【正文】 第一篇：4員工績效考核制度員工績效考核制度第一條目的：為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。第二條適用范圍適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。第三條定義：績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一?？冃Э荚u是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進行 測定，并確認員工的工作成就的過程。第四條考評原則公平公正，客觀有效。第五條職責和權(quán)限各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議；部門經(jīng)理： 負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結(jié)果負責；考評小組： 由公司主管經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，辦公室負責人擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結(jié)果負責，并具有最終考評權(quán)；辦公室：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。第六條考評時間和方式：考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注統(tǒng)一考評 每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù)注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。第七條考評內(nèi)容和依據(jù)：根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)工 作 績 效 80％ 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分紀 律 性 10％ 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實評分團隊協(xié)作精神 10％ 團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分第八條考評結(jié)果：（一）考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：a)總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者；b)經(jīng)常超過工作目標及期望；c)達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望d)基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望e)經(jīng)常不能達到工作目標及期望（二）等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：a)占同部門、同一行政級別的0～5％b)占同部門、同一行政級別的15～20％c)占同部門、同一行政級別的60～65％d)占同部門、同一行政級別的10～15％e)占同部門、同一行政級別的0～5％（三）對考評結(jié)果的處理原則：年度總評（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資：a)績效工資上升2個薪級b)績效工資上升1個薪級c)在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)d)維持原狀e)下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“D”級的員工將被辭退）影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。職務(wù)變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評結(jié)果為abc級的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓計劃。為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。第九條考評流程：一、辦公室制定考評計劃：經(jīng)管理者代表批準后，公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格；二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項）。三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。四、考評：分兩步進行：（一）直接上司考評：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進行，程序如下：（工作目標和計劃等的完成情況）；，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定）；（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第 三、四、五項）；，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。（二）比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：總經(jīng)理召集部門負責人考評二級部門經(jīng)理在同一部門內(nèi)，部門負責人召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；在同一部門內(nèi)，部門負責人召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。五、部門復核：1)總部考評表統(tǒng)一交給部門負責人進行匯總（填寫“考評成績單”）； 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和abs級員工的考評表一并交給行政部；2）部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議，審核本部門abc級員工的資格，平衡abc級員工的分布比例。3）部門負責人批準簽署復核通過的考評表。六、考評小組復核：考評組長批準簽署復核通過的考評表。七、通知考評結(jié)果：考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。八、備案存檔：公司辦公室根據(jù)考評小組復核結(jié)果，修改考評報告，并把有關(guān)考評資料備案存檔第十條 考評資料的保存：員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、公司辦公室保存?？荚u表：公司員工的考評表由辦公室存入員工個人檔案，項目部員工的考評表由辦公室存入員工個人檔案。考評成績單：一式兩份，分別由部門公司經(jīng)理、公司辦公室保存；第二章考評表及考評說明第十一條 考評表 ：（見附件）第十二條考評說明本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：序號 內(nèi)容 定義工作目標 員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋3分數(shù)，上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù)；4系數(shù)，上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積備注 說明一些需要補充的內(nèi)容，其中得分abc級的要列舉至少兩件事例說明編制：戴起民審核：袁鈺批準：胡少棟時間:第二篇：員工績效考核制度康縣申通快遞公司 隴南朝陽物流公司康申通隴朝陽（2016）2號關(guān)于員工績效考核制度（試行）為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。一、考核目的建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A(yù)．每月全勤獎勵50元。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。二．懲罰，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。，否則每次罰款10元。，物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務(wù)管理（包括臨時性工作）。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。，公司承擔50%，業(yè)務(wù)經(jīng)理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。，不得自行變動，如有變動，需請示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。，每月上報總經(jīng)理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。每天按時派件，簽收。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔。每天按時發(fā)車，保證貨物的安全送達。如有遺失，損壞自行承擔。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行?？悼h申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)第三篇：員工績效考核制度員工績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條績效考核原則。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第三條適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。1．考核期開始后進入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條考核步驟。1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4．進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適；5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第五條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。第七條人力資源部負責考績的計劃和具體組織工作。附件一公司員工績效考核表（A）。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。（適用子公司工人）（略）第四篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：