【正文】 學校代碼13800 XXXXXXXX學院畢業(yè)論文 論文名稱 用友ERPU8人力資源管理(HR)解決方案學生姓名 學 號專 業(yè) 班 級 指導教師 答辯時間 　　二零零九年 六月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文，是在指導老師的指導下獨立進行研究所取得的成果。畢業(yè)論文中凡引用他人已經發(fā)表或未發(fā)表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出去。除文中已經注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的作品或科研成果。對本文的研究成果做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律責任由本人承擔。論文作者簽名： 日期： 年 月 日目錄1. 系統(tǒng)建設背景分析 42. 理念再造是成功保證 4 基于戰(zhàn)略配套的理念 4 基于流程優(yōu)化的理念 5 基于系統(tǒng)思維的理念 6 基于全員參與的理念 7 基于信息技術的理念 83. HR信息化價值作用 8 信息集中，耳聰目明 9 業(yè)務效率，大幅提升 9 促進公平，和諧企業(yè) 9 角色轉變，深化服務 10 規(guī)范管理，控制風險 10 成本結構，優(yōu)化配置 104. 整體解決方案框架 11 整體業(yè)務場景描述 11 系統(tǒng)應用部署規(guī)劃 12 HR123的分步策略 13l U8HR1 人力資源管理應用方案 14l U8HR2 人力資源管理應用方案 15l U8HR3 人力資源管理應用方案 165. 業(yè)務解決方案 17. 人事管理 17. 薪資管理 24. 勞動合同 30. 保險福利 36. 考勤休假 38. 績效管理 42. 計件工資 50. 招聘管理 52. 培訓管理 54. 員工自助 57. 經理自助 61. 宿舍管理 64一、系統(tǒng)建設背景分析在中國經濟連接世界各地的同時，中國的人力資源管理也面臨著考驗。經濟活動的全球化帶來了人才市場的全球化，要求著全球化的人力資源視野；東西方文化在全球化的經濟活動中相互融合，沖擊著企業(yè)內部的高效溝通；企業(yè)的人力資源管理的價值在于為業(yè)務經營的開展提供強有力的支撐，當前的市場競爭環(huán)境要求著人力資源部門提供一流的人力資源服務支持，要求著內部的人力資源管理體系的進一步優(yōu)化、改進并高效運轉。從政府政策方面的壓力也促進著HR改進不得不盡快走上優(yōu)化改進之路。07年6月29日發(fā)布的新勞動法，極大地改變了守法成本與違法成本之間的格局，要求著企業(yè)用工的長期化導向，同時也使員工主動的流動變的更加容易，從整體上帶來了企業(yè)經營的人力成本的上升，如何在這一市場經營環(huán)境之中有效地控制人力成本，防范可能的人才風險？兩方面的因素促使著企業(yè)練內功。這就是需要通過采取信息技術來實現整個企業(yè)的人力資源管理體系的有效性的提升和加強。二、理念再造是成功保證為什么需要建設eHR ？ 這是因為我們需要提高生產力，管理也是生產力，通過采用現代管理技術和現代管理工具，可以為企業(yè)的各項業(yè)務開展提供強有力的支撐和組織保障及資源保障。管理基于文化，行動受控于觀念，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，是對當前的管理方式，流程，習慣做法的一次沖擊，從達到預期目標的有效性上看，在內部的觀念意識上進行統(tǒng)一，是使整個項目順利開展并達成有效應用的首要事項。從傳統(tǒng)人事管理到現代人力資源管理，不是簡單的名詞變更，也不是簡單的職能擴展，而是需要企業(yè)管理者轉變思想，在意識上、觀念上改變，形成將人力作為企業(yè)寶貴資源來開發(fā)應用，可以說人力資源才真正是企業(yè)的第一生產力。（一）、基于戰(zhàn)略配套的理念傳統(tǒng)的對于人員的管理工作稱之為人事管理，限于事務處理的范疇，只在管理的戰(zhàn)術操作層面，屬于被動的工作模式，工作責任是被動的提供服務，比如公司領導要了解各業(yè)務部門負責人的情況，人事人員便提供所需要的名冊供領導翻閱；某個部門的某個關鍵崗位需要招聘個人員，提出申請給人事人員，人事人員接辦后，提交給領導審閱簽署等等。