【正文】 第一篇：陳修奎戰(zhàn)略性人力資源管理安徽省房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理存在的問題與對策學(xué)員姓名：陳修奎學(xué)號：SE09204044房地產(chǎn)業(yè)，歷來肩負(fù)著刺激國民經(jīng)濟(jì)、拉動內(nèi)需的重?fù)?dān)，它的健康發(fā)展對我國整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展異常重要。自1998 年實行房改以來，安徽的房地產(chǎn)市場經(jīng)過了十年的蓬勃發(fā)展，2008 年更是達(dá)到了頂峰，而進(jìn)入2008下半 年以來，隨著美國次級貸款危機(jī)引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經(jīng)濟(jì),全球經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷巨大的挑戰(zhàn)，我省的房地產(chǎn)行業(yè)也面臨著日益巨大的壓力。隨著國家對土地、金融等調(diào)控政策力度的加大，也必然影響著我省房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展。目前我省房地產(chǎn)市場的走勢明顯不同于之前。房價增幅緩慢，我省房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者該如何應(yīng)對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關(guān)注的話題,也是需要面對的挑戰(zhàn)。一、當(dāng)前我省房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀房地產(chǎn)行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險高、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點,是人才密集型行業(yè)。從趨勢上看,房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。當(dāng)前,我省房地產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面存在著很多問題，比如管理理念落后，缺乏有效的人力資源管理機(jī)制和有利于企業(yè)長久發(fā)展的企業(yè)文化；人才流失嚴(yán)重，人員素質(zhì)不高；績效考核體制不合理、激勵機(jī)制不健全等等。仔細(xì)分析，主要存在以下問題:從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺。房1地產(chǎn)行業(yè)作為一個朝陽產(chǎn)業(yè),真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營及專業(yè)化經(jīng)營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產(chǎn)公司一下涌出,使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增,但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。同時，有很多中小房地產(chǎn)企業(yè)是家族式企業(yè)，經(jīng)營管理意識落后，沒有形成科學(xué)、現(xiàn)代的管理理念，盛行官僚主義風(fēng)氣，管理者仍把目光集中在項目和資本的運(yùn)營上，忽視人力資源的管理。即使是那些具有一定人力資源管理理念的企業(yè)，其人力資源管理體制也不合理，企業(yè)人才戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性，即人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)等。目前,我省房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平,學(xué)歷水平集中在大專水平,整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷,經(jīng)驗豐富的中高級管理人才,各大企業(yè)普扁缺乏。隨著樓市大市的下滑,客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī),從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的需求。注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然省內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項目運(yùn)作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點,簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此,在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。特別是高級人才、年輕人才流失比率高，且人才集體流失現(xiàn)象嚴(yán)重。因為高級人才追求自我實現(xiàn)，當(dāng)在企業(yè)未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗時，就會萌生去意；年輕人才流失比率高，是因為年輕人對自身職業(yè)生涯的高度不確定，使其對企業(yè)缺乏忠誠感；人才集體流失現(xiàn)象嚴(yán)重，反應(yīng)了很多房地產(chǎn)企業(yè)“人格化”的管理特點，人力資源管理缺乏科學(xué)性、長久性。人才的流失不僅加大了人力資本的使用成本，使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，而且影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，損害企業(yè)的形象。人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能,就其職能、發(fā)揮的作用而言,與把人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進(jìn)行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強(qiáng)制,還屬“對立式管理”,缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。而且在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn),而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識,大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。激勵機(jī)制不健全，缺乏有利于企業(yè)長久發(fā)展的企業(yè)文化有很多房地產(chǎn)企業(yè)沒有建立起基于績效考核的薪酬激勵機(jī)制。激勵方式缺乏多樣性，只限于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視了員工對情感及發(fā)展的需要，員工士氣不足，加劇了人才的流失。