【正文】 第一篇：關(guān)于在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析關(guān)于在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題？從事人力資源管理教學(xué)、科研以及企業(yè)管理咨詢已經(jīng)很多年了，也接觸了很多企業(yè)管理者和人力資源管理人員，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者在人力資源管理方面之所以會(huì)犯一些錯(cuò)誤，主要原因在于他們的腦子里有一些似是而非的觀念，而這些觀念其實(shí)是很難經(jīng)得起常識(shí)檢驗(yàn)的。很多時(shí)候，只要學(xué)會(huì)用一些基本常識(shí)去理解人力資源管理問(wèn)題，一切困擾便可以變得迎刃而解。換一個(gè)視角看“福利”在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，在一次上課的時(shí)候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報(bào)酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點(diǎn)在于，福利往往能夠傳遞一種情感――組織對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，而這是貨幣性的報(bào)酬很難傳達(dá)的。這時(shí)有人提出，福利其實(shí)也有一種剛性，一開(kāi)始的時(shí)候大家還覺(jué)得新鮮，但是一旦形成慣例，大家漸漸地就覺(jué)得福利是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，沒(méi)有什么特別的感覺(jué)了。所以人力資源部門在確定應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)什么樣的福利的問(wèn)題上很是困擾，經(jīng)常是費(fèi)了很大的心思，大家也不滿意。這時(shí)我就問(wèn)他們：為什么不首先劃定一個(gè)大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢？我得到的回答是：?jiǎn)T工們自己可能也討論不清楚，因?yàn)樗麄兊南敕隙ㄒ膊粫?huì)一樣。我就告訴他們，你們一個(gè)人去想，或是人力資源部幾個(gè)人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，讓他們感覺(jué)到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對(duì)于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感；另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無(wú)法達(dá)成完全一致的意見(jiàn)，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工們的意見(jiàn)和建議，也會(huì)在討論過(guò)程中進(jìn)行充分的交流，這樣，大家起碼不會(huì)把對(duì)福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。讓員工參與的過(guò)程，實(shí)際上也是讓他們理解人力資源部門的工作過(guò)程和決策難度的過(guò)程，這顯然有利于大家增進(jìn)對(duì)人力資源管理部門的理解，有利于使員工們將來(lái)對(duì)人力資源部門的工作給予更多的支持與配合。常行博士是西北工業(yè)大學(xué)理學(xué)碩士、美國(guó)管理學(xué)博士華為公司10年企業(yè)大學(xué)、企業(yè)管理部、工程部、研發(fā)部及營(yíng)銷部的管理生涯，曾多次獲華為集團(tuán)優(yōu)秀管理者和金牌JOBER稱號(hào)，具備跨國(guó)（德國(guó)、荷蘭、奧地利、非洲等大項(xiàng)目操作和跨國(guó)團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。原華為大學(xué)高級(jí)管理講師，獲優(yōu)秀管理講師稱號(hào)只有真正了解才能有效激勵(lì)在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，關(guān)于福利問(wèn)題的這段討論，使我想起人力資源管理中最簡(jiǎn)單也是最重要的問(wèn)題之一，這就是如何激勵(lì)員工。這個(gè)問(wèn)題看似很大，不是很好回答，但是事實(shí)上，我們要想激勵(lì)一個(gè)人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對(duì)于組織的期望是什么？或者說(shuō)他們希望通過(guò)在組織中工作實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些？換言之，激勵(lì)的起點(diǎn)是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實(shí)際情況，通過(guò)制訂和實(shí)施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實(shí)踐，使員工在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿足。