【正文】 第一篇：人力資源管理論文淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發(fā)展，高素質、復合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響?！娟P鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源?！疽浴浚航ㄖI(yè)一直是中國國民經濟的支柱產業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。三、加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。做好對員工的培訓，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理?？傊?，施工企業(yè)需要加大財政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當企業(yè)水平不夠的時候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理?！緟⒖嘉墨I】：[1]王東升.《加入ＷＴＯ對人力資源開發(fā)的影響》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企業(yè)如何實施人本管理》.2002（3）.[3]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006.[4]羅湘云.《國企人力資源管理淺議》.2006(5).第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發(fā)展的特殊任務，旨在實現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為1020人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產生一定的影響。（二）績效考核學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。（三）培訓學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內的后備力量不足，導致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。二、學生組織的特殊性首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現(xiàn)差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。其次，學生組織是一個全部由學生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。三、解決措施根據(jù)學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當調整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據(jù)實際情況可適當調整。其次，各部門根據(jù)自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針