【正文】 第一篇：計(jì)劃生育管理論述六、論述題 1．結(jié)合實(shí)際談?wù)?，人口、?jì)劃生育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。： 城市經(jīng)濟(jì)與社區(qū)發(fā)展到一定階段的必由之路，也是加快 ..社區(qū)建設(shè)與計(jì)劃生育結(jié)合的必要性和可能性。 ，建立以社區(qū)為載體的計(jì)劃生育保障機(jī)制。，宣傳教育實(shí)在化。 。 。人口身體素質(zhì)的提高。2．中國(guó)人口大國(guó)的利弊分析。A．人口數(shù)量增長(zhǎng)對(duì)社會(huì)發(fā)展的積極意義。，而人口流動(dòng)有利于民族的融合和團(tuán)結(jié)。，有利于發(fā)揮人的潛能。迫使人通過(guò)各種方式提高自己的生產(chǎn)能力。，也協(xié)調(diào)和重建了人與人之間的關(guān)系。7人口數(shù)量增長(zhǎng)是人類歷史上不可逾越的一個(gè)發(fā)展階段。3．結(jié)合實(shí)際談?wù)?，我?guó)現(xiàn)行生育政策的積極效果和負(fù)面效果。，人口增長(zhǎng)速度的勢(shì)頭被有效遏制，成功實(shí)現(xiàn)了人口低增長(zhǎng)的目標(biāo)。，資源的矛盾，促進(jìn)了社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。，強(qiáng)硬的行政管理使得干部的工作難做，干群關(guān)系緊張，影響社會(huì)穩(wěn)定。，承受巨大的生理，心理壓力，影響婦女地位的提高。，有損于中國(guó)的國(guó)際地位。4伴隨著生育率的下降，還產(chǎn)生了一些令人關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題，反映了政策執(zhí)行中存在的一些問(wèn)題和負(fù)面效應(yīng)。4．什么是計(jì)劃生育村民自治，村民自治主要有哪些原則？ 。2加強(qiáng)計(jì)劃生育村民自治的各種自制載體建設(shè)。自制載體建設(shè)是計(jì)劃生育的核心。3．加強(qiáng)制度建設(shè)。推行計(jì)劃生育村民自治，制度建設(shè)是根本。依法自治是村民會(huì)議的一項(xiàng)重要職權(quán)。，切實(shí)為計(jì)劃生育村民自治工作營(yíng)造一個(gè)寬松的環(huán)境。要正確處理好村民自治與鄉(xiāng)人民政府指導(dǎo)的關(guān)系。5．結(jié)合實(shí)際談?wù)動(dòng)?jì)劃生育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，為什么說(shuō)人口是制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素？ 。2不利于技術(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)整。多影響經(jīng)濟(jì)體制改革。影響經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是影響勞動(dòng)體制改革。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)被人口的增長(zhǎng)消耗了大部分。6．計(jì)劃生育會(huì)帶來(lái)哪些倫理道德問(wèn)題？我們?nèi)绾稳フJ(rèn)識(shí)？A,生殖技術(shù)的倫理道德。1抑制生育帶來(lái)的倫理問(wèn)題。：倫理道德的世紀(jì)抉擇。，劃時(shí)代的突破2．中國(guó)克隆在行動(dòng)。3克隆，倫理道德面臨重大挑戰(zhàn)。，克隆人，NO！7．目前我國(guó)人口老齡化的現(xiàn)狀如何？對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有何影響？我們應(yīng)該采取哪些對(duì)策？ ： 。3．未富先老。4..農(nóng)村人口老齡化水平超過(guò)了城鎮(zhèn)。： 。2人口老齡化對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的影響。： 。，建立社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)保障制度。8．結(jié)合實(shí)際談?wù)勎覈?guó)計(jì)劃生育的基本經(jīng)驗(yàn)是什么？。國(guó)家鼓勵(lì)晚婚晚育，提倡一對(duì)夫妻生育一個(gè)觀規(guī)律。子女。人口問(wèn)題設(shè)計(jì)社會(huì)的方方面面，必須采取綜合措施加以解決。計(jì)劃生育是我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策，必尋有國(guó)家行政力量來(lái)行動(dòng)落實(shí)。根據(jù)不同地取，不同民族，不同人群的實(shí)際情況，允許各地制定不同的生育政策?？刂迫丝谠鲩L(zhǎng)，必須與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)、資源、環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的客第二篇：HR管理論述從“管理離職員工”到“員工離職管理” 員工離職，你管理了嗎？組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工離職在所難免，對(duì)于離職的管理必須提上重要議程。■ 離職員工也是企業(yè)的資源現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識(shí)到離職員工對(duì)于企業(yè)的重要性，開(kāi)始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強(qiáng)調(diào)離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認(rèn)識(shí)到已經(jīng)離職的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了最具優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開(kāi)公司的那一段時(shí)間，在員工離開(kāi)公司之后，也變得同樣重要。很多時(shí)候，已經(jīng)離開(kāi)公司的員工，同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值。PM公司是一家國(guó)際化的日用品公司，公司在人才戰(zhàn)略上非常重視離職員工的管理。每年年終，公司都會(huì)給已經(jīng)離職的員工發(fā)出一封邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)其參加公司的年終慶典。在慶典會(huì)上，公司會(huì)向包括離職員工在內(nèi)的全體員工，介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來(lái)的規(guī)劃等。