【正文】 第一篇：如何提升管理層執(zhí)行力如何提升管理層執(zhí)行力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在執(zhí)行的過(guò)程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低甚至完全走樣，最后離既定標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越遠(yuǎn)，目標(biāo)自然難以達(dá)到。這是發(fā)生在很多企業(yè)的常見(jiàn)現(xiàn)象，究其原因，似乎很簡(jiǎn)單，執(zhí)行力不夠！引言當(dāng)前，企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)很時(shí)髦的字眼。從字面上理解，執(zhí)行力似乎就是具體執(zhí)行、具體操作的能力，通常與企業(yè)的中層、基層員工聯(lián)系更緊密。但結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況來(lái)分析，企業(yè)執(zhí)行力是一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性能力，是各層級(jí)人員相互合作、相互協(xié)調(diào)形成的合力。企業(yè)執(zhí)行力高低不僅取決于基層員工，其實(shí)在很大程度上更取決于中高層管理者。或者說(shuō)管理層執(zhí)行力才是企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。管理層執(zhí)行力可以簡(jiǎn)單定義為企業(yè)管理層理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的能力。執(zhí)行力常見(jiàn)問(wèn)題其實(shí)，一般企業(yè)中常見(jiàn)的執(zhí)行力問(wèn)題大多可以歸結(jié)為管理層執(zhí)行力問(wèn)題，較常見(jiàn)的可以分為以下幾類(lèi)：（1）戰(zhàn)略共識(shí)縮水首先，在人員層級(jí)上，從高層管理者開(kāi)始，戰(zhàn)略在向中基層員工和外部利益相關(guān)者傳遞的過(guò)程中共識(shí)程度逐步下降。此外，高級(jí)管理層對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度顯著低于了解程度，說(shuō)明企業(yè)高層內(nèi)部對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略存在著相當(dāng)程度的分歧。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有形成共識(shí)，也就是沒(méi)有對(duì)“做正確的事”形成一致的意見(jiàn)。這是導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力低下的重要原因。比如，要是一家安防工程企業(yè)對(duì)究竟是定位于商業(yè)化應(yīng)用還是民用、家用模糊不清，其執(zhí)行力還能好到哪兒去呢？（2）戰(zhàn)略監(jiān)控不到位戰(zhàn)略執(zhí)行是一個(gè)周期較長(zhǎng)而且復(fù)雜的過(guò)程，涉及到企業(yè)運(yùn)營(yíng)及管理的方方面面，執(zhí)行過(guò)程中不可避免出現(xiàn)各類(lèi)問(wèn)題。因此，對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)程和效果的監(jiān)控與調(diào)整就成為保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)地與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的重要機(jī)制，也就是不斷調(diào)整與糾偏的過(guò)程。比如，安防企業(yè)在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品過(guò)程中，產(chǎn)品戰(zhàn)略一定要隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行調(diào)整，否則就會(huì)陷入被動(dòng)。（3）績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)發(fā)揮作用不夠許多企業(yè)目前尚不能很好地將績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)制度與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，成為企業(yè)執(zhí)行力的“軟肋”。國(guó)企員工激勵(lì)制度的相對(duì)僵化和民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度基礎(chǔ)薄弱都在一定程度上影響到員工參與戰(zhàn)略執(zhí)行的積極性和主動(dòng)性，使得戰(zhàn)略執(zhí)行成為企業(yè)高層決策者的任務(wù)而非整個(gè)所有員工共同的工作目標(biāo)。