【正文】 第一篇：計劃生育管理論述六、論述題 1．結(jié)合實際談?wù)劊丝?、計劃生育在?jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。： 城市經(jīng)濟(jì)與社區(qū)發(fā)展到一定階段的必由之路，也是加快 ..社區(qū)建設(shè)與計劃生育結(jié)合的必要性和可能性。 ，建立以社區(qū)為載體的計劃生育保障機(jī)制。，宣傳教育實在化。 。 。人口身體素質(zhì)的提高。2．中國人口大國的利弊分析。A．人口數(shù)量增長對社會發(fā)展的積極意義。，而人口流動有利于民族的融合和團(tuán)結(jié)。，有利于發(fā)揮人的潛能。迫使人通過各種方式提高自己的生產(chǎn)能力。，也協(xié)調(diào)和重建了人與人之間的關(guān)系。7人口數(shù)量增長是人類歷史上不可逾越的一個發(fā)展階段。3．結(jié)合實際談?wù)?，我國現(xiàn)行生育政策的積極效果和負(fù)面效果。，人口增長速度的勢頭被有效遏制，成功實現(xiàn)了人口低增長的目標(biāo)。，資源的矛盾，促進(jìn)了社會的可持續(xù)發(fā)展。，強(qiáng)硬的行政管理使得干部的工作難做，干群關(guān)系緊張，影響社會穩(wěn)定。，承受巨大的生理，心理壓力，影響婦女地位的提高。，有損于中國的國際地位。4伴隨著生育率的下降，還產(chǎn)生了一些令人關(guān)注的社會問題，反映了政策執(zhí)行中存在的一些問題和負(fù)面效應(yīng)。4．什么是計劃生育村民自治，村民自治主要有哪些原則？ 。2加強(qiáng)計劃生育村民自治的各種自制載體建設(shè)。自制載體建設(shè)是計劃生育的核心。3．加強(qiáng)制度建設(shè)。推行計劃生育村民自治，制度建設(shè)是根本。依法自治是村民會議的一項重要職權(quán)。，切實為計劃生育村民自治工作營造一個寬松的環(huán)境。要正確處理好村民自治與鄉(xiāng)人民政府指導(dǎo)的關(guān)系。5．結(jié)合實際談?wù)動媱澤诮?jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，為什么說人口是制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素？ 。2不利于技術(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)整。多影響經(jīng)濟(jì)體制改革。影響經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是影響勞動體制改革。經(jīng)濟(jì)增長被人口的增長消耗了大部分。6．計劃生育會帶來哪些倫理道德問題？我們?nèi)绾稳フJ(rèn)識？A,生殖技術(shù)的倫理道德。1抑制生育帶來的倫理問題。：倫理道德的世紀(jì)抉擇。，劃時代的突破2．中國克隆在行動。3克隆，倫理道德面臨重大挑戰(zhàn)。，克隆人，NO！7．目前我國人口老齡化的現(xiàn)狀如何？對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有何影響？我們應(yīng)該采取哪些對策？ ： 。3．未富先老。4..農(nóng)村人口老齡化水平超過了城鎮(zhèn)。： 。2人口老齡化對欠發(fā)達(dá)地區(qū)的影響。： 。，建立社會保險和社會保障制度。8．結(jié)合實際談?wù)勎覈媱澤幕窘?jīng)驗是什么？。國家鼓勵晚婚晚育，提倡一對夫妻生育一個觀規(guī)律。子女。人口問題設(shè)計社會的方方面面，必須采取綜合措施加以解決。計劃生育是我國的一項基本國策，必尋有國家行政力量來行動落實。根據(jù)不同地取，不同民族，不同人群的實際情況，允許各地制定不同的生育政策?？刂迫丝谠鲩L，必須與經(jīng)濟(jì)和社會、資源、環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的客第二篇：HR管理論述從“管理離職員工”到“員工離職管理” 員工離職，你管理了嗎？組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對于競爭對手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專業(yè)領(lǐng)域上的競爭力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程?！?離職員工也是企業(yè)的資源現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識到離職員工對于企業(yè)的重要性，開始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強(qiáng)調(diào)離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認(rèn)識到已經(jīng)離職的員工對企業(yè)來說同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對手提供了最具優(yōu)勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開公司的那一段時間，在員工離開公司之后，也變得同樣重要。很多時候，已經(jīng)離開公司的員工，同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價值。PM公司是一家國際化的日用品公司，公司在人才戰(zhàn)略上非常重視離職員工的管理。每年年終，公司都會給已經(jīng)離職的員工發(fā)出一封邀請函，邀請其參加公司的年終慶典。在慶典會上，公司會向包括離職員工在內(nèi)的全體員工，介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。