【正文】 第一篇：企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議的注意事項(xiàng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議的注意事項(xiàng)建緯律師事務(wù)所勞動法團(tuán)隊(duì) 何駿在這個崇尚人才、尊重知識的年代，企業(yè)之間的人力資源竟?fàn)幵絹碓郊ち?，為了發(fā)揮人才優(yōu)勢，積累人力資本，許多企業(yè)常常采取給與高薪待遇、提供培訓(xùn)機(jī)會以約定服務(wù)期等方式盡量留任人才，在無法留任的前提下，也常常通過簽訂保密和競業(yè)禁止協(xié)議而在一定程度上限制人才的流動和對企業(yè)造成的不利影響。接下來的幾期專遞我們將圍繞這一主題來展開，本期專遞我們首先介紹“簽訂培訓(xùn)協(xié)議的注意事項(xiàng)”這一主題，希望從法律上為企業(yè)提供一些有益的建議。【案例說明】2008年9月1日，李某進(jìn)入了一家外資公司工作，并與公司簽訂了3年固定期限勞動合同。公司為了提高李某的工作技能，于2009年6月1日，將李某送到國外接受為期2個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用、交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用共計(jì)5萬元人民幣，同時公司與李某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定，自李某培訓(xùn)結(jié)束后開始計(jì)算，其必須為公司服務(wù)滿4年，在這4年里李某如要離開該公司，必須按比例返還公司已支付的培訓(xùn)作為違約金。2011年8月31日，李某與該公司的勞動合同到期，李某提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認(rèn)為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，李某的服務(wù)期還未滿，李某應(yīng)繼續(xù)為該公司工作。如果李某一定要離開該公司，就應(yīng)該按照培訓(xùn)協(xié)議的約定向公司支付未履行服務(wù)期限的違約金。之后李某離職并未按約履行違約責(zé)任，2011年9月公司向該市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求判定李某依據(jù)《培訓(xùn)協(xié)議》約定承擔(dān)違約責(zé)任。該市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會于2011年10月19日做出仲裁決，認(rèn)定李某與公司之間簽訂的《培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，李某未依《培訓(xùn)協(xié)議》約定履行服務(wù)期義務(wù)，扣除李某已履行服務(wù)期，裁決李某支付該公司21875元違約金。李某對此仲裁裁決不服，以該公司為被告向該市某區(qū)人民法院提起訴訟，某區(qū)法院依法受理了該案。【律師觀點(diǎn)】？《勞動合同法》第二十二條第一款：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l是對約定服務(wù)期兩個要件的規(guī)定：用人單位支付了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對于第一個要件，按照國家規(guī)定，用人單位首先必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，顯然專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用是指除去提取的這部分培訓(xùn)費(fèi)用之外的費(fèi)用。對于第二個要件，所謂的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不包括：使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)對勞動者有計(jì)劃的進(jìn)行的職業(yè)培訓(xùn)、從事技術(shù)工種的勞動者上崗前接受的職業(yè)技能培訓(xùn)、參加公司內(nèi)部或總公司培訓(xùn)會議等等。具體到該案件中，某外資企業(yè)為李某提供為期兩個月的國外專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并為本培訓(xùn)支付了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，因此基于該培訓(xùn)所簽訂的培訓(xùn)協(xié)議合法有效。通常，員工在服務(wù)期未到期之前從公司離職是最常見的違反服務(wù)期約定的情形。但根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十六條第二款之規(guī)定，因以下情形致使用人單位辭退員工或解除勞動合同的，勞動者亦應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任：（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。但同時用人單位也應(yīng)當(dāng)注意，因以下情形導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期約定：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（七）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的；（八）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。在本案中，是李某主動從公司離職，屬于法律規(guī)定的最典型的應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任的情形，按約李某應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任服務(wù)期從何時開始起算？是勞動者入職之日還是培訓(xùn)結(jié)束之日呢？碰到用人單位在勞動合同期限內(nèi)多次安排勞動者培訓(xùn)的，服務(wù)期又從何時開始計(jì)算呢？對于以上問題法律并無明確規(guī)定，為滿足用人單位利益最大化，我們一般建議用人單位約定：服務(wù)期從培訓(xùn)結(jié)束之日起算；在勞動合同期限內(nèi)，用人單位安排多次培訓(xùn)的，在后的培訓(xùn)應(yīng)履行的服務(wù)期從之前培訓(xùn)服務(wù)期履行完畢之日起算。由于服務(wù)期與勞動合同的起點(diǎn)往往不同，這樣一來就容易造成二者終止日期的矛盾，對于該問題，《勞動合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定?！币簿褪钦f即使勞動合同到期，但服務(wù)期未到，勞動者違反服務(wù)期約定的亦應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，除非用人單位與勞動者在培訓(xùn)協(xié)議中另有約定。另一種情形，服務(wù)期先于勞動合同期限屆滿，該情形無太大法律意義，因?yàn)榧热环?wù)期已滿，那么就不存在承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任的問題了，