【正文】 薪酬管理 文躍然 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：員工福利 第一部分 課程安排 問題與時(shí)間安排 ?導(dǎo)論： 10分鐘 ?問題 1：薪酬如何與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起？ 50分鐘 ?問題 2：如何選擇基本薪酬的決定基礎(chǔ)？ 50分鐘 ?問題 3：如何保證薪酬的外部公平性？ 10分鐘 ?問題 4：如何確定薪酬結(jié)構(gòu)？ 50分鐘 ?問題 5：獎(jiǎng)勵(lì)什么？ 50分鐘 ?問題 6：獎(jiǎng)勵(lì)多少？ 20分鐘 ?問題 7：如何獎(jiǎng)勵(lì)？ 40分鐘 ?問題 8：如何使福利體系符合法律要求？ 5分鐘 ?問題 9：如何發(fā)揮福利的人力資源管理功能？ 15分鐘 ?問題 10：如何設(shè)計(jì)一套好的薪酬制度？ 30分鐘 導(dǎo)論 從歷史看薪酬概念 薪酬的 3個(gè)方面及其管理的三個(gè)子系統(tǒng) 薪酬管理的問題分類 問題 1：如何將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起考慮？ 1，為什么要將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起？ 2，理解人力資源戰(zhàn)略：兩種看法 3，戰(zhàn)略薪酬問題有哪些？ 問題 2：基本薪酬的支付基礎(chǔ)選擇 1，通常的三種支付基礎(chǔ)：職位價(jià)值、能力和績效 （ 1)基于職位價(jià)值的操作要點(diǎn)：職位評價(jià) （ 2）能力工資的操作要點(diǎn)：能力從哪里來？能力如何評價(jià)？能力如何與薪酬聯(lián)系在一起？ （ 3)績效工資在基本薪酬中的運(yùn)用：績效加薪 2，各自的優(yōu)缺點(diǎn) 3，各自的適用范圍 討論：您的工資選對了支付的基礎(chǔ)嗎？ 問題 3：如何保證工資的外部公平性？ 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查結(jié)果 如何選擇適合企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略？ 討論： 1，如果沒有薪酬調(diào)查，薪酬體系會(huì)有什么問題？你們公司有薪酬調(diào)查嗎？ 2，你們公司的薪酬水平戰(zhàn)略是恰當(dāng)?shù)膯幔? 問題 4：如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)？ 1， 4個(gè)基本概念 2，薪等的基本問題及其解決 3，薪級的基本問題及其解決 4，寬帶化的問題 問題 5：憑什么支付獎(jiǎng)金？ 1，獎(jiǎng)金的性質(zhì)：對超出績效標(biāo)準(zhǔn)的支付 2，一個(gè)企業(yè)之所以有事情要做的三個(gè)原因 （ 1）戰(zhàn)略實(shí)施 （ 2）流程運(yùn)轉(zhuǎn) （ 3）問題解決 3，獎(jiǎng)勵(lì)三件事：戰(zhàn)略超績效；流程超績效；解決問題超績效。會(huì)表現(xiàn)在 3個(gè)層面：高層、部門和基層員工。 問題 6：如何獎(jiǎng)勵(lì)？ 1，高層獎(jiǎng)勵(lì)方法：基于戰(zhàn)略的獎(jiǎng)勵(lì)，如平衡記分卡，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等等； 2，部門獎(jiǎng)勵(lì)：復(fù)雜。基于戰(zhàn)略、流程和問題解決的綜合體。主要的方法：部門記分卡；團(tuán)隊(duì)的收益分享計(jì)劃；成本節(jié)省計(jì)劃； 3，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)：基于職位效率。主要方法：計(jì)件工資率；分紅。 4，特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：銷售人員；高層管理人員計(jì)劃；科研人員獎(jiǎng)勵(lì)。 一個(gè)案例：某某公司的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 公司背景 主要目標(biāo) 1，銷售部門的目標(biāo)： 傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場份額從 6%到 10%，以縮短與市場上的領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離； 2，生產(chǎn)部門的目標(biāo)：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低生產(chǎn)成本； 3，研發(fā)部門的目標(biāo)： 提高傳統(tǒng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性； 開發(fā)更高性能的產(chǎn)品； 銷售部門的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1，不能實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的原因 （ 1）銷售的產(chǎn)品需要很多人的共同努力，如市場策劃、競標(biāo)、發(fā)展客戶關(guān)系、技術(shù)咨詢與維護(hù)等等，因此銷售的業(yè)績很難嚴(yán)格確定到個(gè)人頭上； （ 2）產(chǎn)品銷售周期長，且產(chǎn)品銷售額很大，如果實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，有的時(shí)候個(gè)人沒有收入；有的時(shí)候卻收入過大； 2，必須考慮個(gè)人業(yè)績的原因 （ 1）個(gè)人是否努力對銷售業(yè)績有直接的影響； （ 2）個(gè)人的銷售能力對銷售業(yè)績又直接的影響； 基本設(shè)計(jì)思想 1，銷售人員的激勵(lì)報(bào)酬是一種基于既考慮團(tuán)隊(duì)業(yè)績和也考慮個(gè)人業(yè)績的混合制度； 2，主要問題 (1)銷售人員激勵(lì)報(bào)酬的決定因素（考核因素） （ 2）銷售人員的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) （ 3）銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)水平 a,總水平 b,占個(gè)人收入的比重 c,與其他部門相比 （ 4）發(fā)放周期 3,主要難題 （ 1）個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績的權(quán)重比較難于確立 （ 2）銷售團(tuán)對于其它團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金比例難于確定； （ 3）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該得到多少總的獎(jiǎng)金數(shù)量比較難于確定 問題 7：獎(jiǎng)勵(lì)多少？ 