【正文】 第一篇：人力資源管理績效評價研究人力資源管理績效評價研究綜述摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評估是當前研究的一個熱點問題，本文把西方國外的評價研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結合，從東西方對人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結合本人自己的個別觀點簡略介紹了人力資源管理績效評價理論及相關內(nèi)容。關鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結果評價，側(cè)重于行為過程的評價，最終將兩者有機結合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認為人力資源的最大特點是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標志著人事管理向人力資源管理邁步。形成：繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會學家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認為,人力資源的管理包括勞工雙方關系、人事行政管理等諸多方面,同時企業(yè)中的任意個體都具有價值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強調(diào)管理活動,認為對企業(yè)個體進行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀50年代是前工業(yè)化時代逐漸向后工業(yè)化時代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應時代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。概況：總的來說，績效評價的演進可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標考核階段。第二篇：人力資源管理績效評價人力資源管理績效評價研究綜述摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評估是當前研究的一個熱點問題，本文把西方國外的評價研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結合，從東西方對人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結合本人自己的個別觀點簡略介紹了人力資源管理績效評價理論及相關內(nèi)容。關鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結果評價，側(cè)重于行為過程的評價，最終將兩者有機結合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認為人力資源的最大特點是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標志著人事管理向人力資源管理邁步。形成：繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會學家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認為,人力資源的管理包括勞工雙方關系、人事行政管理等諸多方面,同時企業(yè)中的任意個體都具有價值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強調(diào)管理活動,認為對企業(yè)個體進行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀50年代是前工業(yè)化時代逐漸向后工業(yè)化時代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應時代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。概況：總的來說，績效評價的演進可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標考核階段。每一階段的績效評價系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評價的差異性集中體現(xiàn)在績效評價的指標體系上。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價勞動成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競爭優(yōu)勢的砝碼美國人力資源管理專家Noe認為人力資源（Human Resource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員是一項核心資源隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導和積極地推進人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評價研究人力資源績效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績效評價方法為加強公司人力資源管理提供了依據(jù)。績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程Noe等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實質(zhì)而不是單純是績效考核本身。就如對員工行為的衡量績效管理的組織模型是由以下要素及其相互關系構成的其中：水平方向的人員特質(zhì)、員工行為和目標成果三項要素構成績效的“投入－產(chǎn)出”鏈人員特質(zhì)是指員工的技能、能力等是績效的基礎例如銷售人員需要具備特質(zhì)是人際交往技能和產(chǎn)品知識這些特質(zhì)通過員工的行為轉(zhuǎn)化為目標成果員工具備了必要的知識、技能、能力以及其他特性才可能表現(xiàn)出有效的工作行為目標成果是可衡量的工作產(chǎn)出是員工或團隊行為的結果。組織戰(zhàn)略和目標與績效管理的結合常常被忽略部門、團隊以及個人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來才能把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑把績效管理與組織戰(zhàn)略結合起來越來越受到重視目前越來越多的企業(yè)開始采用績效計劃與評價體系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的績效評價過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結合首先確定為實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績效的具體類等等。派別：有兩個派別影響最為突出，彼得德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實踐》中提出了“評價，否則放棄”；而反對派的代表人物戴明，在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效評價，列舉多項績效評價的“罪狀”，認為績效評價有可能使員工誤入歧途，使管理偏離方向。而目前主要的人力資源管理理論主要有：戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論20世紀80年代初期,許多學者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結合,以提高績效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學者對于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。比爾認為在人力資源管理中綜合了勞工關系及人事行政管理等,應該統(tǒng)一管理組織的個體及其各個不同的方面。德萊利等人則認為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績效評價、獎金等八個方面。但大多數(shù)學者關心的是績效與人力資源管理的