而現代對于人員的管理工作則稱之為人力資源管理，這一資源的概念說明著，人是企業(yè)的一種非常重要的資源，與財物等資源并重，體現著對人的尊重；人才的流失就是資源的流失，人才的獲得就是資源的獲得；企業(yè)經營需要人才，需要對這一資源進行規(guī)劃，進行預測，進行合理地配置，這實際上是在戰(zhàn)略層面上進行思維的體現。企業(yè)的決策層作出戰(zhàn)略舉措，進行部門機構的快速擴張，這是一個戰(zhàn)略制訂的問題；但在戰(zhàn)略執(zhí)行上，則需要考慮諸多因素，比如擴展的部門機構的管理團隊如何形成，部門機構地業(yè)務能力什么時候能到位？如果這些事情全部交給決策層去分析，判斷和處理，必然將導致一個嚴重的管理瓶頸?，F在人力資源管理則是將這些事項作為人力資源人員的一項工作職責來進行分配，他們需要根據企業(yè)經營的戰(zhàn)略確定相應配套的人力資源戰(zhàn)略，對涉及人力資源管理領域的諸多事項進行調查，評估，規(guī)劃，分析，預測，為企業(yè)的決策層提供咨詢建議，做高層領導的得力助手。企業(yè)的經營戰(zhàn)略（Strategy）一但確定，將會形成多個戰(zhàn)略層面的經營管理目標（Objective）進行貫徹執(zhí)行，同時監(jiān)控各項目標的執(zhí)行情況，實時予以應對決策以確保戰(zhàn)略目標的實現。這一監(jiān)控的過程包含著戰(zhàn)略目標沿著組織縱向的分解和細化（Breakdown），形成覆蓋所有人員范圍的一系列業(yè)績指標（Targets），并通過考核激勵措施來促使各個指標的實現。這一過程，如同一棟建筑物從上而下的承受力的傳遞和分解，確保其落地和基礎扎實，人力資源管理人員則需要保證這一過程有效的貫徹和達到預期的結果。顯然這一人力資源管理工作已經不在只是在人事事務處理層面上，而是在戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的層面上，已經不是被動的工作模式，而是主動的工作方式。（二）、基于流程優(yōu)化的理念傳統(tǒng)的人事管理是事務性的、被動的，而且具有短視的特點。著眼于解決眼前的需要和問題。而現代人力資源管理則是戰(zhàn)略配套的，主動的，著眼于當前和長遠的所有需要。包含著人力資源管理流程的優(yōu)化和改進行為。這一流程優(yōu)化需要考慮著三個方面的要求，一是人力資源管理工作的效率，二是人力資源管理工作的效果，三是人力資源管理工作的成本。優(yōu)化的原則并不是眉毛胡子一起抓，而且需要進行適當的關鍵過程的識別，進行適合的專業(yè)分工的界定，而且還包括著在管理控制要求與資源投入成本，以及管理效率效果之間進行適合于戰(zhàn)略配套要求的平衡取舍。標準化管理是在企業(yè)中所常采用的管理技術和方法，一方面是決策支持的需要；另一方面是業(yè)務開展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通過內部的標準化體系，獲得整體的反映企業(yè)運作管理現狀的各類信息，以形成對企業(yè)戰(zhàn)略的整體脈絡把握和監(jiān)控，比如成本投入的分布，只有標準化的崗位體系才能做到數據的準確；后者則是通過建立崗位能力標準，業(yè)務流程標準，薪資福利標準等等，以實現對全企業(yè)范圍內的人力資源政策執(zhí)行的管理控制，所建立的各項標準，應是對當前管理工作的經驗的積累和升華，并通過適合的方式進行體系的固化和持續(xù)保持，以及具有標準的維護修訂措施。資源外包以及信息技術是常用的流程優(yōu)化的手段，前者比如借助于外腦的咨詢培訓以提升內部的人員素質能力，促使員工的個人發(fā)展和業(yè)績的改進；借助于獵頭公司建立人才儲備為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證等等；而信息技術更是現代管理改進必不可少的關鍵要素，是一場流程優(yōu)化的管理革命。從組織職責上看，戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行首要的是需要組織保證。業(yè)務流程的優(yōu)化和重組需要遵循并服從戰(zhàn)略執(zhí)行的需要。組織機構的劃分需要考慮溝通的效率以及業(yè)務開展的順暢性，并力求使運作成本達成最優(yōu)化水平。每項工作都是通過一個過程來完成的，流程優(yōu)化需要確定合適的崗位設置和職責分配，并形成協(xié)同配合，有效運行的整體效果。