【正文】 第一篇：企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才“花開(kāi)的時(shí)候，你卻離開(kāi)我，離開(kāi)我……”齊秦憂鬱的歌聲似乎成為了某些企業(yè)的“咒語(yǔ)”：每年春節(jié)之後三四月份，一些企業(yè)將可能遭遇一場(chǎng)人員離職的高峰——年終績(jī)效考核已經(jīng)完成，該獎(jiǎng)的該罰的“胡蘿蔔”與“大棒”各歸其主。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工不滿意時(shí)，可能採(cǎi)取末位淘汰“吐故納新”，而當(dāng)員工對(duì)企業(yè)失望時(shí)，也會(huì)主動(dòng)選擇離去。一位做HR的朋友曾對(duì)我說(shuō)：“做人力資源部經(jīng)理以來(lái)，幹得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到員工的辭職信?！比藛T的非正常離職，尤其是核心骨幹員工的離職，往往讓管理者倍感被動(dòng)?！熬拖裼坝C(jī)用光了紙，就像釘書(shū)機(jī)沒(méi)有了訂書(shū)釘，他們總是揀最不合適的時(shí)候離開(kāi)。這種現(xiàn)實(shí)會(huì)刺痛你，當(dāng)優(yōu)秀的人才——尤其是那些你特別想挽留的人決定離開(kāi)時(shí)。”為什麼有些人加入公司時(shí)“高高興興上班來(lái)”，最後卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個(gè)體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時(shí)，管理者應(yīng)該反?。菏枪椭鞑蝗蔬€是雇員不義？是招人策略有問(wèn)題還是用人機(jī)制出了毛?。渴墙?jīng)營(yíng)思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？——所以，離職管理決不是一個(gè)簡(jiǎn)單或輕鬆的話題。危險(xiǎn)的“三中”與“三期”人群?jiǎn)T工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜誌曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以後，從找新人到順利上手，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那裏則是更大的成本損失。誰(shuí)要離開(kāi)？為什麼要離開(kāi)？他們要去哪里？如何能讓他們不離開(kāi)？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。調(diào)查顯示，有三類(lèi)人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較 “危險(xiǎn)”的。三類(lèi)人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年後的升遷危機(jī)、在職5年後的工作厭倦危機(jī)。留人第一步：招正確的人無(wú)論是“三中”還是“三期”，甚至非“三中”、“三期”員工也會(huì)產(chǎn)生離職，員工離職大體原因無(wú)外乎內(nèi)因、外因兩方面：外面有更好的機(jī)會(huì)，有更多的誘惑等待。外因只是促進(jìn)因素，內(nèi)因才是根本的決定因素。內(nèi)因可以從以下八個(gè)方面來(lái)考察：希望改善薪資福利、看不到發(fā)展前景、厭倦了所從事的行業(yè)、受人際關(guān)係影響、對(duì)工作環(huán)境不滿意、缺少學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、追求職位升遷、個(gè)人原因等。員工決定離開(kāi)或留下，通常不是單一的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同人、不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景，他們的離職原因各不相同。紛繁複雜的原因，變化莫測(cè)的心態(tài)，企業(yè)管理者該如何從根本上來(lái)把握、構(gòu)築企業(yè)的人才管理工程？千頭萬(wàn)緒，從頭抓起！因此，留人第一步是：招用合適的人。除了價(jià)值觀的衝突，人還有個(gè)性、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣等方面的差異。不同的人職業(yè)興趣取向不同：有的人是社交型，喜歡和人打交道；有的人是研究型，對(duì)有深度、難度的事情有好奇；有的人是藝術(shù)型，對(duì)美的事物很敏感；有的人是經(jīng)營(yíng)型，對(duì)數(shù)字、對(duì)結(jié)果很敏感。不同的興趣取向?qū)β殬I(yè)的期望不同，適合從事的工作不同。事業(yè)留人：讓想做事的人有事可做事業(yè)的機(jī)會(huì)與發(fā)展的空間，這是很多企業(yè)在吸引人才、保留人才方面“低成本”卻屢試不爽的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)追求上進(jìn)的員工，總希望能積累更多的經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)當(dāng)更重要的責(zé)任。我愛(ài)我家房地產(chǎn)置介公司人力資源總監(jiān)陳海瑛在人才管理上有一個(gè)絕招，那就是“讓他們忙起來(lái)”?！爱?dāng)他們處?kù)兑环N忙碌狀態(tài)時(shí)，他們?cè)谶@種忙碌中會(huì)得到很多做事的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)感到很充實(shí)，有收穫，能力也被認(rèn)可和提升。”不是每個(gè)企業(yè)都有著大量職位空缺，只等人才成長(zhǎng)起來(lái)。首信集團(tuán)副總裁李溶說(shuō)：“，包括總經(jīng)理在內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)比較年輕。如果老闆32歲，你已經(jīng)28歲了，你看不到有升遷的機(jī)會(huì)，就會(huì)轉(zhuǎn)身離開(kāi)。首信設(shè)計(jì)了一套自己的職位序列，設(shè)計(jì)出員工職業(yè)發(fā)展的三個(gè)方向：管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，這三方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎麼去努力，怎樣一步步前進(jìn)?！倍喾较虬l(fā)展計(jì)畫(huà)就是為了滿足不同崗位員工的成就動(dòng)機(jī)，讓他們獲得來(lái)自職業(yè)的滿足。待遇留人：最實(shí)在的留人招式“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的?！庇眠@句俗語(yǔ)來(lái)形容薪資福利等金錢(qián)因素對(duì)留住員工方面的作用也許比較恰當(dāng)。薪金對(duì)人才的吸引力有多大？HR們是最有發(fā)言權(quán)的。一份調(diào)查顯示：看慣了“人來(lái)人往”的HR們，對(duì)“高薪吸引人才、低薪影響熱情”這樣的論斷表示了理解，超過(guò)80%的被調(diào)查者認(rèn)為，高薪對(duì)於人才的吸引無(wú)疑是第一位的，“因?yàn)閷?duì)於大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，首先需要相對(duì)富足的收入來(lái)解決生活之需，然後才能靜下心來(lái)做自己的專(zhuān)業(yè)工作?！庇谐^(guò)60%的被訪者認(rèn)為“高薪能挖到人才”。運(yùn)用薪酬手段來(lái)吸引人才，已經(jīng)在企業(yè)界得到廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。