由于難以得到相應(yīng)的激勵(lì)和補(bǔ)償，中基層員工會(huì)將更多的注意力放在各自的職能活動(dòng)而非戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。（4）職責(zé)不清部門(mén)職能定位不清晰、崗位職責(zé)不明晰會(huì)產(chǎn)生大量相互推諉、相互扯皮的事情，產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因不能簡(jiǎn)單歸結(jié)為員工素質(zhì)不高。其根本原因在于企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平，在于中高層管理者對(duì)企業(yè)組織與崗位管理體系的認(rèn)知與重視程度。更直接一點(diǎn)，就是他們對(duì)自身崗位職責(zé)的執(zhí)行力不到位，即沒(méi)有很好地履職，同時(shí)也沒(méi)有明晰企業(yè)一般崗位的工作職責(zé)，形成對(duì)一般員工的指導(dǎo)作用。以上問(wèn)題涉及到了戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題、戰(zhàn)略監(jiān)控與監(jiān)督問(wèn)題、考核與激勵(lì)問(wèn)題、工作職責(zé)不清問(wèn)題以及履行職責(zé)問(wèn)題。其實(shí)，管理層執(zhí)行力不到位引起的問(wèn)題舉不勝舉，可以反映在企業(yè)的各項(xiàng)工作中。當(dāng)然，管理層執(zhí)行力不高也有很多原因，如管理層人員能力素質(zhì)、基層員工的操作能力甚至是企業(yè)資金等直接或間接原因。但深入地分析，其根本原因在于沒(méi)有很好地承擔(dān)起應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，也就是履行自身職責(zé)問(wèn)題。以下內(nèi)容就用PDCA的思維來(lái)探討提升企業(yè)管理層執(zhí)行力的措施或方法。PDCA式措施企業(yè)管理過(guò)程可以簡(jiǎn)單分為計(jì)劃決策階段（Plan）、執(zhí)行實(shí)施階段（Do）、督辦檢查階段（Check）和處理階段（Action），而且是一個(gè)復(fù)式PDCA循環(huán)系統(tǒng)。同樣，對(duì)于任何一個(gè)崗位或員工的工作而言，也可以分為計(jì)劃類(lèi)工作（P）、實(shí)施類(lèi)工作（D）、檢查類(lèi)工作（C）與處理類(lèi)工作（A）四個(gè)方面，中高層管理者也不例外，只是不同類(lèi)型人員在計(jì)劃、實(shí)施、檢查與處理方面的具體工作內(nèi)容不同而已，如中層管理者的檢查工作可以體現(xiàn)為監(jiān)督員工的工作落實(shí)情況，而一般員工的檢查工作可以表現(xiàn)為對(duì)自身工作的自檢甚至也可以沒(méi)有檢查類(lèi)工作。員工執(zhí)行力高低主要取決于員工是否明確了四個(gè)方面的工作內(nèi)容以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。針對(duì)企業(yè)管理層，下面就用PDCA方法來(lái)探討提升其執(zhí)行力的相應(yīng)措施，重點(diǎn)是明確PDCA的各項(xiàng)工作內(nèi)容。（1）計(jì)劃類(lèi)工作由于管理層在企業(yè)中的特殊地位，他們要負(fù)責(zé)企業(yè)層面、部門(mén)層面的計(jì)劃類(lèi)、制度建設(shè)類(lèi)工作。通常這些工作包括：l 研究制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃 l 研究制定投融資規(guī)劃和年度投資計(jì)劃 l 制定新業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃 l 制定人力資源規(guī)劃 l 制定年度費(fèi)用預(yù)算l 制定年度原材料及物資采購(gòu)供應(yīng)計(jì)劃 l 制定年度、季度及月度生產(chǎn)計(jì)劃 l 制定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃及年度銷(xiāo)售目標(biāo) l 制定各部門(mén)月度工作計(jì)劃 l 指導(dǎo)員工制定個(gè)人工作計(jì)劃l 負(fù)責(zé)制定與完善公司級(jí)管理制度與業(yè)務(wù)制度 l 組織制定部門(mén)內(nèi)部工作制度與規(guī)則其中，企業(yè)類(lèi)計(jì)劃如發(fā)展戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃從整體上影響到企業(yè)的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)的整體執(zhí)行力起到根本性作用，也就是要確?！白稣_的事”。否則，基層員工的執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)也是“錯(cuò)誤的沒(méi)有成效的執(zhí)行力”。