每個崗位均存在著崗位的輸入和輸出，崗位的輸出正是體現著崗位的價值，崗位的輸出需要有明確的去向，這包括4個方面的結果去向，在業(yè)務開展部分，要么是向下流轉，最后達到客戶，形成整體企業(yè)產品的一個階段成果；要么是向上，最后也是達到客戶，這是市場營銷所接受，也能體現其價值；在管理職能部分，要么是向上，最后到達戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行的支持，能體現其作用和價值，要嗎是向下，最后到達員工的滿意和對組織的忠誠，支持符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化的影響力的增強，這同樣是能體現崗位工作的價值。崗位工作的存在合理性，在于其有明確的輸出，并有明確的去處，也就是有工作產出和買家，2個條件缺一不可。如果一個崗位的輸出不清，去向不明，那這個崗位就沒有企業(yè)存在的必要性。（三）、基于系統(tǒng)思維的理念現在人力資源管理重視整體和全局性的系統(tǒng)思維方式，而不會只局限于某個具體職能或任務。需要從求人，育人，用人，留人等4個緯度全方面進行分析考慮和判斷，已確定適合的政策和措施，支持企業(yè)經營戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。這一系統(tǒng)性思維體現在薪酬待遇政策上，既要考慮市場競爭環(huán)境之下的競爭力因素，同時也要考慮在企業(yè)內部各個業(yè)務和管理職能之間的相對公平性，以形成和諧合理的內部文化氛圍。這一系統(tǒng)性思維體現在內部價值導向上，就是不僅要實現員工行為的業(yè)績導向，也要實現員工行為的發(fā)展導向；前者是與企業(yè)的當期經營業(yè)績相關，按照所確立的目標體系架構，每個員工的業(yè)績目標的實現，則將意味著整個企業(yè)的業(yè)績目標的實現，這是在管理激勵中需要達成的結果。而后者則是與企業(yè)的長期經營業(yè)績相關，員工個人能力的發(fā)展，更大的施展能力的舞臺的提供，將增強其個人的成就感和榮譽感，增強對企業(yè)的歸屬感和責任意識，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。這兩方面價值導向的作用，就是有效地調和員工個人目標與企業(yè)經營目標的一致性，促使人力資源的開發(fā)和發(fā)展，有研究表明，人力資源的開發(fā)，相對于其他各類資源而言，比如品牌資源，技術資源，知識資源等等而言，是投入產出比最高的。是最有價值的，同時也是最重要的。（四）、基于全員參與的理念現代的人力資源管理，不僅要實現作為具有資源特性的人的有效管理，同時還要實現作為具有主觀能動性的人力資源的有效開發(fā)，其實現途徑只有通過人力資源管理工作的全員參與才能實現。從資源特點上來看，員工具有“經濟人”的特點，受物質的價值導向的驅使，可以按薪酬激勵制度所確定的價值引導方向去調節(jié)自己的工作行為和表現，以獲得所追求的經濟利益；然而，這只是考慮了員工作為人的自然需求的基礎層面，是個體生存的需要。而現代的人力資源管理更加強調人的社會性特征，即“社會人”。也就是重視作為人的自然需求的高級層面，精神層面的需求。首先人作為社會人，出于生存的安全性等因素，具有組織歸屬的心理需要，這就為加強員工忠誠度和提高企業(yè)的凝聚力提供了可能；良好的工作氛圍，對員工個性的尊重，對企業(yè)管理的參與，管理制度的公平性，透明度和人性化，個人的發(fā)展空間和能力施展的成就感，綜合形成著員工的滿意度程度，影響著員工的工作主動性，影響著人力資源的開發(fā)，影響著員工的當期工作表現和業(yè)績以及后期的工作表現和業(yè)績。全員的人力資源管理參與，體現著員工的管理參與和個性尊重，拉近了員工和企業(yè)的距離，促使著組織歸屬感的強化。另外一個方面，全員的人力資源管理參與，也是對原有人力資源管理流程的優(yōu)化和重組，其效果是縮短了管理流程的長度，提高了管理事務工作的效率，降低著管理成本的支出。薪酬激勵制度在全員參與的人力資源管理工作中扮演著至關重要的角色。不僅要考慮作為經濟特征需求的員工的物質激勵，更要考慮作為社會特征需求的員工的精神激勵。為了保證實現這兩方面的價值觀念導向，在正向的激勵措施之外，應還需考慮反向的約束與控制，以確定企業(yè)內部的各級組織層次，能將這一戰(zhàn)略層面的目標要求進行務實的貫徹落實到位。（五）、基于信息技術的理念理論來自于實踐，是對長期實踐經驗的總結和升華；對后期的實踐具有指導意義和防范風險的價值，可以操作，否則就是空洞的理論，無效的理論?，F代人力資源管理所提出的各類管理政策，制度，措施，辦法等等，其基礎均是架構于現代信息技術的實現能力基礎之上，沒有了信息技術應用的支持，必然會導致