定因?yàn)橛迷~不嚴(yán)密,可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資, 不得低于勞動(dòng)合同約定工 資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者如有違反,應(yīng)在培訓(xùn)費(fèi)范圍能承擔(dān)違約責(zé)任。此規(guī)定對(duì)限制有些單位借 “完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止無補(bǔ)償”的漏洞來侵害勞動(dòng)者利益的情 況,具有積極意義?！稐l例》規(guī)定, 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的,除依照勞動(dòng)合 同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外, 還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支 付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。在早前公布的 《條例》草案中,有一些有價(jià)值和實(shí)際意義的 條款,但在正式發(fā)布的《條例》中,做了大幅度修改?！稐l例》規(guī)定, 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩 倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的, 勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人 單位支付。所以說此規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)將提供有利條件,有助于提高維權(quán)效率。1．用人單位的分支機(jī)構(gòu)如何與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同