1，絕對量原則 2，相對量的決定 （ 1）比重； （ 2）與對手的比較 問題 8：法定福利 1，福利的性質(zhì) 2，福利的演變 3，法定福利的主要形式 4，如何符合法律要求？ 問題 9：自主福利的人力資源管理功能 1，自主福利是什么？ 2，一個(gè)被忽略的問題：福利的人力資源管理功能 3，如何使福利發(fā)揮人力資源管理功能？ （ 1）理解戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略并將福利與人力的吸納、保留和激勵(lì)相聯(lián)系 （ 2）自助式福利 （ 3）將福利與績效相聯(lián)系 問題 10：如何設(shè)計(jì)薪酬制度？ 1，制度檢測方法 2，制度化的兩個(gè)根本手段 3，一些其他的制度問題 （ 1）薪酬調(diào)整機(jī)制：依據(jù)與頻率 （ 2）特殊人才的個(gè)案與整體制度的關(guān)系 （ 3）制度化與文化沖突 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：員工福利 第二部分：薪酬導(dǎo)論 1，什么是薪酬： 3個(gè)角度；貨幣報(bào)酬和非貨幣薪酬； 2，薪酬問題的產(chǎn)生 企業(yè)要做事，做事要雇人，雇人要給錢。如何給錢？ 3，工資問題的框架及其基本問題 可以從兩個(gè)角度理解：理論和管理 4，工資管理問題的重要性 關(guān)系到工資體系的競爭力：同樣的花費(fèi)是否帶來更高的勞動(dòng)產(chǎn)出？ 5，中國的目前的工資問題：整體問題和企業(yè)的問題 什么是薪酬？ 不同時(shí)期的含義：變化的和不變的。 變化的：內(nèi)容不斷拓寬。 – . 不變的：勞動(dòng)所得。不勞動(dòng)者不得食。 。 三個(gè)角度：社會(huì)；企業(yè)和個(gè)人。 貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。 工資問題的基本框架 把握工資問題的兩個(gè)視角：工資理論和工資管理 工資問題 工 資 理 論 工 資 管 理 歷史上的研究 主要關(guān)注的問題：理論與管理 理論：供求理論，邊際市場率理論，人力資本理論，集體談判理論，按勞分配理論 管理：主要是技術(shù)性的研究：怎么進(jìn)行管理的技術(shù) 理論討論關(guān)注的問題 1，工資的性質(zhì) 2，工資的決定機(jī)制 在某種程度上，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》是一本討論工資的性質(zhì)和決定機(jī)制的書。 重要的理論回顧 推薦一本書：經(jīng)濟(jì)思想史。比較全面地回顧了經(jīng)濟(jì)思想的發(fā)展歷史。 用工資理論來分析一個(gè)社會(huì)問題：中國現(xiàn)代乞丐 1，中央電視臺 2月 16日的經(jīng)濟(jì)半小時(shí)欄目報(bào)道的一個(gè)觸目驚心的故事。 2，如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來理解。 3，李嘉圖關(guān)于英國平民法的看法。 亞當(dāng)斯密的理論 1，工資是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一 2，工資差別在以下情況下是合理的 職業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用多少：牧師的例子 職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：建筑工人 職業(yè)的聲譽(yù)：公務(wù)人員和清潔工 職業(yè)的責(zé)任：醫(yī)生和律師 3，補(bǔ)差性的工資差別與非補(bǔ)差性的工資差別，支持自由競爭。 維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當(dāng)工資增加時(shí)人口數(shù)量會(huì)增加，工資下降；工資下降導(dǎo)致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導(dǎo)致工資增加，工資增加又導(dǎo)致人口增加，工資減少。工資只能等于維持生存的水平。 邊際生產(chǎn)率工資理論 供給和需求決定工資理論 D W W0 W2 S0 L0 L2 L S1 集體談判工資理論 c 雇主讓步曲線 工會(huì)抵制曲線 薪酬體系拆分結(jié)構(gòu) 三大板塊 薪酬與戰(zhàn)略 薪酬體系 一個(gè)特殊問題 福利 獎(jiǎng)金 基本薪酬 特殊人員薪酬安排 薪酬調(diào)查 職位評估 確定收入結(jié)構(gòu) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 法定福利管理 企業(yè)年金管理 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 銷售人員 經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃 專業(yè)技術(shù)人員 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 考核與薪酬 薪酬計(jì)劃的實(shí)施與管理 明確戰(zhàn)略目標(biāo) 調(diào)查經(jīng)理人員的市場價(jià)格 經(jīng)理人員的職位價(jià)值評估 企業(yè)支付能力 經(jīng)理人員的績效 工資 獎(jiǎng)金：短期、長期獎(jiǎng)勵(lì) 福利 理解企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo) 確立考核指標(biāo)體系 KPIS 確立考核指標(biāo)值 把 KPIS與報(bào)酬聯(lián)系起 溝通 確定報(bào)酬支付方式：年薪還是別的？ 文件 試行 調(diào)整與完善 獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績、 能力和技能 導(dǎo)向和基礎(chǔ) 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì) （ 例 ） 薪 酬 體 系 薪酬管理的基本框架 = :報(bào)酬中的固定