【正文】 人力資源管理師職業(yè)資格認證第五章 薪酬福利管理鑒定比重：理論知識 17分 操作技能 22分3/5/2023 1薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理 v薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。v薪酬管理的目的： 保障員工的基本生活；充分激勵發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。v薪酬管理的內(nèi)容 ： 崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結構、薪酬計劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。X2薪酬福利管理 有效薪酬管理的原則v對外具有競爭力原則： 相當于或高于勞動里市場一般薪酬水平。v對內(nèi)具有公平性原則： 支付相當于員工工作價值的薪酬。v對員工具有激勵性原則： 適當拉開員工之間的薪酬差距。3薪酬福利管理 薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設計薪資結構分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況 繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析 員工滿意度分析 工作績效分析4薪酬福利管理薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場水平？持平？低于？2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3. 高工資低福利？還是低工資高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的競爭優(yōu)勢？v 討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應該是什么？為什么？5薪酬福利管理薪酬設計步驟之二：崗位評價v 什么是崗位評價：崗位評價就是對崗位的難易程度、責任大小等相對 價值的多少進行評價 。v 崗位評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。v 崗位評價的原則：1. 評價的是崗位而不是崗位中的員工；2. 讓員工積極參與評價有助于其認同評價結果；3. 評價結果應該公開。YXX6薪酬福利管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價 —— 續(xù)v 崗位評價的功能：：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖：在企業(yè)內(nèi)確認崗位之間的薪酬差距及相對價值。 圖相對性。v 崗位評估的方法：排序法 、 崗位歸類法 、 要素比較法 、 要素計點法YX7薪酬福利管理 企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平對比100 300 800700600500400200 崗位評價分數(shù)薪酬 市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線8薪酬福利管理 不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖1 3 876542 薪酬等級薪酬頂薪點起薪點頂薪點 =平均薪酬 （ 1+薪幅百分率 247。2）起薪點 =平均薪酬 247。 （ 1+薪幅百分率 247。2）9薪酬福利管理 崗位評價方法（一）崗位排列法特點：最為簡單、最易操作的崗位評價方法 方法： 撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 1. 將相對價值中 最高與最低 的崗位選擇出來，作為高低界限的標準；2. 在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對價值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。3. 優(yōu)點： 效率高，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結果。 4. 缺點： 主觀性太強。估計兩個不相仿或不相關的崗位比較困難，難以確定。5. 隨著分析法在崗位評價中的應用，它將逐步被淘汰。X10薪酬福利管理v將所有工作崗位成對地加以比較，價值較高者可得１分 ，最后相加，按分數(shù)高低順排列劃定職務等級 。崗位評價方法（一）崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11薪酬福利管理 崗位評價方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確 定義。 形成標準 將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應薪酬等級Y12薪酬福利管理 崗位評價方法（三）要素比較法獲取崗位信息 確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位 將關鍵崗位排序 確定崗位工資率按工資率排序 剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級v要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。Y13薪酬福利管理1. 獲取崗位信息 。根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關信息。2. 確定薪酬要素 。通常使用以下要素：1) 心理要求：心理特征、基礎教育、專業(yè)知識；2) 身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；3) 技術要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗積累、解決問題能力等；4) 責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；5) 工作條件：環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工時等。崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 1Y14薪酬福利管理 崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 23. 選擇關鍵基準崗位 。由評價小組挑選出 1525個關鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。l 關鍵崗位的選擇必須具有以下條件：① 對這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進行清楚的描述和分析；② 這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；③ 關鍵崗位被評價出的等級，能成為建立完全新的工作等級工資制的標準，這些等級要能被所有有關方面所承認，并且其工資同當?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯?