【正文】 1.名詞解釋 人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 人力資源管理：是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理開形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。 行 為科學：是運用研究自然科學那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學。 人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。 經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱 “實利人 ”或 “惟利人 ”。它是假設(shè)人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。 社會人：又稱 “社交人 ”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。 自我實現(xiàn) 人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。 復雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。 1激勵：是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝 向所期望的目標前進的心理過程。 1組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 1組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標的達成。 1人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。 1獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生 的費用。 1開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。 1使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。 1保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。 1離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應補償給員工的費用，包括至離職時止應付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 2職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責集合。 2職務(wù)：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 2職條：是指職責繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 2職務(wù)說明書：主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。 2工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標準，對職務(wù)的性質(zhì)，強度責任，復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。 2因素評分法：首先從所有待評價的工作中確定幾個主 要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應等級。 2定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學的方法，和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。 2招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 2甄選：指采取科學的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。 面試：是經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 3培訓：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工 作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī) 2 范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓練。 3學習：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。 3員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（俗稱人事考評） 3評價性考評：又稱總結(jié)性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。 3考評指標：員工考評標準的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。 3考評標志：揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征。 3考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常 模參照評判，效標參照評判等。 3薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。 3薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。 崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。 4技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。 4績效工資制：是對企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報 酬的工資制度。 4結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。 4按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。 4同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。 4外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 4勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 4職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。 4職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。 50、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 5社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。 5養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的年 齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 5工傷保險：是指員工 因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償 5失業(yè)保險：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。 5勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。 二 .單項選擇題 認為人力資源具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 (成年人口觀 ) 人力資源懷人力資本在 (形式 )這一點上有相似之處 具有內(nèi)耗性特征的資源是 (人力資源 ) “人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能活動，以達成個人與組織的目標。 ”這一概念屬于 (過程揭示論 ) 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 (觀念上 ) 以 “任務(wù)管理 ”為主要內(nèi)容的泰勒的 “科學管理原理 ”，是在 (經(jīng)濟人 )提出來的。 “社會人 ”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是 (霍桑試驗 ) 以人性為核心的人本管理的主體是 (職工 ) 期望激勵理論屬于 (過程型激勵理論 ) 通常