【正文】 薪酬戰(zhàn)略與實踐 1 內(nèi)容 ? 薪酬與 薪酬戰(zhàn)略 ? 職位評估 ? 職位評估系統(tǒng) ? 傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績效的薪酬系統(tǒng)、基于技能的薪酬系統(tǒng) ? 如何建立薪酬系統(tǒng) ? 獎勵性計劃 2 什么是薪酬 3 整體報酬 ? Base pay 基本工資 ? Shortterm incentives 短期獎勵 ? Special awards 特別獎勵 ? Deferred cash incentives 延期的 現(xiàn)金獎勵 ? Stockbased incentives 股票獎勵計劃 Compensation薪資 Benefits福利 ? Protection 保護 ? Vocation 假期 ? Education 教育 ? Work/ life programs 工作 /生活計劃 ? Perquisites 額外津貼 Careers職業(yè) 發(fā)展 ? Work Content 工作內(nèi)容 ? Learning new skills 學習新技能 ? Job challenge 工作挑戰(zhàn) ? Career development 職業(yè)發(fā)展 ? Training opportunity 培訓機會 Culture文化 ? Leadership 領導能力 ? Feeling valued 被尊重的感情 ? Peers 同事 ? Information 資訊 ? Work environment 工作環(huán)境 4 薪酬的構成 ? 基本工資 ? 津貼 ? 短期獎勵 ? 長期獎勵 ? 福利 5 薪酬的目的 薪酬推動行動 吸引 加入 保留 工作 營 業(yè) 目 標 激勵 改善機構績效 6 薪酬系統(tǒng)的構成 工資體系 級別結構 崗位價值 :評估 崗位分析 :崗位描述 薪酬策略 : 如何支付 薪酬哲學 : 公司支付什么 ,為什么要支付 薪酬 支付 體系 基礎部分 中間構成 實施細節(jié) 7 薪酬理論 公平理論： ? 投入 = 支出 ? 外部平衡 ? 內(nèi)部公平 ? 個人公平 ? 程序公平 8 薪酬理論 期望理論： ? 一定的努力勢必帶來一定的績效 (EP) ? 一定的績效勢必帶來一定的回報 (PE) 9 薪酬理論 獎勵理論 ? Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded ? 員工總是喜歡做那些受到獎勵的事情而避免做那些沒有受到獎勵的事情 10 薪酬與戰(zhàn)略、文化的關系 業(yè)務戰(zhàn)略 文化 薪酬系統(tǒng) 人力資源系統(tǒng) 11 薪酬戰(zhàn)略 ? 外部公平 ? 內(nèi)部公平 ? 個人公平 ? 程序公平 12 薪酬戰(zhàn)略 ? 與業(yè)務的屬性與戰(zhàn)略結合起來 (Organizational Life Cycle) ? 組織文化： ? 內(nèi)部結構： ? 外部公平： ? 薪酬的 行政管理： ? 績效 13 薪酬策略 組織發(fā)展階段與薪酬策略 開始期 成熟期 更新期 開始期 成熟期 更新期基本薪酬 低 競爭性 低獎勵性薪酬 高 競爭性 高14 職位評估 15 崗位評估 定義 ? 通過考查崗位內(nèi)容和組織結構 , 用一套連續(xù)、有序、清晰的方式 ,在一個組織內(nèi)部確定不同崗位相對重要性大小的方法， 其目的在與評估崗位在組織中的相對價值 ? 評估的只是職位的相對價值，因此，崗位評估的過程是一個分析、判斷與比較的過程 ? 崗位評估的是崗位的相對價值，不是對任職者的評估 ? 崗位評估不是崗位分析 16 崗位評估 ? 我們?yōu)槭裁匆u估崗位？ ? 如果我們沒有崗位的價值體系會發(fā)生什么？ ? 這個后果會對我們的業(yè)務有什么影響？ 17 崗位評估的方法 ? 工作分類法（ Job Classification Method） ? 因素比較法（ Factor Comparison Method） ? 點值法 （ Point Rating Method） 18 點值法的步驟 確定付酬因素，并確定總分值（ 1000分）。 ? 教育 ? 經(jīng)驗 ? 管理職責 ? 業(yè)務職責 ? 工作環(huán)境 ? 工作的獨立性 ? 犯錯誤的后果 19 點值法的步驟 對每個付酬因素進行描述（解決問題的能力） De g r e e 5 在做出與復審不一致的決定時要有獨立的判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策De g r e e 4 獨立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序的許多方面做出決定De g r e e 3 根據(jù)上級的指示對非例行的工作進行獨立決策。分析和評價非例行工作情況，以便和他人一起得出解決方法De g r e e 2 經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題。根據(jù)限制條件或建立的政策標準，獨立作出一些小的決策。分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)De g r e e 1 遵從定義清楚的標準行事，直接在工作中應用已理解的規(guī)則和程序；根據(jù)常規(guī)分析不復雜的數(shù)據(jù)De g r e e 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題；幾乎不需要分析數(shù)據(jù)20 點值法的步驟 De g r e e 5 在做出與復審不一致的決定時要有獨立的判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策250De g r e e 4 獨立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序的許多方面做出決定200De g r e e 3 根據(jù)上級的指示對非例行的工作進行獨立決策。