另外，部門(mén)類(lèi)或業(yè)務(wù)類(lèi)計(jì)劃影響到企業(yè)某一項(xiàng)職能管理或業(yè)務(wù)管理工作，其影響范圍相對(duì)窄一些。在影響管理層執(zhí)行力的諸多因素中，計(jì)劃類(lèi)工作開(kāi)展好壞至關(guān)重要，這也是提升管理層執(zhí)行力的重要入口。如前面提到的戰(zhàn)略共識(shí)問(wèn)題就是一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定問(wèn)題，只有在系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制定合適發(fā)展戰(zhàn)略并進(jìn)行有效宣貫前提下才有可能達(dá)成共識(shí)。以安防行業(yè)為例，目前安防行業(yè)已被社會(huì)和管理部門(mén)普遍認(rèn)可，安防行業(yè)也已經(jīng)從初創(chuàng)期逐步進(jìn)入到成熟發(fā)展期，安防市場(chǎng)已由行政管理為主向市場(chǎng)主導(dǎo)過(guò)渡，市場(chǎng)秩序逐步走向規(guī)范。在這種新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局下，原先主要依賴(lài)于政府的部分安防企業(yè)就需要制定新的競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略，否則在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就面臨被 3淘汰的危險(xiǎn)。其次，當(dāng)前多數(shù)安防企業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)和管理方式較為落后，技術(shù)人才短缺，自主研發(fā)能力較低，具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品較少，高技術(shù)含量、高附加值的高檔產(chǎn)品以及名牌產(chǎn)品少，更沒(méi)有世界知名品牌。當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還主要停留在價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)階段，企業(yè)贏利空間正在逐步下降。在這種特定的行業(yè)背景下，要是能夠及時(shí)制定有效的研發(fā)戰(zhàn)略，開(kāi)發(fā)出拳頭產(chǎn)品，搶占行業(yè)制高點(diǎn)，就很可能成為排頭兵。以上兩個(gè)方面很好地例證了高層管理者執(zhí)行力的重要作用與體現(xiàn)。另外，在安防行業(yè)以工程商為主的銷(xiāo)售渠道逐步取代以往以經(jīng)銷(xiāo)商為主的銷(xiāo)售形式時(shí)，企業(yè)的銷(xiāo)售策略也需要調(diào)整，這是銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)人需要關(guān)注的問(wèn)題，也是體現(xiàn)中層管理者執(zhí)行力的具體事項(xiàng)。（2）實(shí)施類(lèi)工作在執(zhí)行實(shí)施方面，中高層管理者的主要工作定位于組織管理、指導(dǎo)、牽頭、參與等層面。以某公司企業(yè)管理部主任職責(zé)為例來(lái)說(shuō)明：l 組織和指導(dǎo)集團(tuán)公司對(duì)所屬公司的業(yè)績(jī)考核工作 l 組織與指導(dǎo)集團(tuán)公司綜合統(tǒng)計(jì)工作l 組織、指導(dǎo)法律事務(wù)工作，組織辦理集團(tuán)公司訴訟及非訴訟法律事務(wù) l 組織研究對(duì)集團(tuán)公司控股企業(yè)及參股企業(yè)的監(jiān)管模式，并指導(dǎo)實(shí)施 l 指導(dǎo)集團(tuán)控股公司、集團(tuán)參股公司的股權(quán)管理l 全面主持本部門(mén)的工作分配、資源調(diào)配、人事管理、財(cái)務(wù)等日常工作 中高層管理者的實(shí)施類(lèi)工作需要重點(diǎn)明確的是工作職責(zé)模塊、管轄范圍、工作介入程度。其中不太容易區(qū)分的包括：高層管理者與中層管理者之間的分工、正副職之間的職責(zé)分工、中層管理者與一般員工之間的分工。另外，企業(yè)管理層要樹(shù)立踏實(shí)工作的好形象，不能以一種高高在上的姿態(tài)開(kāi)展工作，這也是達(dá)不到“實(shí)施類(lèi)工作”要求的做法，更談不上好的執(zhí)行力。比如，在安防行業(yè)，隨著工程量及工程規(guī)模的擴(kuò)大，用戶(hù)對(duì)安防工程認(rèn)知度的提高，對(duì)工程也提出了更高的要求，工程商需要具備整體的系統(tǒng)集成能力。在這種外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，工程部門(mén)負(fù)責(zé)人就應(yīng)該組織員工盡快研究提升系統(tǒng)集成能力的方法。否則，分散不集成的小系統(tǒng)沒(méi)法滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力就會(huì)大打折扣，中層的執(zhí)行力低也就顯而易見(jiàn)?？傊?，管理者要組織員 4工保質(zhì)保量地完成工作