【正文】 薪酬戰(zhàn)略與實(shí)踐 1 內(nèi)容 ? 薪酬與 薪酬戰(zhàn)略 ? 職位評(píng)估 ? 職位評(píng)估系統(tǒng) ? 傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績(jī)效的薪酬系統(tǒng)、基于技能的薪酬系統(tǒng) ? 如何建立薪酬系統(tǒng) ? 獎(jiǎng)勵(lì)性計(jì)劃 2 什么是薪酬 3 整體報(bào)酬 ? Base pay 基本工資 ? Shortterm incentives 短期獎(jiǎng)勵(lì) ? Special awards 特別獎(jiǎng)勵(lì) ? Deferred cash incentives 延期的 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) ? Stockbased incentives 股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 Compensation薪資 Benefits福利 ? Protection 保護(hù) ? Vocation 假期 ? Education 教育 ? Work/ life programs 工作 /生活計(jì)劃 ? Perquisites 額外津貼 Careers職業(yè) 發(fā)展 ? Work Content 工作內(nèi)容 ? Learning new skills 學(xué)習(xí)新技能 ? Job challenge 工作挑戰(zhàn) ? Career development 職業(yè)發(fā)展 ? Training opportunity 培訓(xùn)機(jī)會(huì) Culture文化 ? Leadership 領(lǐng)導(dǎo)能力 ? Feeling valued 被尊重的感情 ? Peers 同事 ? Information 資訊 ? Work environment 工作環(huán)境 4 薪酬的構(gòu)成 ? 基本工資 ? 津貼 ? 短期獎(jiǎng)勵(lì) ? 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) ? 福利 5 薪酬的目的 薪酬推動(dòng)行動(dòng) 吸引 加入 保留 工作 營(yíng) 業(yè) 目 標(biāo) 激勵(lì) 改善機(jī)構(gòu)績(jī)效 6 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 工資體系 級(jí)別結(jié)構(gòu) 崗位價(jià)值 :評(píng)估 崗位分析 :崗位描述 薪酬策略 : 如何支付 薪酬哲學(xué) : 公司支付什么 ,為什么要支付 薪酬 支付 體系 基礎(chǔ)部分 中間構(gòu)成 實(shí)施細(xì)節(jié) 7 薪酬理論 公平理論： ? 投入 = 支出 ? 外部平衡 ? 內(nèi)部公平 ? 個(gè)人公平 ? 程序公平 8 薪酬理論 期望理論： ? 一定的努力勢(shì)必帶來(lái)一定的績(jī)效 (EP) ? 一定的績(jī)效勢(shì)必帶來(lái)一定的回報(bào) (PE) 9 薪酬理論 獎(jiǎng)勵(lì)理論 ? Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded ? 員工總是喜歡做那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情而避免做那些沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情 10 薪酬與戰(zhàn)略、文化的關(guān)系 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 文化 薪酬系統(tǒng) 人力資源系統(tǒng) 11 薪酬戰(zhàn)略 ? 外部公平 ? 內(nèi)部公平 ? 個(gè)人公平 ? 程序公平 12 薪酬戰(zhàn)略 ? 與業(yè)務(wù)的屬性與戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) (Organizational Life Cycle) ? 組織文化： ? 內(nèi)部結(jié)構(gòu)： ? 外部公平： ? 薪酬的 行政管理： ? 績(jī)效 13 薪酬策略 組織發(fā)展階段與薪酬策略 開(kāi)始期 成熟期 更新期 開(kāi)始期 成熟期 更新期基本薪酬 低 競(jìng)爭(zhēng)性 低獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬 高 競(jìng)爭(zhēng)性 高14 職位評(píng)估 15 崗位評(píng)估 定義 ? 通過(guò)考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu) , 用一套連續(xù)、有序、清晰的方式 ,在一個(gè)組織內(nèi)部確定不同崗位相對(duì)重要性大小的方法， 其目的在與評(píng)估崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值 ? 評(píng)估的只是職位的相對(duì)價(jià)值，因此，崗位評(píng)估的過(guò)程是一個(gè)分析、判斷與比較的過(guò)程 ? 崗位評(píng)估的是崗位的相對(duì)價(jià)值，不是對(duì)任職者的評(píng)估 ? 崗位評(píng)估不是崗位分析 16 崗位評(píng)估 ? 我們?yōu)槭裁匆u(píng)估崗位？ ? 如果我們沒(méi)有崗位的價(jià)值體系會(huì)發(fā)生什么？ ? 這個(gè)后果會(huì)對(duì)我們的業(yè)務(wù)有什么影響？ 17 崗位評(píng)估的方法 ? 工作分類(lèi)法（ Job Classification Method） ? 因素比較法（ Factor Comparison Method） ? 點(diǎn)值法 （ Point Rating Method） 18 點(diǎn)值法的步驟 確定付酬因素，并確定總分值（ 1000分）。 ? 教育 ? 經(jīng)驗(yàn) ? 管理職責(zé) ? 業(yè)務(wù)職責(zé) ? 工作環(huán)境 ? 工作的獨(dú)立性 ? 犯錯(cuò)誤的后果 19 點(diǎn)值法的步驟 對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問(wèn)題的能力） De g r e e 5 在做出與復(fù)審不一致的決定時(shí)要有獨(dú)立的判斷，要經(jīng)常制定或開(kāi)發(fā)新的政策De g r e e 4 獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問(wèn)題。分析和解決非常規(guī)問(wèn)題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對(duì)操作程序的許多方面做出決定De g r e e 3 根據(jù)上級(jí)的指示對(duì)非例行的工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行工作情況，以便和他人一起得出解決方法De g r e e 2 經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問(wèn)題。根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立作出一些小的決策。分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)De g r e e 1 遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序；根據(jù)常規(guī)分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)De g r e e 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問(wèn)題；幾乎不需要分析數(shù)據(jù)20 點(diǎn)值法的步驟 De g r e e 5 在做出與復(fù)審不一致的決定時(shí)要有獨(dú)立的判斷，要經(jīng)常制定或開(kāi)發(fā)新的政策250De g r e e 4 獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問(wèn)題。