【正文】 沒有得到充分發(fā)揮 精品 資 料網(wǎng) ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示：辦公室與審計監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 ? 導(dǎo)致信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這個唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。 通用汽車公司總裁 斯隆 高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) ? 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進(jìn)員工滿意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動率 提高工作績效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力！ 有效的人力資源管理 對組織有 8大貢獻(xiàn) 企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關(guān)， 信托也不例外 %%%%%%0%20%40%60%80%抓住市場機(jī)遇，敢于業(yè)務(wù)創(chuàng)新核心領(lǐng)導(dǎo)的良好品德、素質(zhì)及以身作則的示范影響著公司一批人的工作投入和熱情與SX省政府間的良好關(guān)系擁有一批任勞任怨的中層管理者近年金融市場中蘊(yùn)藏的良機(jī)擁有一批能力和經(jīng)驗(yàn)較為豐富的業(yè)務(wù)人員員工認(rèn)為信托過去取得成功的因素： 資料來源：調(diào)查問卷 ? 然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)險 %%%%%%% % % % % %業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)員工未來預(yù)期收益不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確高層領(lǐng)導(dǎo)能力不夠缺乏有能力的業(yè)務(wù)骨干缺乏吸引留住人才的用人機(jī)制%%%%%%經(jīng)營管理人才 研發(fā)人才市場策劃推廣人才 專項(xiàng)職能經(jīng)營管理人才 銷售人才 運(yùn)作人才?員工對目前制約信托發(fā)展主要因素的看法 ?信托目前最需要的人才類型調(diào)查統(tǒng)計 ? 調(diào)查問卷顯示，80％以上的員工認(rèn)為業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)是制約信托發(fā)展的主要因素，這說明公司在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入 ? 問卷同時也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運(yùn)作方面的人才，這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才上的匱乏 資料來源：調(diào)查問卷 ? 同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司 …… %%%% %%%%%%%% %%%%%%0%5%10%15%20%25%中層管理者 一般職員 資產(chǎn)經(jīng)營部投行部資金交易部信托總部基金部投資實(shí)業(yè)總部信托部國金部營業(yè)部%%%%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%中層管理者 % % % % %一般職員 % % % % %辦公室 人事部 計財部審計監(jiān)察部資金部? 從問卷中可以看出，人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)存在于公司的各個部門、各層次員工中間 ? 訪談中有員工指出公司現(xiàn)在 80％的人在做 20％的工作，有的員工反映上班時間有人打撲克、聊天，甚至有的員工抱怨上班時沒時間逛街 ……這些都反映出人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)蔓延到整個公司，影響著公司的工作效率 問：您認(rèn)為哪些職能部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？ 問：您認(rèn)為哪些業(yè)務(wù)部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？ 資料來源：調(diào)查問卷 精品 資 料網(wǎng) ? 只圖享受，不講貢獻(xiàn)，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延 調(diào)查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認(rèn)同的問題，同時訪談中也發(fā)現(xiàn)員工沒有把自己的命運(yùn)與公司緊密地聯(lián)系在一起，只圖索取而不談奉獻(xiàn) %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事 分配不公 敬業(yè)精神弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員團(tuán)隊(duì)意識弱化 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 權(quán)責(zé)不匹配 崗位職責(zé)界定不明晰 平均主義大鍋飯較為突出 管理人員怕得罪人，不敢嚴(yán)格管理其他 某高管說：公司上下對權(quán)力看的很重，對奉獻(xiàn)多少倒不顧及 某中層領(lǐng)導(dǎo)說：一些中層是混一天是一天，能往上爬就往上爬。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位 某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任 問：在信托日常工作中比較常見的情形？ 資料來源：調(diào)查問卷 ? 機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對客戶缺乏服務(wù)意識，部門之間也無相互服務(wù)觀念 設(shè)立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團(tuán)隊(duì)意識 追求權(quán)力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危機(jī)防范意識不高員工整體素質(zhì)不高匱乏業(yè)務(wù)骨干中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化存有人才浪費(fèi)現(xiàn)象調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認(rèn)為就是公司什么也不做，再活 50年也沒問題 %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識弱，缺乏危機(jī)感 資料來源：調(diào)查問卷 問：您認(rèn)為影響信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面 ？ ? 導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門主管人員責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 編寫工作描述和工作說明書 人力資源計劃 招聘、初選、選拔 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行核實(shí)，崗前培訓(xùn)，組織身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導(dǎo)，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋 制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，人力資源開 發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織 培訓(xùn)，各類咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查，信息反饋 研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 ? 對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難，且與用人部門 協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才 只限于崗前簡單培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎金按行政級別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用 組織及崗位設(shè)計不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn) 考核 考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn) ? 而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向和制度保障 目標(biāo)導(dǎo)向 制度保障 吸引 留用 發(fā)展 評價 發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象 因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感 崗位在職培訓(xùn)、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、多種上升通道、強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神 通過組織與個人努力使個人價值得到提升 制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設(shè)計，招聘管理辦法 協(xié)同業(yè)務(wù)部門實(shí)施上崗培訓(xùn)、為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議 崗位輪換、制定定期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理辦法進(jìn)行個人目標(biāo)分析、職業(yè)生涯規(guī)劃 考核管理辦法、考核指標(biāo)體系、考核程序 缺乏或?qū)嵤┬Ч缓? 傳統(tǒng)人事管理 特點(diǎn)：地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 內(nèi)容：檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務(wù)性工作 管理方式：人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；注重級別 理念：人力資源是一種成本，人事管理的任務(wù)是控制這種成本；以權(quán)力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性 激勵 對員工的努力和貢獻(xiàn)給予公平、公正的回報 薪資管理辦法、嘉獎管理辦法 ? 這些令對公司前景殷切期望的信托員工強(qiáng)烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設(shè)計 評價機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?憑能力和業(yè)績而不是靠背景關(guān)系 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等 ?富有競爭力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 勞動法 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 勞動力的供給 本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 企業(yè)核心競爭能力 社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職位設(shè)計 招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 績效考評