【正文】 第一篇：如何激勵私募基金經(jīng)理如何激勵私募基金經(jīng)理——績效分成兌現(xiàn)機制初探一、概述績效分成(carriedinterest)指基金管理人從基金獲得的、以基金凈收益為計算基數(shù)、基于其對基金的貢獻而非其對基金的出資而取得的收益。業(yè)界通?？冃Х殖傻谋壤秊榛鸸芾砣怂芾碇鹜顿Y凈收益的20%?；鸸芾砣藦幕皤@取績效分成的相關制度為基金層面績效分成分配機制，基金管理人的職業(yè)投資經(jīng)理（包括資深管理團隊成員，下稱“職業(yè)投資經(jīng)理”）從基金管理人分享績效分成的相關制度則為績效分成分期兌現(xiàn)機制。一個有效的基金層面績效分成分配機制可使基金管理人與基金的投資者利益保持一致，而一個有效的績效分成分期兌現(xiàn)機制則可使職業(yè)投資經(jīng)理與基金管理人的利益保持一致，因為績效分成的合理分期兌現(xiàn)可以確保職業(yè)投資經(jīng)理在基金的整個存續(xù)期內均保持積極性。出于上述考量，盡管績效分成分期兌現(xiàn)時間表是基金管理人高度機密的內部安排，但某些基金會應有限合伙人的要求向其作一定程度的披露。目前，市場上并沒有關于績效分成如何進行分期兌現(xiàn)的統(tǒng)一做法，各個基金管理人都可能根據(jù)自身不同的需求和考量來設計不同的激勵機制。我們建議基金管人在制定績效分成分期兌現(xiàn)機制時關注并考量相關細節(jié)，以確保績效分成分期兌現(xiàn)機 制適應基金的類型、能實現(xiàn)基金預期目標、能為基金各方理解并接受，并能得到有效執(zhí)行。二、績效分成分期兌現(xiàn)時間表不同的基金管理人對績效分成的分期兌現(xiàn)時點、節(jié)奏等事宜的存在不同需求。多數(shù)情況下，績效分成的分期兌現(xiàn)時點與相關基金的投資期相聯(lián)。需特別注意的是，來自于各個不同基金的績效分成應獨立地就相關基金進行分期兌現(xiàn)。最簡單的績效分成分期兌現(xiàn)時間表將與投資期相匹配，在投資期內每月或每年分期兌現(xiàn)等額的績效分成?？冃Х殖煞制趦冬F(xiàn)的其他方式則包括：(1)在基金交割時便立即兌現(xiàn)一定比例，作為對在基金募集過程作出過較大貢獻的職業(yè)投資經(jīng)理的獎勵；(2)績效分成保留10%20%，到基金解散時方進行分期兌現(xiàn)，以吸引職業(yè)投資經(jīng)理在整個基金存續(xù)期內均持續(xù)為基金服務；(3)采用簡單直線法分期兌現(xiàn)(straightlinevesting)，在基金存續(xù)期中的每月或每年分期兌現(xiàn)等額的績效分成；(4)在分期兌現(xiàn)期的前期每期將較少份額分期兌現(xiàn)，在后期每期將較大份額分期兌現(xiàn)(cliffvesting)。除此以外，績效分成分期兌現(xiàn)時間表也可以因為管理團隊個人的級別、資歷或職位而有所差異，如約定創(chuàng)始合伙人在一些情況下可以全部提前分期兌現(xiàn)甚至完全沒有分期兌現(xiàn)的限制等。三、績效分成分期兌現(xiàn)時間表的調整績效分成分期兌現(xiàn)時間表經(jīng)常需根據(jù)職業(yè)投資經(jīng)理發(fā)生的 不同事由而做相應調整。過錯行為：在很多基金中，如果某位職業(yè)投資經(jīng)理因不當行為（即指該職業(yè)投資經(jīng)理作出存在故意或過失的過錯行為，但不包括其業(yè)績表現(xiàn)不佳等）被解聘，該職業(yè)投資經(jīng)理可能(a)喪失其過去已獲得分配的部分或全部績效分成，被要求返還或“回補”該等績效分成，以及(b)喪失其原本應享有的對未來績效分成的分期兌現(xiàn)權利。通常此種情形下，基金管理人往往還可能保留對該職業(yè)投資經(jīng)理采用其他懲罰措施的權力，例如要求其賠償其過錯行為給基金管理人造成的損失。死亡或喪失行為能力：如果職業(yè)投資經(jīng)理死亡或喪失行為能力，基金管理人往往會調整績效分成分期兌現(xiàn)時間表，允許該職業(yè)投資經(jīng)理死亡或喪失行為能力后，其權益繼承人獲得一部分額外的分期兌現(xiàn)作為一種額外的福利，例如可以在該職業(yè)投資經(jīng)理的死亡或喪失行為能力后延長一定時間（如1年）進行分期兌現(xiàn)的計算。