然而，在實(shí)踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者，包括人力資源管理人員，其實(shí)并不真正了解員工的真實(shí)需求或真實(shí)想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測(cè)來(lái)判斷員工需要什么。比如，很多管理者想當(dāng)然地認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，只要薪酬上讓他們滿意了，其他方面的問(wèn)題都不需要考慮。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒(méi)有關(guān)心過(guò)員工到底想要什么，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心自己想從員工身上得到什么。社會(huì)交換或禮物交換理論認(rèn)為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動(dòng)及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對(duì)待，以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。在人力資源管理中要注意哪些問(wèn)題的分析中，從常識(shí)上來(lái)說(shuō)，當(dāng)兩個(gè)人想要心甘情愿地交換禮物時(shí)，兩個(gè)人都必須確保對(duì)方確實(shí)想要自己手里的這份禮物。如果一個(gè)人只是一廂情愿地想把自己手里的禮物給對(duì)方，然后再?gòu)膶?duì)方手里拿回自己很想要的那份禮物，但是卻沒(méi)有搞清楚人家是不是很在意自己的這份禮物，那么結(jié)果就很難說(shuō)了。那么，怎樣才能知道對(duì)方是不是喜歡自己的這份禮物呢？最簡(jiǎn)單的方法無(wú)疑是直截了當(dāng)?shù)卦儐?wèn)對(duì)方，除此之外，還可以通過(guò)觀察對(duì)方的行為以及注意傾聽(tīng)他們跟別人的談話，來(lái)了解對(duì)方的偏好。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，了解員工的需求實(shí)際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么；二是注意傾聽(tīng)他們喜歡說(shuō)什么；三是注意詢問(wèn)他們想要什么。第二篇：公務(wù)員在人力資源管理中的問(wèn)題一、專業(yè)與專業(yè)化在現(xiàn)代化建設(shè)的過(guò)程中，公務(wù)員的專業(yè)化水平是決定政府工作運(yùn)行效率的重要因素?！秶?guó)富論》的作者亞當(dāng)斯密曾經(jīng)指出,“現(xiàn)代勞動(dòng)生產(chǎn)力之所以得到提高的關(guān)鍵，也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關(guān)鍵，來(lái)源于勞動(dòng)分工”?，F(xiàn)代市場(chǎng)和社會(huì)組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業(yè)化，用豐富的專業(yè)知識(shí)、技能、靈巧性和判斷力從事生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)，極大地提高了社會(huì)運(yùn)行的效率。一位早期系統(tǒng)研究“專業(yè)職業(yè)化”的社會(huì)學(xué)家卡爾—桑德斯認(rèn)為：“所謂專業(yè)是指一群人在從事一種需要專門技術(shù)的職業(yè)。專業(yè)是一種需要特殊智力來(lái)培養(yǎng)和完成的職業(yè)，其目的在于提供專門性的服務(wù)”。1933年，布蘭德斯(brandeis)提出：“專業(yè)是一個(gè)正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)，必要的上崗前的訓(xùn)練以智能為特質(zhì)，包括知識(shí)和某些擴(kuò)充的學(xué)問(wèn)……”。1948年，美國(guó)全國(guó)教育協(xié)會(huì)公布了關(guān)于“專業(yè)”的八條評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：(1)專業(yè)實(shí)踐屬于高度的心智活動(dòng)；(2)具有特殊的知識(shí)領(lǐng)域；(3)受過(guò)專門的職業(yè)訓(xùn)練；(4)經(jīng)常不斷地在職進(jìn)修；(5)視工作為終身從事的事業(yè)；(6)行業(yè)內(nèi)部自主制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)；(7)以服務(wù)社會(huì)為最高目的；(8)設(shè)有健全的專業(yè)組織。此后，利伯曼在1956年、曾榮光在1984年也分別提出了有關(guān)專業(yè)的特征、核心及衍生特質(zhì)。由此，專業(yè)的主要特征包括：工作實(shí)踐以專門知識(shí)和專門技術(shù)為基礎(chǔ)；工作過(guò)程需要心智和判斷力；工作需要自主權(quán)。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識(shí)、掌握工具方法；從業(yè)資格不易獲得；強(qiáng)調(diào)服務(wù)社會(huì)。所以，與一般工作者相比，專業(yè)工作者更需要接受高等教育，學(xué)習(xí)高深學(xué)問(wèn)和專門知識(shí)。