【正文】 北大縱橫省信托投資公司 人力資源管理診斷報告 (第一階段 ) 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年一月 ? 導讀 綜述 員工的吸引 員工的發(fā)展 員工的激勵 ? 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 物質資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動性：通過調動其內在能動性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復 ? 幫助組織達到目標 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進員工滿意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動率 提高工作績效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力！ 有效的人力資源管理 對組織有 8大貢獻 企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關， 信托也不例外 %%%%%%0%20%40%60%80%抓住市場機遇，敢于業(yè)務創(chuàng)新核心領導的良好品德、素質及以身作則的示范影響著公司一批人的工作投入和熱情與SX省政府間的良好關系擁有一批任勞任怨的中層管理者近年金融市場中蘊藏的良機擁有一批能力和經驗較為豐富的業(yè)務人員員工認為信托過去取得成功的因素： 資料來源：調查問卷 ? 然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務人才，信托未來的發(fā)展面臨著極大的風險 %%%%%%% % % % % %業(yè)務創(chuàng)新能力不強員工未來預期收益不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)戰(zhàn)略目標不明確高層領導能力不夠缺乏有能力的業(yè)務骨干缺乏吸引留住人才的用人機制%%%%%%經營管理人才 研發(fā)人才市場策劃推廣人才 專項職能經營管理人才 銷售人才 運作人才?員工對目前制約信托發(fā)展主要因素的看法 ?信托目前最需要的人才類型調查統(tǒng)計 ? 調查問卷顯示，80％以上的員工認為業(yè)務創(chuàng)新能力不強是制約信托發(fā)展的主要因素，這說明公司在業(yè)務創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入 ? 問卷同時也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運作方面的人才，這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務人才上的匱乏 資料來源：調查問卷 ? 同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司 …… %%%% %%%%%%%% %%%%%%0%5%10%15%20%25%中層管理者 一般職員 資產經營部投行部資金交易部信托總部基金部投資實業(yè)總部信托部國金部營業(yè)部%%%%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%中層管理者 % % % % %一般職員 % % % % %辦公室 人事部 計財部審計監(jiān)察部資金部? 從問卷中可以看出，人浮于事的現(xiàn)象已經存在于公司的各個部門、各層次員工中間 ? 訪談中有員工指出公司現(xiàn)在 80％的人在做 20％的工作，有的員工反映上班時間有人打撲克、聊天，甚至有的員工抱怨上班時沒時間逛街 ……這些都反映出人浮于事的現(xiàn)象已經蔓延到整個公司，影響著公司的工作效率 問：您認為哪些職能部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？ 問：您認為哪些業(yè)務部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？ 資料來源：調查問卷 精品 資 料網 ? 只圖享受，不講貢獻，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延 調查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認同的問題，同時訪談中也發(fā)現(xiàn)員工沒有把自己的命運與公司緊密地聯(lián)系在一起，只圖索取而不談奉獻 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%機構臃腫，人浮于事 分配不公 敬業(yè)精神弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務人員團隊意識弱化 人員觀念落后，導致素質下降 權責不匹配 崗位職責界定不明晰 平均主義大鍋飯較為突出 管理人員怕得罪人，不敢嚴格管理其他 某高管說：公司上下對權力看的很重，對奉獻多少倒不顧及 某中層領導說：一些中層是混一天是一天，能往上爬就往上爬。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說：大家把公司當成養(yǎng)老單位 某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔責任 問：在信托日常工作中比較常見的情形？ 資料來源：調查問卷 ? 機關作風嚴重，缺乏危機感，人員整體素質不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導致員工不必為生存擔憂，因而對客戶缺乏服務意識，部門之間也無相互服務觀念 設立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團隊意識 追求權力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關鍵業(yè)務人員流失考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識弱，對市場的調整、潛在危機防范意識不高員工整體素質不高匱乏業(yè)務骨干中層管理者知識結構老化存有人才浪費現(xiàn)象調查中發(fā)現(xiàn)：有員工認為就是公司什么也不做，再活 50年也沒問題 %的被調查員工認為公司員工憂患意識弱，缺乏危機感 資料來源：調查問卷 問：您認為影響信托長遠發(fā)展的人力資源管理風險來自哪些方面 ？ ? 導致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或實施效果不好 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設計 招聘與培訓 薪酬與激勵設計 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務性工作，占據大量的時間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門主管人員責任 人事部門責任 吸引 提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 編寫工作描述和工作說明書 人力資源計劃 招聘、初選、選拔 錄用 對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進行核實，崗前培訓，組織身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎 酬勞及福利，勞工關系，健康安 全以及員工服務 發(fā)展 在職培訓，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應用，給下屬的反饋 制定業(yè)務培訓計劃，人力資源開 發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織 培訓，各類咨詢 評價 工作評價，士氣調查，信息反饋 研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價 調整 紀律、解聘、提升、調動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 ? 對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關鍵業(yè)務人才引入困難，且與用人部門 協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才 只限于崗前簡單培訓，在職培訓少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的培訓制度 薪酬結構不合理，崗貼與獎金按行政級別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用 組織及崗位設計不明晰或缺乏，員工權責不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設計分析 培訓 考核 考核指標制定缺乏科學依據，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結果常常不兌現(xiàn) ? 而以簡單人事管理模式行使職責，更導致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標導向和制度保障 目標導向 制度保障 吸引 留用 發(fā)展 評價 發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象 因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感 崗位在職培訓、設定具有挑戰(zhàn)性的目標、多種上升通道、強化員工的獻身精神 通過組織與個人努力使個人價值得到提升 制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設計，招聘管理辦法 協(xié)同業(yè)務部門實施上崗培訓、為業(yè)務部門提供人員崗位安排建議 崗位輪換、制定定期培訓計劃、培訓管理辦法進行個人目標分析、職業(yè)生涯規(guī)劃 考核管理辦法、考核指標體系、考核程序 缺乏或實施效果不好 傳統(tǒng)人事管理 特點：地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 內容：檔案關系、人事關系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務性工作 管理方式：人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責；注重級別 理念：人力資源是一種成本，人事管理的任務是控制這種成本；以權力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性 激勵 對員工的努力和貢獻給予公平、公正的回報 薪資管理辦法、嘉獎管理辦法 ? 這些令對公司前景殷切期望的信托員工強烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實現(xiàn)人力資本的不斷增值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設計 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?憑能力和業(yè)績而不是靠背景關系 ?分層分類的任職資格標準體系 ?企業(yè)關鍵業(yè)績指標與責任中心 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、學習、榮譽等 ?富有競爭力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內在結構與差異 ? 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 勞動法 宏觀經濟環(huán)境 同行業(yè)國內外的競爭激烈程度 勞動力的供給 本企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展狀況 內部環(huán)境因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標 企業(yè)文化 領導者的風格和經驗 企業(yè)核心競爭能力 社會認可； 提高競爭意識； 提高服務意識 規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職位設計 招聘和篩選 培訓和能力開發(fā) 入職培訓 在職培訓 職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 績效考評 激勵 薪資福利 工資 獎金 福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結果 ? 但由于戰(zhàn)略目標不清晰，信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行有機的結合 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目 年度計劃