感情留人：四兩撥千斤無(wú)論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認(rèn)識(shí)到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業(yè)有過(guò)同甘共苦經(jīng)歷、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職?！耙粋€(gè)人有可能因?yàn)橥饷娴母咝酵诮嵌鴦?dòng)心，但最後他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他捨不得那些同事。”一位人事經(jīng)理說(shuō)?，F(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)係，不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?qū)T工提供直接或間接的貨幣報(bào)酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由於個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來(lái)的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等等。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對(duì)組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)越弱。而那些獲得“最佳雇主”的企業(yè)往往會(huì)注重對(duì)人才的感情投資，往往不吝其資、不吝其力：人性化的辦公環(huán)境，彈性的工作時(shí)間，為媽媽們建立托兒所，提供好的福利等。而像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開(kāi)始了，建立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)項(xiàng)目等。此外，總經(jīng)理對(duì)於他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個(gè)穩(wěn)定的核心領(lǐng)導(dǎo)層，再以這幫人為核心形成一個(gè)穩(wěn)定的人才圈，上級(jí)帶下級(jí)，一級(jí)級(jí)傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對(duì)保留人才是有幫助的。歡迎吃“回頭草”的好馬在現(xiàn)代企業(yè)人才管理上，好馬不吃“回頭草”的觀念已經(jīng)過(guò)時(shí)，真實(shí)的情況是：如果一個(gè)人與企業(yè)有過(guò)一段聯(lián)繫（如曾經(jīng)在這裏工作、參加過(guò)面試等），雇用他就比較容易，因?yàn)槿绻粋€(gè)優(yōu)秀的人根本就不瞭解你的企業(yè)，把工作推銷(xiāo)給他會(huì)更難。一個(gè)企業(yè)如何對(duì)待它的離職員工，不僅反映了公司領(lǐng)導(dǎo)的胸懷與氣量，根本上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。重視人性，追求親善、和諧、以人為本的“惠普之道”信任並尊重每個(gè)人，它相信：只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С郑麄兌碱?yuàn)意努力工作並一定會(huì)把工作做好；它鼓勵(lì)人才流動(dòng)，更不歧視離開(kāi)惠普的員工，因?yàn)楣菊J(rèn)為跳槽並不等於背叛。這也才有了中國(guó)惠普公司助理總裁、惠普公司戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、首席知識(shí)官高建華“兩出三進(jìn)”惠普的故事。越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到：離職員工也是一筆人才資源的財(cái)富。除了等著離職員工的“自我覺(jué)悟”，更積極的做法是：像摩托羅拉的創(chuàng)始人賴炳榮先生那樣，在員工（譬如陳永正）離職後，仍然關(guān)心他（們）新工作的發(fā)展，並瞭解他（們）離職的真正原因，一有可能就把他（們）再找回來(lái)。正確看待離職，培養(yǎng)人才成長(zhǎng)土壤山因勢(shì)而變，人因思而變。我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問(wèn)題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。人力資源專(zhuān)家笪開(kāi)源曾說(shuō)過(guò)：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗或者交流工作地點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機(jī)制，或成立事業(yè)部來(lái)滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對(duì)於絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，要有適宜的成長(zhǎng)空間和生存土壤?！比缤h(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)行為的折射。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”同時(shí)，並非所有人員的離職都是損失，因?yàn)椤芭萃边m宜的成長(zhǎng)環(huán)境和“紅松”是不同的。企業(yè)人才管理的真諦不是用“金手銬”鎖住張三李四，也不是事後撲火、亡羊補(bǔ)牢，而是使自己成為一片沃土，讓人才如雨後春筍，勢(shì)不可阻。第二篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級(jí)工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專(zhuān)業(yè)：班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：時(shí)間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才 競(jìng)爭(zhēng) 激勵(lì) 環(huán)境企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對(duì)各企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分重要 的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠?jī)?yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺(tái)。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？⒈留人應(yīng)樹(shù)立新理念⑴人力資本比財(cái)力資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。在美國(guó)，企業(yè)董事會(huì)中不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。⑵用好人比選好人更重要。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。⑶物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其積極性。⒉從薪酬福利、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面制定留人策略⑴制定適合的激勵(lì)計(jì)劃①不同年齡段的員工其需求有差別年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者