離職后競業(yè)限制：基金管理人可以與職業(yè)投資經(jīng)理約定，如果職業(yè)投資經(jīng)理在離職后的一定期限內從事與基金管理人相競爭的業(yè)務，則基金管理人可以酌情要求該職業(yè)投資經(jīng)理向基金管理人全部或部分返還其已獲得分配的績效分成，上述約定可起到阻滯職業(yè)投資經(jīng)理離開基金管理人另起爐灶或加盟競爭對手。在美國加利福尼亞州等州，由于傳統(tǒng)的競業(yè)限制安排通常被視為限制貿易、違反公共政策而無法在該州得到執(zhí)行。作 為替代方案，當?shù)氐幕鸸芾砣丝赡芡ㄟ^上述減少已分期兌現(xiàn)績效分成的方式，實現(xiàn)其競業(yè)限制的目的。但這類減少已分期兌現(xiàn)績效分成的安排亦存在爭議，是否可以在這些州得以順利執(zhí)行，目前尚未經(jīng)訴訟的考驗，尚無定論。基于競業(yè)限制而要求返還已獲得分配績效分成，可以根據(jù)相關勞動合同或合伙協(xié)議、股東協(xié)議/公司章程中關于違反競業(yè)限制義務承擔違約金的規(guī)定實現(xiàn)。但在相關職業(yè)投資經(jīng)理向法院或仲裁機構要求減少返還額的情況下（尤其是如果被要求返還的績效分成金額較大），不排除法院或仲裁機構可能根據(jù)具體情況（例如該職業(yè)投資經(jīng)理的離職時間、在團隊中的作用和過往的業(yè)績等因素）認定返還額遠大于可能造成的損失，而同意其適當減少返還額的訴求，盡管這種可能性較小。另外需要注意的是：如職業(yè)投資經(jīng)理是以雇員身份對基金管理人負有競業(yè)限制義務，基金管理人應當依照中國勞動合同法及相關法律法規(guī)的規(guī)定，向該職業(yè)投資經(jīng)理按月支付競業(yè)限制補償，且競業(yè)限制期限應以該職業(yè)投資經(jīng)理離職之時起兩年為限；如職業(yè)投資經(jīng)理是以基金管理人股東或合伙人而非雇員的身份對基金管理人負有競業(yè)限制義務，則各方可依照合同法的規(guī)定，自行對各方的權利義務予以約定，沒有對競業(yè)限制期限的專門限制；如職業(yè)投資經(jīng)理同時為基金管理人的雇員以及股東/合伙人，則可能在該管理團隊離職之時起兩年內，需先按照中國勞動合同 法及相關法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。四、在稅收穿透實體中的績效分成分期兌現(xiàn) 在美國法下，如果基金管理人為稅收穿透實體，且獲得績效分成分期兌現(xiàn)的職業(yè)投資經(jīng)理在該等稅收穿透實體中持有權益份額，則該等績效分成在征稅時會被視為資本利得。這便是絕大多數(shù)美國基金管理人傾向于以有限責任公司形式或者伙企業(yè)形式將基金設為稅收穿透實體的原因。在中國現(xiàn)行法律體系下，僅合伙企業(yè)為稅收穿透實體。作為稅收穿透實體，合伙企業(yè)自身無需繳納企業(yè)所得稅，由其合伙人各自就其從合伙企業(yè)獲取的收益繳納所得稅。如果基金管理人采取合伙企業(yè)的形式，則直接作為其自然人合伙人的職業(yè)投資經(jīng)理需就其從基金管理人獲得分期兌現(xiàn)的績效分成繳納個人所得稅。有限責任公司在中國法下不是稅收穿透實體，故若基金管理人采取有限責任公司的形式，作為其自然人股東的職業(yè)投資經(jīng)理就其分期兌現(xiàn)的績效分成，可能面臨基金管理人層面的企業(yè)所得稅（25%）及股東層面的個人所得稅（通常為20%）的雙重征稅。五、績效分成分期兌現(xiàn)比例的安排在設計績效分成分期兌現(xiàn)制度時，根據(jù)基金的不同類型和具體情況，可有不同的安排。“按基金整體收益”分期兌現(xiàn)：風險投資基金進行的投資通常規(guī)模相對較小、風險較高，故更傾向于按“基金整體收益”進 行績效分成分期兌現(xiàn)，即職業(yè)投資經(jīng)理通過在基金整體績效分成中占一定比例實現(xiàn)分期兌現(xiàn)（基金整體績效分成指：基金管理人從某一基金的全部投資凈收益中獲取的全部績效分成），而不按該職業(yè)投資經(jīng)理參與的具體項目或在特定項目中的角色和貢獻的大小進行區(qū)分?！