分析和評價非例行工作情況，以便和他人一起得出解決方法150De g r e e 2 經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題。根據(jù)限制條件或建立的政策標準，獨立作出一些小的決策。分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)100De g r e e 1 遵從定義清楚的標準行事，直接在工作中應用已理解的規(guī)則和程序；根據(jù)常規(guī)分析不復雜的數(shù)據(jù)50De g r e e 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題；幾乎不需要分析數(shù)據(jù)0確定每個因素的分數(shù)等級 21 點值法的步驟 確定每個因素的分數(shù)等級 Co m p e n s a ti o nF a c to r sF i r s tDe g r e eS e c o n dDe g r e eT h i r dDe g r e eF o u r thDe g r e eF i ft hDe g r e eJ o b K n o wl e d g e 50 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0P r o b l e m S o l v i n g 50 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0I m p a c t 60 1 2 0 1 8 0 2 4 0 3 0 0W o r k i n g Co n d i ti o n s 10 30 50 70 90S u p e r v i s i o n Ne e d e d 25 50 75 1 0 0 1 2 5S u p e r v i s i o n G i v e n 30 60 90 1 2 0 1 5 022 點值法的步驟 教育 經(jīng)驗 工作獨立性管理職責業(yè)務職責工作環(huán)境職位 A職位 B職位 C職位 D職位 E職位 F職位 G對職位進行評估 23 點值法的步驟 分數(shù) 等級1 9 9 11 0 0 1 9 9 22 0 0 2 9 9 33 0 0 3 9 9 44 0 0 4 9 9 55 0 0 5 9 9 66 0 0 6 9 9 77 0 0 7 9 9 88 0 0 8 9 9 99 0 0 9 9 9 10根據(jù)評估分數(shù)建立職位等級 24 點值法的步驟 根據(jù)評估分數(shù)建立職位等級和公司的職位矩陣 分數(shù) 等級 部門 A 部門 B 部門 C 部門 D1 9 9 1 職位 A1 0 0 1 9 9 22 0 0 2 9 9 3 職位 B3 0 0 3 9 9 44 0 0 4 9 9 5 職位 C5 0 0 5 9 9 66 0 0 6 9 9 77 0 0 7 9 9 88 0 0 8 9 9 99 0 0 9 9 9 1025 不同的薪酬體系 26 關于薪酬的新概念 ? 越來越多的公司將薪酬視為驅動公司業(yè)務增長的工具 ? 傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代 27 薪酬體系 ? 基于職位的薪酬體系 ? 基于績效的薪酬體系 ? Merit Pay ? Incentive Pay Plan獎勵計劃 ? EarningsatRisk Pay Plan風險薪酬計劃 ? 基于技能的薪酬體系 28 基于職位的薪酬體系 ? 廣泛使用，容易操作 ? 通常用來確定基本工資 ? 容易取得內(nèi)部和外部平衡 29 對基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評 ? 支持層級概念，容易導致員工忠誠度的降低 ? 假設是：員工是商品，可以確定一個固定的職位 ? 可能不太適合今天的扁平結構 ? ? 可能不太適合服務行業(yè) ? ? 難控制人工成本 ? 同績效的關聯(lián)較差 30 基于績效的薪酬體系 ? 側重于公司、團隊或個人的貢獻與價值 ? 最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長 ? 工資增長有以下特點 : ? 強調(diào)個人的績效 ? 通常用主觀的方法衡量績效 ? 通常是永久性的增長 31 基于績效的薪酬體系 Merit Pay ? 績效評估 ? 工資增長的幅度 ? 工資增長的指導原則 32 基于績效的薪酬體系的形式 ? 一次性獎勵 (Yearly) ? 及時獎勵 (LongService Reward, Innovation, and Achievement) ? 個人獎勵 ? 團隊獎勵 ? 利潤分享 ? 銷售分享 33 基于技能的薪酬體系 ? SkillBased pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 獎勵員工能力 ? Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific petency 當員工表現(xiàn)出更高能力時，報酬隨之增加 ? Have to be line with the pany’s petency model(Competency test) 必須建立在能力模型的基礎上 ? Difficult to administrate 難以操作 ? Pay range is always broad 幅度通常比較寬 ? Need pay more attention to training 需要更多關注培訓 ? It is hard to handle internal equity issues 難以取得內(nèi)部平衡 ? May good for industries driven by skills 對那些能力驅動的行業(yè)有好處 34 不同工資體系的比較 基本工資 基本工資 基本工資 No Cap Incentive Incentive Merit 傳統(tǒng)薪酬體系 獎勵性體系 風險性薪酬體系 市場 35 如何建立薪酬結構 36 建立工資結構應考慮的因素 ? 基本工資的政策 ? 決定競爭性的參考性的工資 ? 決定工資幅度 ? 幅度重疊 ? 工資幅度的重要性 ? 多少結構