平時(shí)，離職員工每隔一段時(shí)間都會(huì)接到原有同事的問(wèn)候電話，這不僅限于作為原來(lái)同事間的友誼，更重要的是公司人力資源部門(mén)也會(huì)定期安排與其關(guān)系較好的同事相互問(wèn)候。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)進(jìn)行反饋，遇到與公司經(jīng)營(yíng)相關(guān)的問(wèn)題，還會(huì)以正式報(bào)告的方式遞交給公司。公司對(duì)離職員工的關(guān)懷帶來(lái)了直接的效果，在國(guó)內(nèi)開(kāi)拓區(qū)域市場(chǎng)時(shí)，有幾個(gè)區(qū)域分公司都是家在當(dāng)?shù)氐碾x職員工，利用自已的地利方便在籌建過(guò)程中給予了大力幫助?！?離職管理重在事前預(yù)防面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同?，F(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進(jìn)行管理，但是，離職員工畢竟已經(jīng)不在公司，不獲得報(bào)酬，關(guān)系再怎么維持也不可能使其全心全意為公司服務(wù)，更何況還有很多與公司不歡而散的員工呢？因此，離職后再去做管理，從某種意義上來(lái)說(shuō)為時(shí)已晚，企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過(guò)一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時(shí)對(duì)公司造成較大的影響。所以，企業(yè)要從“管理離職員工”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。從組織找原因，為離職定對(duì)策員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失?！?組織發(fā)展過(guò)快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代可以說(shuō)是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代，許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來(lái)。尤其對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)，依據(jù)國(guó)內(nèi)的本土優(yōu)勢(shì)和政策環(huán)境等借勢(shì)而上，演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話，造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無(wú)奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過(guò)慢，可能會(huì)導(dǎo)致員工因看不到前景而離開(kāi)；若企業(yè)大規(guī)模地?cái)U(kuò)張，組織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長(zhǎng)空間，但實(shí)際上企業(yè)往往更多會(huì)抱怨員工的成長(zhǎng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作。在一些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題：原有的管理人員在面對(duì)新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無(wú)法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，于是會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)權(quán)奪利等企業(yè)政治問(wèn)題，企業(yè)的管理平臺(tái)成為管理者明爭(zhēng)暗斗的戰(zhàn)場(chǎng)。另外，組織發(fā)展過(guò)快也可能會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不清、流程混亂，出現(xiàn)管理的真空地帶或是爭(zhēng)權(quán)現(xiàn)象；如果高層管理人員管理寬度不足，會(huì)出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為，導(dǎo)致中層管理人員的失落感，這些都是導(dǎo)致員工離職的因素。在集團(tuán)化治理結(jié)構(gòu)下，情況將變得更為復(fù)雜。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，則意味著自己無(wú)所適從。結(jié)果是，企業(yè)辛辛苦苦招聘來(lái)了人才，但管理者往往因無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而離職，基層員工則因感覺(jué)公司管理混亂而蒙生退意。于是許多公司尤其是高速成長(zhǎng)的公司，幾乎都面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)需要大量人才，但卻有著過(guò)高的員工離職率，經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職，也就是我們所說(shuō)的結(jié)構(gòu)性離職。作為快速發(fā)展的企業(yè)，想要解決組織發(fā)展過(guò)快導(dǎo)致的離職問(wèn)題，首先要解決的不是公司的發(fā)展速度，因?yàn)槠髽I(yè)要生存就得靠發(fā)展。所以，公司應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃的是公司的治理結(jié)構(gòu)。國(guó)內(nèi)許多所謂膨脹過(guò)度而失敗的企業(yè)，往往是因?yàn)槿鄙俸线m的公司治理結(jié)構(gòu)而無(wú)法控制公司的規(guī)模擴(kuò)張。如果公司能夠?yàn)榭焖贁U(kuò)張?zhí)峁┙M織保障，則可以使公司的發(fā)展速度在穩(wěn)健的結(jié)構(gòu)框架內(nèi)發(fā)展。這樣，即使有大量的新員工進(jìn)入，每一組織單元都在相對(duì)清晰的職權(quán)范圍內(nèi)開(kāi)展工作，也就能避免上述問(wèn)題導(dǎo)致的離職。■ 現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患一位漂亮的人力資源工作者死后，上帝答應(yīng)她可選擇在天堂和地獄各自生活一天，然后決定留在哪里。在天堂的一天她感到悠閑而自由；而到了地獄，迎接她的是美麗的風(fēng)光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂(lè)的舞會(huì)，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，于是決定留在地獄。第二天醒來(lái)，她發(fā)現(xiàn)自己站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎么變