另外房地產(chǎn)企業(yè)往往只有做生意的概念，而沒有做企業(yè)的理念與遠(yuǎn)見，缺乏戰(zhàn)略眼光，未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值趨向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理解決對策高度重視人力資源管理,徹底轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，樹立正確的人才觀念及規(guī)范的人力資源管理體制，給予人力資源管理充分的重視，房地產(chǎn)公司的核心競爭力在于其團(tuán)隊和團(tuán)隊所擁有的專業(yè)化開發(fā)能力、管理經(jīng)驗，正所謂“人才是這個世界上最有價值的資本”，通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變。管理者實現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業(yè)應(yīng)樹立“大人力資源觀”,強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升,長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設(shè)計培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計劃,提供員工開發(fā)技能和自我發(fā)展的機(jī)會,從而提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)加大力度對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認(rèn)同感，儲備高忠誠度的人才。在進(jìn)行外部招聘時，需注意：不僅要從專業(yè)技能方面進(jìn)行考察，還需從人品、綜合能力、素養(yǎng)、團(tuán)隊精神等方面進(jìn)行考察。同時，企業(yè)還可以通過內(nèi)部招聘，盤活內(nèi)部人才以激勵現(xiàn)有員工，通過內(nèi)部招聘、內(nèi)部推薦、繼任計劃，儲備管理人才。要特別重視綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會,給每一名綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。建立動態(tài)、公平的績效考核體系企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、自身特點，制定動態(tài)、公平的績效考核體系，實現(xiàn)差異性與針對性共存。在設(shè)計績效考核體系時，應(yīng)將崗位分層分類，設(shè)置針對不同崗位的不同績效考核方式，設(shè)計基于業(yè)績、能力及崗位重要性的考核指標(biāo)，包括：KPI 指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)。進(jìn)行考核時，要發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢，避免完全量化狀況的出現(xiàn)，且考核要隨著企業(yè)發(fā)展適時調(diào)整，體現(xiàn)動態(tài)性?？己送戤吅螅ㄟ^溝通讓員工了解到考核的結(jié)果，并且有針對性地提出改進(jìn)措施，各個部門每月可以開月度講評會，由領(lǐng)導(dǎo)主持，匯報這個月的完成情況，使員工清楚公司的現(xiàn)狀，并對自己的工作績效有更加清晰的認(rèn)識?？傊?人力資源管理已成為我省房地產(chǎn)企業(yè)核心競爭力的最重要方面,房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經(jīng)營活動,求得經(jīng)濟(jì)效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力。第二篇：淺談戰(zhàn)略性人力資源管理海南大學(xué)20122013學(xué)第2學(xué)期《人力資源管理》課程論文題目：淺談戰(zhàn)略性人力資源管理姓名：學(xué)號：專業(yè)班級：學(xué)院：2013 年 6 月 16 日淺談戰(zhàn)略性人力資源管理摘要：隨著企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高、推動企業(yè)人力資本擴(kuò)展、指導(dǎo)人力資源管理實踐，并使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。本文在探討了戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了它給企業(yè)管理活動帶來的影響，并提出了構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法。關(guān)鍵字：戰(zhàn)略性；人力資源管理；內(nèi)涵；影響；構(gòu)建方法正文20世紀(jì)下半葉以來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技進(jìn)步尤其是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生重大改變，基于成本、技術(shù)等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參與市場競爭，但不能保證一定有競爭力。迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在關(guān)系協(xié)調(diào)、員工素質(zhì)等組織能力上。為了盡最大可能獲得并利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源作為競爭優(yōu)勢的來源，以適應(yīng)、調(diào)整、超越這些挑戰(zhàn)帶來的各種復(fù)雜難題。人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)相當(dāng)完備，各項實踐活動日趨專業(yè)化和技術(shù)化，但傳統(tǒng)的人力資源管理只是從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，忽視了他們相互之間的支持關(guān)系以及人力資源整體計劃與企業(yè)戰(zhàn)略間的互動關(guān)系，其弊端逐步顯現(xiàn)。從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是20世紀(jì)80年代以后企業(yè)人力資源管理的重要階段。在這個階段，企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃的模式，是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實施和控制。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的。企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力。認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，在對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，它不僅確立了企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，還規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現(xiàn)人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效提高企業(yè)的績效是通過有效地為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的動力和載體就是企業(yè)的員工隊伍，所以，企業(yè)中的人力資源是設(shè)計、生產(chǎn)與提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客和企業(yè)