【正文】 第一篇：人力資源管理教程復(fù)習(xí)資料？①制定職務(wù)編制計劃②制定人員配置計劃③預(yù)測人員需求④確定人員供給計劃⑤制定培訓(xùn)計⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計劃⑦編寫人力資源部費用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策？①外部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性。②內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。，有哪些平衡措施？供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務(wù)量(增加新的崗位)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購買新設(shè)備、加班加點。觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、工作日志法。①編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案②選擇培訓(xùn)機構(gòu)③實施培訓(xùn)管理④培訓(xùn)工作評估。①客觀準確原則②敏感性原則③立體性原則④可行性原則⑤公開性原則⑥多樣化原則？養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，應(yīng)注意哪些問題？①明確考核的目的②重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期③有利于員工平時績效考核信息的收集④重視績效面談的作用⑤制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導(dǎo)⑥考核指標進一步量化⑦加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)⑧考評體系中加入對員工能力的考評★案例分析：A煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元。(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素? 公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)。(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久?！镂覈壳瓣P(guān)于勞動年齡的界定是(C)。C．男性1660周歲,女性1655周歲★狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡★工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應(yīng)采取命令式提問★以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(D)。D．軍隊服役人口★現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(D)。C．以人為中心★狹義的人力資源規(guī)劃是指(D)。C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測★(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法★(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘★招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分，一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的有(B)。B．應(yīng)聘簡歷和招聘申請表★某企業(yè)準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(A)。A．報紙★員工培訓(xùn)工作應(yīng)當充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持(A)。A．按需培訓(xùn)原則★企業(yè)若要進行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C)。C．在崗培訓(xùn)★下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是(A)。A．績效考核是績效管理的重要支撐點★(A)是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施★根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平★下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C)。C．出差伙食補貼★勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。A．最長不得超過6個月★勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知。C．30★關(guān)于采用“日志法”進行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B)。B．工作活動設(shè)計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍 ★(A)是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．招聘需求信息★人員招聘信息不包括(B)。B．工作提綱★某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是(B)。B．競爭對手和其他單位 ★整個員工培訓(xùn)的首要工作是(A)。A．培訓(xùn)需求分析★(A)是進行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A．定義績效★若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度的(A)的要求。A．可操作性★(A)是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價★工資總額的項目不包括(C)。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎★小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了(C)。C．事實勞動關(guān)系★當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過(A)。A．1個月★現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源管理概論：就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得圣吉）？聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓(xùn)對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。第二章 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖：①調(diào)查分析準備階段②預(yù)測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37第三章 工作分析與設(shè)計：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認定，修改和對新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行做出明確規(guī)定的過程。：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 ？一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。WHO：誰來完成這項任務(wù)；◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。：準備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法第五章 培訓(xùn)管理：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對性③培訓(xùn)的計劃性和風險性④培訓(xùn)的長期性和速成性⑤培訓(xùn)的實用性和實踐性 ？⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對象:所有員工⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對象：有關(guān)員工；⑶、工作相關(guān)知識培訓(xùn)：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓(xùn)對象：管理人員，技術(shù)人員。基層員工：就是在規(guī)劃與實施每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。組討論；測驗法；記錄、報告法 P1：是指收集培訓(xùn)成果資料來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績②培訓(xùn)教師的評估③培訓(xùn)組織管理評估④組織培訓(xùn)的效益評估 ：（1）反映。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。第六章 薪酬管理概述：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。直接報酬間接報酬工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象經(jīng)濟類報酬?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化各種福利教育培訓(xùn)勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障非經(jīng)濟類報酬工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````工作環(huán)境合理的政策便利的交通融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當?shù)牡匚粯酥綻`````社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好企業(yè)文化被社會認可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認``````㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其