鞍椿鹫w收益”分期兌現(xiàn)，意味著每一職業(yè)投資經(jīng)理均可分享基金整體績效分成的一部分。這種分期兌現(xiàn)方式比較容易理解，在操作上比較便利，也更有利于促進管理團隊協(xié)作?！鞍错椖俊狈制趦冬F(xiàn)：相較風險投資基金，杠桿收購基金進行的投資通常規(guī)模較大、數(shù)量較少，故更傾向于按“項目”進行績效分成分期兌現(xiàn)，即職業(yè)投資經(jīng)理按照相關基金的投資項目所分別產(chǎn)生的績效分成進行分期兌現(xiàn)，這種分配方式亦與基金協(xié)議中通常約定的、按項目進行收益分配的機制相呼應。在這種分期兌現(xiàn)方式下，離職職業(yè)投資經(jīng)理只能就其離職時點及此前參與的已投項目所產(chǎn)生的績效分成中實現(xiàn)分期兌現(xiàn)。“按項目”分期兌現(xiàn)的方式可能會因如下因素而變得復雜。按“項目”分期兌現(xiàn)時，從某一投資項目中所獲得的績效分成金額，會因彌補先前虧損投資項目的成本及費用而減少?；鸸芾砣俗罱K獲得的可分配績效分成仍然要根據(jù)基金的全部項目進行綜合計算（即某一項目的績效分成會因其他項目的虧損或低收益而減少），同時還會受到基金層面的回補機制（如有）的影響。上述情況的發(fā)生主要是因(a)基金管理人從基 金獲取績效分成分配的相關條款與(b)職業(yè)投資經(jīng)理從基金管理人處獲取績效分成分期兌現(xiàn)的相關條款，兩者之間的不匹配而造成。若在基金存續(xù)期內，基金又有新的職業(yè)投資經(jīng)理加盟并被授予參與績效分成分期兌現(xiàn)的權利，則上述問題將變得更為復雜。此時，不少基金管理人為簡便起見會有意不考慮按“項目”分期兌現(xiàn)方式下可能出現(xiàn)的不公允。還有一些基金管理人則視為每一職業(yè)投資經(jīng)理均擁有自己的一個小“投資組合”，并根據(jù)該職業(yè)投資經(jīng)理在其“投資組合”中的每一投資項目的績效分成分期兌現(xiàn)比例，來計算該職業(yè)投資經(jīng)理對于基金總績效分成的一個總分期兌現(xiàn)比例；有的基金管理人在基金結束時采納上述計算方式，并在該時點進行校正（通過回補或抵扣分期兌現(xiàn)）；有的基金管理人則在每次績效分成分期兌現(xiàn)時即采用上述計算方式，盡量避免在基金結束時進行校正?；旌戏制趦冬F(xiàn)：有些基金管理人試圖在促進團隊協(xié)作的“按基金整體收益”分期兌現(xiàn)方式與鼓勵個人作用和貢獻的“按項目”分期兌現(xiàn)方式之間尋求平衡，采用某種形式的混合分期兌現(xiàn)方式，以結合(a)該職業(yè)投資經(jīng)理對每一投資項目的分期兌現(xiàn)比例，和(b)該職業(yè)投資經(jīng)理對其任職期間內完成的每一投資項目的分期兌現(xiàn)比例。第二篇：私募基金研究員考核激勵辦法第一章 總則第一條 為全面實現(xiàn)公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，充分調動研究員的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位研究員的工作業(yè)績，營造自我約束、自我管理的企業(yè)文化，提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體研究員均需考核，適用本辦法。第三章 考核原則第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。即通過考核，全面評價研究員的各項工作表現(xiàn)，使研究員了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。、公平。即將公司考評與研究員自評相結合，使研究員有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。在考核形式上，個人每周小結與公司季度考核、考核相結合，以“文檔評估，量化考核”為原則，既體現(xiàn)了工作成果的應用價值，又體現(xiàn)了風險控制和過程控制的重要性。