有效管理辦法把人才當成河流來管理(已修改)
2025-03-17 11:57 本頁面
【正文】 chapter3人才招聘與任用 第一節(jié) 羅致人才的來源與甄選程序 一 . 羅 致 人 才 的 來 源 人才羅致的來源管道 內(nèi)部員工來源人才羅致的來源外部來源刊登媒體廣告向各大學招募民間人力顧問公司人力網(wǎng)站(如 104 網(wǎng)站)政府就業(yè)輔導中心向競爭對手挖角內(nèi)部員工晉升及調(diào)整二 .甄選人才的程序 （一）甄選程序 ： 履歷、自傳、成績單、著作、報告、推薦函、任職證明 ： 就其能力、經(jīng)驗、學歷、儀表、品行、反應(yīng)要求待遇等取 24人選備高階主管複試。無法看出需要考試 ： 由有決定權(quán)的上級主管 23人參與 ： 轉(zhuǎn)知人事聯(lián)絡(luò)通知 ： 相關(guān)管理規(guī)定表給員工，陪同到各部門介紹 ： 建立人事檔案，供人資規(guī)劃與發(fā)展參考 甄選人才的程序步驟 資料審核初次面試、考試主管複試決定與否、核薪及通知任用到職、介紹與職前訓練建立員工個人檔案資料( 人才庫)（二）測驗的種類 ? 大致有四種分類，不一定會全做，而是部份執(zhí)行測驗 – 成就測驗（ achievement test）：專業(yè)知識或技藝 – 智力測驗（ intelligence test）：推理 、 反應(yīng) 、 計算 、應(yīng)用能力 。 又稱學習反應(yīng)能力 – 性向測驗（ aptitude test）：可發(fā)展的潛能方向與潛能成就 – 人格測驗（ personality test）：人格特質(zhì) ，如優(yōu)越感、 合作 、 服從 、 樂觀 、 積極 、 細心 、 領(lǐng)導 、 忠誠性 （三）面談（ Interview）的種類 ? 面談的方式 – 問題式的面談（ problem type） ： 提出一項問題或計畫，請其予以解決或完成，觀察對此之反應(yīng) – 定型的面談（ patterned type） ： 預先規(guī)劃的，依資料表事項，逐一詢問與答覆 – 非引導的面談（ nondirective interview）：面談人員可自由的與應(yīng)徵人員交換意見，不受設(shè)定問題的僵硬引導 – 深度的面談（ depth interview） ： 以窮追不捨的方式，針對某一事項發(fā)問，詳細而徹底，以觀應(yīng)徵者之反應(yīng) 、 機智 、 能力 新型態(tài)面試方法 ● 行為面試法 — 找出最適當?shù)娜? 在面試時，詢問應(yīng)徵者與行為相關(guān)的問題，以了解應(yīng)徵者的特質(zhì)，問題可以是實際的經(jīng)驗 。如 ： 你做過第一份支領(lǐng)的薪水是甚麼？ ? 網(wǎng)路徵才法 — 找出表現(xiàn)最好的人 是在網(wǎng)路遊戲中，將一項產(chǎn)品，從一開始的產(chǎn)品構(gòu)想，到最後上市的整個過程，進行全面性的規(guī)劃，以發(fā)掘表現(xiàn)傑出的人 （四）影響正確面談的不當因素 影響正確面談的不佳因素過早的決定是否真正了解工作受壓力下的僱用面試人員的經(jīng)驗結(jié)構(gòu)性與非結(jié)構(gòu)性面談不利情報的支使對比的結(jié)果（五） 面談人員的工作準則 ? 應(yīng)使用結(jié)構(gòu)性之指導方針 ? 真正了解工作之需求條件 ? 應(yīng)訓練面試人員 ? 應(yīng)多讓應(yīng)徵人員多說話、多表示意見 ? 著重於更具正確性評價的特性 ? 勿過於快速決定 ? 強調(diào)有利情報的使用 三 . 應(yīng)試者應(yīng)注意的面試要點 應(yīng)徵者應(yīng)注意的面試十大要點注意合宜的穿著打扮及化妝精神奕奕，充滿自信對於公司應(yīng)有初步了解( 上網(wǎng)查詢)回答宜精簡有力，勿過於冗長囉嗦對問題應(yīng)誠實以對應(yīng)表現(xiàn)對該工作之興趣、能力與專業(yè)態(tài)度宜恭敬、服從、感謝雖無經(jīng)驗，
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