【正文】 advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable petitive advantage, creating the organization39。五、提高企業(yè)文化凝聚力文化是一個影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組織因素。重視人力資源管理的培訓。人才的個人追求往往并不是以薪酬為惟一目標，而更看重企業(yè)未來的發(fā)展空間，發(fā)展是凝聚人才的根本途徑。人力資源戰(zhàn)略可以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現，并且可以幫助制定企業(yè)戰(zhàn)略。這是因為企業(yè)在人力資源管理方面的一些創(chuàng)新是很難如法炮制的，因此，通過人力資源戰(zhàn)略的實施所獲得的競爭優(yōu)勢比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持續(xù)。二、優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率面對企業(yè)內外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調整，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調整人力資源配置不平衡狀況，達到人力資源的最優(yōu)化配置。在這個階段，企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉變。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略聯系在一起，有利于促進企業(yè)經營效益的提高、推動企業(yè)人力資本擴展、指導人力資源管理實踐，并使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。要特別重視綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。房地產企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，樹立正確的人才觀念及規(guī)范的人力資源管理體制，給予人力資源管理充分的重視，房地產公司的核心競爭力在于其團隊和團隊所擁有的專業(yè)化開發(fā)能力、管理經驗，正所謂“人才是這個世界上最有價值的資本”，通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變。而且在房地產企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術人員的引進,而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進。因此,在房地產企業(yè)就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。即使是那些具有一定人力資源管理理念的企業(yè)，其人力資源管理體制也不合理，企業(yè)人才戰(zhàn)略缺乏科學性，即人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)等。房價增幅緩慢，我省房地產企業(yè)的人力資源管理者該如何應對當前房地產企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰(zhàn)。目前我省房地產市場的走勢明顯不同于之前。同時，有很多中小房地產企業(yè)是家族式企業(yè)，經營管理意識落后，沒有形成科學、現代的管理理念，盛行官僚主義風氣，管理者仍把目光集中在項目和資本的運營上，忽視人力資源的管理。這就造成了多數企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。二、房地產企業(yè)人力資源管理解決對策高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。同時，企業(yè)還可以通過內部招聘，盤活內部人才以激勵現有員工，通過內部招聘、內部推薦、繼任計劃，儲備管理人才。第二篇：淺談戰(zhàn)略性人力資源管理海南大學20122013學第2學期《人力資源管理》課程論文題目：淺談戰(zhàn)略性人力資源管理姓名：學號：專業(yè)班級：學院：2013 年 6 月 16 日淺談戰(zhàn)略性人力資源管理摘要：隨著企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略聯系在一起，是20世紀80年代以后企業(yè)人力資源管理的重要階段。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要目標就是要提高員工工作績效，提高人的活動對企業(yè)績效的促進力。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要基礎。企業(yè)構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系需從下面幾個方面著手：一、進行戰(zhàn)略匹配與整合戰(zhàn)略匹配與整合這個概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，需要戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致。實現人才不僅引得進、用得好，而且留得住。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統(tǒng)，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。要以崗位評價、能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜，開發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的核心競爭力。參考文獻[1]陳遠敦，[M].北京:中國統(tǒng)計出版社，2001.[2][M].北京:中國勞動保障出版社，2002.[3][M].北京:中國人民大學出版社，2002.[4][M].北京:對外經濟貿易大學出版社，2003.[5][M].北京:經濟管理出版社，2003.[6][M].北京:機械工業(yè)出版社，2007.第三篇：戰(zhàn)略性人力資源管理測試成績：。s human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will bee the core of the organization and management resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effectivecorporate strategy , and promoting the organization to plete the strategic 戰(zhàn)略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。(4)在全企業(yè)范圍內,使每一個人的持續(xù)學習和發(fā)展成為其工作生活的重要內容。每個組織的人力資源管理都根植于企業(yè)的組織文化和一定的社會規(guī)范，并且由對企業(yè)的內外部環(huán)境進行綜合分析所做出的戰(zhàn)略來引導，這本 身就是獨特的，組織專有的，因而也是稀缺的。所以，企業(yè)在面臨重大決策時，資金、技術等生產要素要考慮，但相比人力資源問題對組織決策產生的重大影響，它們對人力資源的替代是不可能實現的。戰(zhàn)略性人力資源管理認為人力資源是組織實現其目標、持續(xù)發(fā)展的最重要資源，即人力資源是組織決策的關鍵考慮因素；相繼人力資源的獲取、開發(fā)、評價和激勵就應該匹配于組織戰(zhàn)略目標，成為組織管理中至關重要的一環(huán)。另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現過程中人力資源的位置是最重要的。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為人力資源規(guī)劃的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。根據公司戰(zhàn)略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。人力資源專業(yè)化建設是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。傳統(tǒng)人事管理只能按照國家及地方政府的相關規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；既使有也只能進行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又能會根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系？六、人力資源管理體現企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現的。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統(tǒng)，不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。傳統(tǒng)人事管理價值的體現主要是在規(guī)范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。傳統(tǒng)人事管理只負責新員工接受進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別人力資源管理：指組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。人力資源專業(yè)隊伍是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源遠景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。（1）工作重心的轉移和工作職能的擴大。這種動態(tài)的匹配嵌入在特定的組織環(huán)境之中，因其獨特性而難以被競爭對手所模仿。戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎（1）價值性。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實現戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。s 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