分析和解決非常規(guī)問(wèn)題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對(duì)操作程序的許多方面做出決定200De g r e e 3 根據(jù)上級(jí)的指示對(duì)非例行的工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行工作情況，以便和他人一起得出解決方法150De g r e e 2 經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問(wèn)題。根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立作出一些小的決策。分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)100De g r e e 1 遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序；根據(jù)常規(guī)分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)50De g r e e 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問(wèn)題；幾乎不需要分析數(shù)據(jù)0確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí) 21 點(diǎn)值法的步驟 確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí) Co m p e n s a ti o nF a c to r sF i r s tDe g r e eS e c o n dDe g r e eT h i r dDe g r e eF o u r thDe g r e eF i ft hDe g r e eJ o b K n o wl e d g e 50 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0P r o b l e m S o l v i n g 50 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0I m p a c t 60 1 2 0 1 8 0 2 4 0 3 0 0W o r k i n g Co n d i ti o n s 10 30 50 70 90S u p e r v i s i o n Ne e d e d 25 50 75 1 0 0 1 2 5S u p e r v i s i o n G i v e n 30 60 90 1 2 0 1 5 022 點(diǎn)值法的步驟 教育 經(jīng)驗(yàn) 工作獨(dú)立性管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)工作環(huán)境職位 A職位 B職位 C職位 D職位 E職位 F職位 G對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 23 點(diǎn)值法的步驟 分?jǐn)?shù) 等級(jí)1 9 9 11 0 0 1 9 9 22 0 0 2 9 9 33 0 0 3 9 9 44 0 0 4 9 9 55 0 0 5 9 9 66 0 0 6 9 9 77 0 0 7 9 9 88 0 0 8 9 9 99 0 0 9 9 9 10根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí) 24 點(diǎn)值法的步驟 根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣 分?jǐn)?shù) 等級(jí) 部門(mén) A 部門(mén) B 部門(mén) C 部門(mén) D1 9 9 1 職位 A1 0 0 1 9 9 22 0 0 2 9 9 3 職位 B3 0 0 3 9 9 44 0 0 4 9 9 5 職位 C5 0 0 5 9 9 66 0 0 6 9 9 77 0 0 7 9 9 88 0 0 8 9 9 99 0 0 9 9 9 1025 不同的薪酬體系 26 關(guān)于薪酬的新概念 ? 越來(lái)越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的工具 ? 傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代 27 薪酬體系 ? 基于職位的薪酬體系 ? 基于績(jī)效的薪酬體系 ? Merit Pay ? Incentive Pay Plan獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? EarningsatRisk Pay Plan風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃 ? 基于技能的薪酬體系 28 基于職位的薪酬體系 ? 廣泛使用，容易操作 ? 通常用來(lái)確定基本工資 ? 容易取得內(nèi)部和外部平衡 29 對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng) ? 支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低 ? 假設(shè)是：?jiǎn)T工是商品，可以確定一個(gè)固定的職位 ? 可能不太適合今天的扁平結(jié)構(gòu) ? ? 可能不太適合服務(wù)行業(yè) ? ? 難控制人工成本 ? 同績(jī)效的關(guān)聯(lián)較差 30 基于績(jī)效的薪酬體系 ? 側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值 ? 最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長(zhǎng) ? 工資增長(zhǎng)有以下特點(diǎn) : ? 強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 ? 通常用主觀的方法衡量績(jī)效 ? 通常是永久性的增長(zhǎng) 31 基于績(jī)效的薪酬體系 Merit Pay ? 績(jī)效評(píng)估 ? 工資增長(zhǎng)的幅度 ? 工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)原則 32 基于績(jī)效的薪酬體系的形式 ? 一次性獎(jiǎng)勵(lì) (Yearly) ? 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) (LongService Reward, Innovation, and Achievement) ? 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) ? 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) ? 利潤(rùn)分享 ? 銷(xiāo)售分享 33 基于技能的薪酬體系 ? SkillBased pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 獎(jiǎng)勵(lì)員工能力 ? Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific petency 當(dāng)員工表現(xiàn)出更高能力時(shí)，報(bào)酬隨之增加 ? Have to be line with the pany’s petency model(Competency test) 必須建立在能力模型的基礎(chǔ)上 ? Difficult to administrate 難以操作 ? Pay range is always broad 幅度通常比較寬 ? Need pay more attention to training 需要更多關(guān)注培訓(xùn) ? It is hard to handle internal equity issues 難以取得內(nèi)部平衡 ? May good for industries driven by skills 對(duì)那些能力驅(qū)動(dòng)的行業(yè)有好處 34 不同工資體系的比較 基本工資 基本工資 基本工資 No Cap Incentive Incentive Merit 傳統(tǒng)薪酬體系 獎(jiǎng)勵(lì)性體系 風(fēng)險(xiǎn)性薪酬體系 市場(chǎng) 35 如何建立薪酬結(jié)構(gòu) 36 建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素 ? 基本工資的政策 ? 決定競(jìng)爭(zhēng)性的參考性的工資 ? 決定工資幅度 ? 幅度重疊 ? 工資幅度的重要性 ? 多少結(jié)構(gòu)