平時，離職員工每隔一段時間都會接到原有同事的問候電話，這不僅限于作為原來同事間的友誼，更重要的是公司人力資源部門也會定期安排與其關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時進(jìn)行反饋，遇到與公司經(jīng)營相關(guān)的問題，還會以正式報告的方式遞交給公司。公司對離職員工的關(guān)懷帶來了直接的效果，在國內(nèi)開拓區(qū)域市場時，有幾個區(qū)域分公司都是家在當(dāng)?shù)氐碾x職員工，利用自已的地利方便在籌建過程中給予了大力幫助?！?離職管理重在事前預(yù)防面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進(jìn)行管理，但是，離職員工畢竟已經(jīng)不在公司，不獲得報酬，關(guān)系再怎么維持也不可能使其全心全意為公司服務(wù)，更何況還有很多與公司不歡而散的員工呢？因此，離職后再去做管理，從某種意義上來說為時已晚，企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時對公司造成較大的影響。所以，企業(yè)要從“管理離職員工”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。從組織找原因，為離職定對策員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。■ 組織發(fā)展過快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職現(xiàn)在這個時代可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時代，許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來。尤其對于國內(nèi)企業(yè)，依據(jù)國內(nèi)的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等借勢而上，演繹了一個又一個商業(yè)神話，造就出一個又一個商業(yè)英雄。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過慢，可能會導(dǎo)致員工因看不到前景而離開；若企業(yè)大規(guī)模地擴(kuò)張，組織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長空間，但實際上企業(yè)往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作。在一些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個嚴(yán)重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時容易形成幫派；新人太多，企業(yè)無法在短期內(nèi)融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。在一個到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，于是會出現(xiàn)爭權(quán)奪利等企業(yè)政治問題，企業(yè)的管理平臺成為管理者明爭暗斗的戰(zhàn)場。另外，組織發(fā)展過快也可能會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不清、流程混亂，出現(xiàn)管理的真空地帶或是爭權(quán)現(xiàn)象；如果高層管理人員管理寬度不足，會出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為，導(dǎo)致中層管理人員的失落感，這些都是導(dǎo)致員工離職的因素。在集團(tuán)化治理結(jié)構(gòu)下，情況將變得更為復(fù)雜。對于基層員工來說，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。結(jié)果是，企業(yè)辛辛苦苦招聘來了人才，但管理者往往因無法實現(xiàn)目標(biāo)而離職，基層員工則因感覺公司管理混亂而蒙生退意。于是許多公司尤其是高速成長的公司，幾乎都面臨這樣一個問題，企業(yè)需要大量人才，但卻有著過高的員工離職率，經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職，也就是我們所說的結(jié)構(gòu)性離職。作為快速發(fā)展的企業(yè)，想要解決組織發(fā)展過快導(dǎo)致的離職問題，首先要解決的不是公司的發(fā)展速度，因為企業(yè)要生存就得靠發(fā)展。所以，公司應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃的是公司的治理結(jié)構(gòu)。國內(nèi)許多所謂膨脹過度而失敗的企業(yè)，往往是因為缺少合適的公司治理結(jié)構(gòu)而無法控制公司的規(guī)模擴(kuò)張。如果公司能夠為快速擴(kuò)張?zhí)峁┙M織保障，則可以使公司的發(fā)展速度在穩(wěn)健的結(jié)構(gòu)框架內(nèi)發(fā)展。這樣，即使有大量的新員工進(jìn)入，每一組織單元都在相對清晰的職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，也就能避免上述問題導(dǎo)致的離職。■ 現(xiàn)實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患一位漂亮的人力資源工作者死后，上帝答應(yīng)她可選擇在天堂和地獄各自生活一天，然后決定留在哪里。在天堂的一天她感到悠閑而自由；而到了地獄，迎接她的是美麗的風(fēng)光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂的舞會，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，于是決定留在地獄。第二天醒來，她發(fā)現(xiàn)自己站在一個荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎么變