第四條 以研究員每周小結、個股或行業(yè)深度報告為主要評價依據(jù)，同時結合領導交辦的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的文檔基礎，定性與定量考核相結合。第四章 考核目的第五條 各類考核目的：：員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。：獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。、鞭策后進：獲得確定績效工資、獎金和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作應用價值的考核。第五章 考核時間第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、考核。第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第六章 考核內容第八條 公司考核內容詳見研究員月度績效考評表。第九條、季度考核表和月度考核表，能力考核表，考勤統(tǒng)計表。其它類考評表包括自我評價表、同事評價表等。第七章 考核形式第十條 各類考核形式有：；；第十二條 個案考核，決定獎勵或處罰。第十四條 離職考核，須對其在本公司工作情況作出書面考核；；，公司可為離職研究員出具工作履歷證明和工作績效意見；。第八章 考核結果及效力第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第十六條 考核結果具有的效力：；、獎金和紅利掛鉤；（培訓、體假）等待遇相關；；。第九章 附則第十七條 考核結果的執(zhí)行辦法：：(1)員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。(2)月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上（含90分）為A級，發(fā)放全額績效工資；89分—75分為B級，扣績效工資10%；74分—60分為C級，扣績效工資20%；50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。：(1)職能部門及所屬員工的考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。A．凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。B．凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。C． 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。D．平均為D級以下，取消參與獎勵期權分紅和獎金的考評資格。（2）子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成經(jīng)濟指標90%以上，B級還應完成經(jīng)濟指標80%以上，C級還應完成經(jīng)濟指標60%以上，D級不參與獎勵的考評?？己说慕Y果是員工期權獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以考核表的形式具體體現(xiàn)。第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補充，經(jīng)公司董事局會議通過后頒布生效。第三篇：私募基金基礎知識投資者教育（私募基金基礎知識）？私募基金是指通過非公開方式，面向少數(shù)機構投資者募集資金而設立的基金。由于私募基金的銷售和贖回都是通過基金管理人與投資者私下協(xié)商來進行的，因此它又被稱為向特定對象募集的基金。私募基金管理人、私募基金銷售機構不得向投資者承諾投資本金不受損失或者承諾最低收益。：私募基金財產(chǎn)的投資包括買賣股票、股權、債券、期貨、期權、基金份額及投資合同約定的其他投資標的。私募基金應當向合格投資者募集，單只私募基金的投資者人數(shù)累計不得超過法律規(guī)定的特定數(shù)量。: 按主投資標的又可分為:(1)證券投資基金（標的為股票)(2)期貨投資基金（標的為期貨合約）(3)貨幣投資基金（標的為外匯）(4)黃金投資基金（標