應(yīng)該指出，專業(yè)化在英文里的對(duì)應(yīng)詞是specialization；而中文里常說(shuō)的職業(yè)，在英文里的對(duì)應(yīng)詞是occupation，指從事一定的工作職業(yè)的人，可以包括專業(yè)人員、也可以不包括專業(yè)人員。professionalization則指的是專業(yè)技術(shù)職業(yè)化的一種現(xiàn)象，與職業(yè)有區(qū)別。中文里的職業(yè)化，實(shí)際應(yīng)該是這個(gè)的意思——將專業(yè)的工作能力變成一種職業(yè)，或是一種職業(yè)必須以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)。要是咬文嚼字，職業(yè)化的過(guò)程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個(gè)職業(yè)專業(yè)化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或?qū)⒁粋€(gè)專業(yè)職業(yè)化）。為了避免概念的混淆，本文暫不用職業(yè)化，而是用專業(yè)化這個(gè)詞。專業(yè)化指的是一種需要長(zhǎng)時(shí)間訓(xùn)練和學(xué)習(xí)做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)，或工作領(lǐng)域。它需要從業(yè)者對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識(shí)和精熟的技能。［7］這種知識(shí)可以包括兩個(gè)層面：一個(gè)是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個(gè)是對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)和是非辨別力。當(dāng)然，這種能力包括在原有專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的能力?，F(xiàn)代文獻(xiàn)中對(duì)專業(yè)化的定義還包括由專業(yè)化協(xié)會(huì)提供考試和職業(yè)資格認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)，公認(rèn)的行業(yè)道德準(zhǔn)則（比如說(shuō)，救死扶傷是從醫(yī)者的最高行為準(zhǔn)則，保護(hù)顧客隱私是律師職業(yè)和銀行業(yè)的重要工作原則等等）。傳統(tǒng)上，醫(yī)生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業(yè)。隨著社會(huì)分工的不斷發(fā)展，20世紀(jì)以來(lái)，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學(xué)校長(zhǎng)、銀行家、設(shè)計(jì)師、藥劑師、護(hù)士、會(huì)計(jì)、圖書館員、社會(huì)工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開(kāi)始成為引人注目的職業(yè)范疇。一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)化的標(biāo)識(shí)包括：專業(yè)規(guī)范（職業(yè)組織本身的一些對(duì)自我進(jìn)行約束的規(guī)范條例），工作范疇的相對(duì)自主性（職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)化協(xié)會(huì)制定），有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，有對(duì)職業(yè)發(fā)展和行為的影響，有行業(yè)發(fā)展史（包括專業(yè)化人員的教育和工作經(jīng)歷），有行業(yè)本身的禮儀程序等等。他們?cè)谏鐣?huì)上有得到承認(rèn)的合法性。從業(yè)人員不以工作單位而以行業(yè)為工作范疇，專業(yè)化程度高，在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)性強(qiáng)。專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會(huì)分工的結(jié)果，有利于社會(huì)專業(yè)人才的成長(zhǎng)、發(fā)展、流動(dòng)和發(fā)揮才能，也減少了他們?cè)诠ぷ鞲鼡Q過(guò)程中時(shí)間、技能、工作業(yè)績(jī)方面的交易損失。同時(shí)，還減少了社會(huì)對(duì)高度專業(yè)化的人才的認(rèn)證成本。二、公務(wù)員的專業(yè)化中國(guó)在近年來(lái)的改革過(guò)程中，對(duì)專業(yè)人才依靠行政性評(píng)估，如由部委行政機(jī)構(gòu)評(píng)估不同專業(yè)的專家,或用并非一個(gè)專業(yè)但級(jí)別較高的人員評(píng)估另一個(gè)專業(yè)的人員。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發(fā)明的科學(xué)索引指數(shù)(sci)或社會(huì)科學(xué)索引指數(shù)(ssci）作為權(quán)威指標(biāo),而不是參考指標(biāo),評(píng)估不同專業(yè)的學(xué)者的科研能力，專業(yè)人才上崗后需要很長(zhǎng)的熟悉工作業(yè)務(wù)的時(shí)間