【正文】 企業(yè)薪酬管理 中消研市場研究有限公司 中國人力資源調研網(wǎng) 今天討論的問題 ? 薪酬管理基礎 ? 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬設計 中國人力資源調研網(wǎng) 一、薪酬管理基礎 （一）基本概念 （二）基本理論 （一）基本概念 中國人力資源調研網(wǎng) 什么是薪酬 ? 薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； ?薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動； 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。 ?主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 （二）薪酬理論 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬管理的重要性 ? 公司視角 ：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； ? 經(jīng)理人員視角 ：管理策略； ? 員工視角： 工作滿意度； 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬管理的基本目標 ? 公平性 ? 競爭性 ? 激勵性 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之一：最低工資理論 代表人物： 經(jīng)濟學家威廉 ?配第，魁奈； 基本觀點： ? 工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； ? 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結果； 政策意義： ? 最低工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之二：工資基金理論 代表人物 ：英國古典經(jīng)濟學家； 基本觀點： ? 穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金； ? 英國經(jīng)濟學家西尼爾在 19世紀中期對此理論進行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認為，工資應該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。 政策意義： ? 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關系。 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當 ?斯密 基本觀點： ? 企業(yè)內部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關系； 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物 ：英國經(jīng)濟學家馬歇爾、美國經(jīng)濟學家克拉克； 基本觀點： ? 假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關系。 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物： ? 美國經(jīng)濟學家克拉克、英國經(jīng)濟學家庇古、多布； 基本觀點： ? 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之六：人力資本理論 代表任務： 美國經(jīng)濟學家貝克爾 基本觀點 ： ? 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； ? 從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應該更高。反之則反。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內部員工之間的收入差異。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，藍領工人的收入變化小，而白領、金領員工收入增長快，雙方的收入差距加大。 中國人力資源調研網(wǎng) 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點 ： ? 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 ? 較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達西 ?亞當斯； 基本觀點 ： ? 決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內在公平、內部公平和外在公平。其中，工資的內在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點： ? 員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 政策意義： ? 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。 中國人力資源調研網(wǎng) 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。 ? 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。 中國人力資源調研網(wǎng) （一）基本工資制度的主要類型 ? 計時工資制度 ? 計件工資制度 ? 崗位工資制度 ? 技能工資制度 ? 業(yè)績工資制度 ? 契約工資制度 中國人力資源調研網(wǎng) 工資制度之一：計時工資制 ? 計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度； ? 計算方式：計時工資 =特定崗位在單位時間的工資標準 X實際有效的勞動時間； ? 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等； 中國人力資源調研網(wǎng) 工資制度之二：計件工資制 ? 指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度； ? 計算方式：計件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標準； ? 適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。 中國人力資源調研網(wǎng) 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 中國人力資源調研網(wǎng) 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標準第 6 檔 經(jīng)理助理主廚 2 41000 元第 5 檔 服務生收銀員 5 2800 元中國人力資源調研網(wǎng) 工資制度之四：技能工資制度 ? 含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； ? 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 中國人力資源調研網(wǎng) 技能工資制度舉例 技能等級 技能標準 工資標準設計師級 熟悉產(chǎn)品設計、技術標準、產(chǎn)品管理工作，能夠獨立完成某一領域的設計；有負責某一項目的工作經(jīng)驗和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術職稱。箱基本原理，能夠1500 元 /月技師級 熟悉產(chǎn)品設計，對圖紙能夠全面理解；參與過產(chǎn)品設計或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術職稱。1000 元 /月中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬制度之五：業(yè)績工資制度 ? 含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； ? 基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高； ? 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 中國人力資源調研網(wǎng) 薪酬制度之六：契約工資制度 ? 又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度； ? 基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； ? 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才； 中國人力資源調研網(wǎng) 契約工資舉例 ? 北京“北人”從 1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。 ? 具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規(guī)模內，根據(jù)每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。 ? 員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。 ? 談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。 ? “北人”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。 中國人力資源調研網(wǎng) （二）激勵工資制度 中國人力資源調研網(wǎng) 獎金制度 ? 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式； ? 獎金是一種補充性薪酬形式； 中國人力資源調研網(wǎng) 獎金制度的主要特征 ? 較強的針對性和靈活性； ? 可以彌補基本工資的不足； ? 具有明顯的激勵功能； ? 便于實現(xiàn)員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結合； 中國人力資源調研網(wǎng) 獎金制度的構成 ? 一個完整的獎金制度通常包括獎勵目標、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內容。 中國人力資源調研網(wǎng) 利潤分享制度 ? 又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度； ? 理論基礎：按照生產(chǎn)要素進行分配； ? 與獎金制度具有本質差異； 中國人力資源調研網(wǎng) 長期激勵工資制度 ? 長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； ? 通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關鍵人才； ? 指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設置的一種激勵工資制度； 中國人力資源調研網(wǎng) 企業(yè)經(jīng)營者年薪制度 ? 根據(jù) 1994年國家勞動部、經(jīng)貿委、財政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收入的工資制度。 ? 年薪制的收入構成為基本工資和風險工資構成； 中國人力資源調研網(wǎng) 年薪制舉例 深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定 第一章 總則； 第二章 年薪的構成及核定辦法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附則 中國人力資源調研網(wǎng) 期權、股權激勵工資制度 ? 指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權。 ? 理論基礎：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權論。 ? 在美國企業(yè)中，期權制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。 中國人力資源調研網(wǎng) （三）員工津貼制度 中國人力資源調研網(wǎng) 員工津貼制度 ? 指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。 ? 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。 中國人力資源調研網(wǎng) （四）員工福利制度 中國人力資源調研網(wǎng)