【正文】 第一篇：《華為沒有秘密》的讀后感《華為沒有秘密》的讀后感認真讀完一本著作后，你有什么體會呢？是時候靜下心來好好寫寫讀后感了。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編整理的《華為沒有秘密》的讀后感，歡迎大家分享。《華為沒有秘密》的讀后感1在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，“手機”、“語音平臺”、“工資高”、“狼性”、“以客戶為中心”，這些詞代表了我對他的全部印象?！度A為沒有秘密》是本“大書”，里面的時間跨度達18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識基礎，并不能全部讀懂，僅能透過對這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。華為是如何開展創(chuàng)新的？華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅持“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”“先僵化，后優(yōu)化，再固化”“創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造”“創(chuàng)新就是改進，改良和改善”等理念，保持對創(chuàng)新的理性理解和有效管理。通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結果給予充分的肯定，做出正確的評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進行下去。解決對知識勞動回報的問題，不能僅僅依賴短期激勵，還需要有長期的經(jīng)濟報酬。這就是華為采用的員工持股計劃，即通過將員工的部分勞動所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結成利益和命運共同體。這種回報方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報勞動投入的分配方式，它更強調(diào)對知識擁有者的知識貢獻的回報，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報。華為如何激勵員工？華為在薪酬設計上遵循了三個基本原則：對內(nèi)公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小，以價值評價結果為依據(jù)，對員工的價值創(chuàng)造予以回報。對外公平，即與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。員工公平，也就是嚴格遵循華為的價值評價體系，對同性質(zhì)員工的價值創(chuàng)造與貢獻進行客觀評價，讓每個員工都得到應有的重視和尊重。很多企業(yè)對自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵的是什么，回報的是什么。激勵恰當?shù)娜撕褪?，用適當?shù)氖录钸m當?shù)娜耍@才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應該保密，這屬于個人隱私。建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下。但與物質(zhì)激勵同樣重要和還有非物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是必要的基礎，但它有剛性，會惰化；物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結合，猶如核碰撞和核裂變，會產(chǎn)生出巨大的能量。書中分享了一個小故事“08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，家里的電話打不通，焦急萬分。這時，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個問候的電話”這個故事的背后就存在著激勵的法則，客戶予以的是正激勵，主管帶的是負激勵。人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。不管是物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵都應該力出一孔，導向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質(zhì)激勵自公司，決定于公司的價值評價和價值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質(zhì)激勵。與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的成本代價更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質(zhì)激勵，可謂一草一木總關情。當然，唬兇罵也是非物質(zhì)激勵，只不過是負激勵，惡語一句嚴冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質(zhì)激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。物質(zhì)激勵：如，如父愛，厚重，剛性；非物質(zhì)激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？華為強調(diào)“海盜化”，即把別人喝咖啡的時間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的`命運，要改變組織的命運，只有一個選擇——艱苦奮斗。當然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。華為在管理上堅守著三點準則：第一、商業(yè)模式上，堅持以客戶為中心，不僅僅是個口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實現(xiàn)了客戶導向。第二、內(nèi)部運作模式上，堅守流程導向，流程快、效率高、可復制、可測量，華為實現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。第三企業(yè)化上，堅持高績效導向，要支持流程的高效運作，在化上就必須堅持高績效導向。華為除了堅守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用HA體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應鏈流程、財務流程都自IB光在IpD和IS兩個項目，IB就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財務四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。這個管理平臺就像金剛石一樣堅不可摧。每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉(zhuǎn)化為一個強有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺?！度A為沒有秘密》的讀后感2【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內(nèi)容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！我打開書的同時，習慣性地開始用思維導圖進行記錄，書一共分為5個部分：一、成長與創(chuàng)新二、管理與機制三、狼性與活力四、文化與夢想五、近觀與遠思本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽?，F(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：What企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。Why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改。有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向?qū)W習型社會。How企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確