【正文】 第一篇：《華為沒有秘密》的讀后感《華為沒有秘密》的讀后感認(rèn)真讀完一本著作后，你有什么體會(huì)呢？是時(shí)候靜下心來好好寫寫讀后感了。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編整理的《華為沒有秘密》的讀后感，歡迎大家分享?！度A為沒有秘密》的讀后感1在讀這本書之前，我對(duì)華為的印象是碎片化的，“手機(jī)”、“語音平臺(tái)”、“工資高”、“狼性”、“以客戶為中心”，這些詞代表了我對(duì)他的全部印象?！度A為沒有秘密》是本“大書”，里面的時(shí)間跨度達(dá)18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個(gè)階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識(shí)基礎(chǔ)，并不能全部讀懂，僅能透過對(duì)這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對(duì)自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。華為是如何開展創(chuàng)新的？華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅(jiān)持“小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”“先僵化，后優(yōu)化，再固化”“創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造”“創(chuàng)新就是改進(jìn)，改良和改善”等理念，保持對(duì)創(chuàng)新的理性理解和有效管理。通過華為的經(jīng)驗(yàn)，只有對(duì)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，做出正確的評(píng)價(jià)，并予以合理的回報(bào)，才能使創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行下去。解決對(duì)知識(shí)勞動(dòng)回報(bào)的問題，不能僅僅依賴短期激勵(lì)，還需要有長期的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這就是華為采用的員工持股計(jì)劃，即通過將員工的部分勞動(dòng)所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報(bào)于員工，使員工真正與公司結(jié)成利益和命運(yùn)共同體。這種回報(bào)方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報(bào)勞動(dòng)投入的分配方式，它更強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)擁有者的知識(shí)貢獻(xiàn)的回報(bào)，對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報(bào)。華為如何激勵(lì)員工？華為在薪酬設(shè)計(jì)上遵循了三個(gè)基本原則：對(duì)內(nèi)公平，明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造予以回報(bào)。對(duì)外公平，即與外部勞動(dòng)力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。員工公平，也就是嚴(yán)格遵循華為的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)同性質(zhì)員工的價(jià)值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，讓每個(gè)員工都得到應(yīng)有的重視和尊重。很多企業(yè)對(duì)自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵(lì)的是什么，回報(bào)的是什么。激勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜撕褪拢眠m當(dāng)?shù)氖录?lì)適當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應(yīng)該保密，這屬于個(gè)人隱私。建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下。但與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要和還有非物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是必要的基礎(chǔ)，但它有剛性，會(huì)惰化；物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，猶如核碰撞和核裂變，會(huì)產(chǎn)生出巨大的能量。書中分享了一個(gè)小故事“08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，家里的電話打不通，焦急萬分。這時(shí)，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個(gè)問候的電話”這個(gè)故事的背后就存在著激勵(lì)的法則，客戶予以的是正激勵(lì)，主管帶的是負(fù)激勵(lì)。人一半是天使、一半是魔鬼，激勵(lì)就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚(yáng)正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)都應(yīng)該力出一孔，導(dǎo)向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質(zhì)激勵(lì)自公司，決定于公司的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質(zhì)激勵(lì)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應(yīng)是遞增的，而不是遞減的；一個(gè)眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質(zhì)激勵(lì)，可謂一草一木總關(guān)情。當(dāng)然，唬兇罵也是非物質(zhì)激勵(lì)，只不過是負(fù)激勵(lì)，惡語一句嚴(yán)冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質(zhì)激勵(lì)有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。物質(zhì)激勵(lì)：如，如父愛，厚重，剛性；非物質(zhì)激勵(lì)：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？華為強(qiáng)調(diào)“海盜化”，即把別人喝咖啡的時(shí)間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的`命運(yùn)，要改變組織的命運(yùn)，只有一個(gè)選擇——艱苦奮斗。當(dāng)然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關(guān)愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊(duì)，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會(huì)有士為知己者死。華為在管理上堅(jiān)守著三點(diǎn)準(zhǔn)則：第一、商業(yè)模式上，堅(jiān)持以客戶為中心，不僅僅是個(gè)口號(hào)，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實(shí)現(xiàn)了客戶導(dǎo)向。第二、內(nèi)部運(yùn)作模式上，堅(jiān)守流程導(dǎo)向，流程快、效率高、可復(fù)制、可測量，華為實(shí)現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。第三企業(yè)化上，堅(jiān)持高績效導(dǎo)向，要支持流程的高效運(yùn)作，在化上就必須堅(jiān)持高績效導(dǎo)向。華為除了堅(jiān)守的原則，還有與國際接軌的世界級(jí)管理體系，例如：華為是中國第一家采用HA體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、財(cái)務(wù)流程都自IB光在IpD和IS兩個(gè)項(xiàng)目，IB就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費(fèi)，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財(cái)務(wù)四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關(guān)系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學(xué)做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺(tái)支撐。這個(gè)管理平臺(tái)就像金剛石一樣堅(jiān)不可摧。每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉(zhuǎn)化為一個(gè)強(qiáng)有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺(tái)?！度A為沒有秘密》的讀后感2【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標(biāo)題是：華為如何探索和堅(jiān)守常識(shí)解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內(nèi)容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！我打開書的同時(shí)，習(xí)慣性地開始用思維導(dǎo)圖進(jìn)行記錄，書一共分為5個(gè)部分：一、成長與創(chuàng)新二、管理與機(jī)制三、狼性與活力四、文化與夢想五、近觀與遠(yuǎn)思本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識(shí)點(diǎn)很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。書雖然看完了，但是書本身卻不能因?yàn)榭赐炅?，就放下，因?yàn)槔锩娴闹R(shí)點(diǎn)還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽?，F(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個(gè)問題：What企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價(jià)值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展目標(biāo)、主要顧客、經(jīng)營原則和社會(huì)責(zé)任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務(wù)于我訓(xùn)練營的會(huì)員們，以他們的學(xué)習(xí)和成長為核心，督促他們?cè)缛胀懽兂晒芾韺＜液团嘤?xùn)界明星，努力提升其社會(huì)影響力，做現(xiàn)實(shí)社會(huì)里的丹柯，用心照亮他們每一個(gè)人的夢想。Why企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對(duì)未來的追求和向往？有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點(diǎn)，我來改一改。有沒有遠(yuǎn)景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠(yuǎn)景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會(huì)被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進(jìn)步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗(yàn)，需要引路人。培訓(xùn)界尚無真正意義上的“經(jīng)紀(jì)人”，都是賺取老師課酬的差價(jià)而生，和包工頭差不多，當(dāng)然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓(xùn)師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓(xùn)師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會(huì)影響力日益在擴(kuò)大，他們推動(dòng)著中國更快地走向?qū)W習(xí)型社會(huì)。How企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景呢？也就是企業(yè)具體的做法和計(jì)劃，正如德魯克先生在【管理的實(shí)踐】一書中提到的目標(biāo)管理，一系列的戰(zhàn)略目標(biāo)必須是明確