【正文】 員工績效考核管理制度規(guī)定【 10 篇】 在當今社會生活中，人們會運用到制度的場合正不斷增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。以下是小編準備的員工績效考核管理制度規(guī)定，歡迎借鑒參考。 員工績效考核管理制度規(guī)定精選篇 1 一、目的 加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標 。 調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。 二、適用范圍 公司所有部門 。 公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。 三、考核周期 分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月 26日至本月 25日為一個月考核周期，年度考核取該年 12個月考核結(jié)果的平均值。 四、考核原則 指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則 公平、公正、公開原則。 可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。 績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。 監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。 五、考核結(jié)果的應用 部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù) 。 員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。 六、考核的組織與職責 公司設立績效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督 。二是負責對爭議、申訴問題的裁定。 績效考核領(lǐng)導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以 及日常工作、臨時工作的抽查、評分 。負責月度考核結(jié)果的公示、報批。 七、考核對象 分為部門考核和個人考核兩部分。 八、部門考核 (一 )考核依據(jù) 公司年度、月度計劃工作 。 與公司簽訂的目標管理職責書 。 公司確定的 “ 物業(yè)管理服務標準 ”。 質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議 。 部門工作職責。 (二 )考核資料 對項目部的考核資料。項目部綜合收費 (含水、電費 )指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。 (1)月度計劃重點工作 (40分 ) 由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。 (2)服務指標 (30分 ) 由公司考評小組按照公司確定的 “ 物業(yè)管理服務標準 ” 對項目部進行抽查、評分。 (3)管理指標 (20分 ) 由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學習改善指標四方面進行考核。 (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量 (10分 ) 按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。 以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》 (附件 1) 對職能部門專業(yè)公司考核資料 (1)月度計劃重點工作 (40分 ) 由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。 (2)日常工作 (40分 ) 由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。 (3)臨時工作 (10分 ) 當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。 (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量 (10分 ) 按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。 以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》 (附件 2) (三 )考核結(jié)果與績效工資總額計算 考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù) 績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 分數(shù) 97 11 93≤ 分數(shù) ≤97 1 90≤ 分數(shù) 93 87≤ 分數(shù) 90 84≤ 分數(shù) 87 81≤ 分數(shù) 84 78≤ 分數(shù) 81 75≤ 分數(shù) 78 72≤ 分數(shù) 75 69≤ 分數(shù) 72 員工績效考核管理制度規(guī)定精選篇 2 第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。 第二條本辦法適用于公司全體員工。 第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。 第四條考核采用 100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀 91100分 。良好 8190分 。稱職 7180分 ?；痉Q職 6070分 。不稱職 59分 (含 59分 )。 第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占 80%，例外工作占 20%。直接主管對本部門的 工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作 (包括部門主管對下屬員工安排的工作 )，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。 第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。 第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人， 工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分 2分 /次。 第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的 80%扣分，未按要求完成按 50%扣分，未及時完成按 20%扣分 。例外的工作未完成按 3分 /項扣分，未按要求完成按 2分 /項扣分，未及時完成按 1分 /項扣分。 第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣 /次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報 、網(wǎng)站者，每違反一次扣 1分 。遲到、早退每次扣 。 第十條考核流程： (1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 (2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月 2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。 (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于 5日前交人事部。 (4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè) 績考核狀況，將考核狀況于每月 8日前匯總報總經(jīng)理核批。 (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于 10 日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。 (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。 第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。 第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為： 崗位績效工資 =[(最終績效評分 80)/80+1]+崗位工資 第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為 “ 優(yōu)秀 ” 外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。 第十 四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。 第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。 第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分 3分 /人次。 第十七條人事部于每年 1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。 第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整 、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。 第十九條對貼合以下條件者，給予 “ 考核辭退 ” 處理： 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的 。 一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的 。 每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述 2項產(chǎn)生 “ 考核辭退 ” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的 “ 尾端辭退 ”。 年度的考核辭退率 (包括尾端辭退 )的比例由總經(jīng)理確定。 公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。 第二十條本 辦法解釋權(quán)歸人事部。 第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 員工績效考核管理制度規(guī)定精選篇 3 第一條 目的： 檢測、檢查各級、各類員工工作績效 ,保障工作質(zhì)量 ,提高員工積極性和主動性。 第二條 適用范圍： 適用于在公司全體員工。 第三條 考核內(nèi)容及辦法 考核以工作能力、工作任務完成情況、