【正文】 第 12章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 1 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹 配 【本章結(jié)構(gòu)圖】 2 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ? 薪酬戰(zhàn)略的類型 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略的類型 ? 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的評估標(biāo)準(zhǔn) ? 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配模式 3 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略 一直以來，薪酬戰(zhàn)略受到學(xué)者們的極大關(guān)注，不同學(xué)者從不同的角度探討其分類。 Marcia（ 2023）根據(jù)企業(yè)的薪酬水平和市場薪酬水平的比較結(jié)果，將薪酬戰(zhàn)略分為 市場領(lǐng)導(dǎo)型薪酬戰(zhàn)略 和 市場跟隨型薪酬戰(zhàn)略 ，前者的薪酬水平高于市場水平，后者的薪酬水平低于市場水平。 Andrew（ 2023）把薪酬戰(zhàn)略分為績效薪酬戰(zhàn)略、股權(quán)薪酬戰(zhàn)略、寬帶薪酬戰(zhàn)略等幾種類型，其中績效薪酬戰(zhàn)略又包括利潤分享計劃、收益分享計劃、團(tuán)隊激勵、長期激勵、年薪制，股權(quán)薪酬戰(zhàn)略包括股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票等支付薪酬的方法，寬帶薪酬戰(zhàn)略指薪酬的等級較少，每個等級間檔次較大的戰(zhàn)略。此外，還有很多學(xué)者根據(jù)薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)將薪酬戰(zhàn)略分為崗位薪酬戰(zhàn)略、技能薪酬戰(zhàn)略和績效薪酬戰(zhàn)略。 然而，以上分類方式在分類之前沒有對薪酬戰(zhàn)略本身的涵義作出界定，導(dǎo)致分類的目的并不明確。 4 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 研究薪酬戰(zhàn)略的目的是，以薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定合理的薪酬體系，以激勵員工提高績效，從而滿足各類業(yè)務(wù)的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。因此在對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行分類前，首先應(yīng)對其含義進(jìn)行界定；然后根據(jù)其整體含義和要素含義進(jìn)行分類，最后說明在不同的薪酬戰(zhàn)略下的薪酬體系的特征。 GomezMejia（ 1988）從宏觀薪酬的角度來理解，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)，包括基于崗位還是技能、資歷還是績效、企業(yè)績效還是部門績效、薪酬水平低于還是高于市場標(biāo)準(zhǔn)四個維度；②薪酬的支付結(jié)構(gòu)，包括固定和變動薪酬的比重、短期和長期薪酬的比重、對經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬的重視三個維度；③薪酬制度的管理機(jī)制，包括集權(quán)還是分權(quán)、員工低參與還是高參與、依據(jù)內(nèi)部還是外部公平、薪酬等級窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還是剛性五個維度。 5 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效、市場等都可能是決定的依據(jù)。決定薪酬的高低的依據(jù)，取決于該依據(jù)的特征和具體的企業(yè)狀況。 （ 1）基于崗位還是技能 基于崗位就是首先根據(jù)企業(yè)需求確定崗位，再根據(jù)任職條件、責(zé)任、環(huán)境、權(quán)力等對崗位進(jìn)行細(xì)分，并根據(jù)這些方面的特征決定某崗位的薪酬水平。 傳統(tǒng)薪酬體系廣泛地使用崗位依據(jù)，認(rèn)為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個崗位對企業(yè)的價值，可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。但由于崗位的流動和變化，企業(yè)無法用過去的崗位分析結(jié)果來衡量現(xiàn)在的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。此外，同一個崗位，工作人員不同，其績效也不同。因此，按崗位支付薪酬難以保證其激勵的公正性。 技能薪酬制是根據(jù)員工的技術(shù)水平來決定其薪酬。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工尤其是具有多技能的員工是企業(yè)競爭力的源泉，根據(jù)技能支付薪酬，一方面使員工薪酬和企業(yè)競爭力直接聯(lián)系，另一方面鼓勵員工提升個人技能。 6 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 但是，技能薪酬往往依據(jù)員工的潛在能力，而非實(shí)際上對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)支付薪酬，容易導(dǎo)致薪酬支付脫離企業(yè)的績效，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 （ 2）基于績效還是資歷 績效薪酬是根據(jù)員工所取得的績效來決定其薪酬水平，績效既可以是定性的，又可以是定量的，既可以針對個人或部門，也可以針對企業(yè)；資歷薪酬是根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工齡決定其薪酬水平。 許多學(xué)者認(rèn)為要根據(jù)組織目標(biāo)和企業(yè)衡量績效的能力進(jìn)行決策，以決定是根據(jù)績效還是資歷確定薪酬。若企業(yè)能夠精確地衡量績效，并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這個薪酬體系就是公平有效的；否則，這個薪酬體系就不是公平的，甚至具有極大的破壞性。根據(jù)資歷支付薪酬的一個假定是員工的資歷越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力越大。同時，員工的資歷比較直觀，容易確定，實(shí)施起來也比較容易。許多企業(yè)希望能夠根據(jù)績效支付薪酬，但由于沒能很好地衡量績效，最終還是根據(jù)資歷支付薪酬。但是，資歷也無法直接說明員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。 7 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 此外，對于員工基本薪酬的提升，也存在是基于資歷還是績效的差異。基于資歷，有助于提高員工的穩(wěn)定性，但減少了高績效員工的提薪機(jī)會，易導(dǎo)致高績效員工流失，留下的大部分都是低績效員工。 （ 3）基于企業(yè)績效還是部門績效 企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn) 是指個人薪酬水平的高低以企業(yè)整體的績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。 部門績效標(biāo)準(zhǔn) 是指個人的薪酬水平和企業(yè)整體績效水平關(guān)系不大，主要和其所在的績效水平高度相關(guān)。重視部門績效有助于提高各個部門的員工為本部門工作的積極性，但容易導(dǎo)致部門之間失去協(xié)同，不利于總部對部門以及部門之間的行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)。如果僅使用企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)，能力不強(qiáng)的員工得到了不屬于他的收入，導(dǎo)致薪酬分配不公，從而降低員工的積極性。 此外，使用企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)還是部門績效標(biāo)準(zhǔn)還與部門績效數(shù)據(jù)的可獲性和精確性有關(guān)。部門之間依賴很強(qiáng)的企業(yè)，其績效要通過部門之間的合作而獲取，難以區(qū)分部門之間的績效，因此不利于使用部門績效，如采用職能型結(jié)構(gòu)的企業(yè)，反之則適用，如采用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的企業(yè)。 8 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 （ 4）總報酬高于還是低于市場標(biāo)準(zhǔn) 總報酬 指員工從企業(yè)中得到的所有收入，包括基本薪酬、福利、變動薪酬、長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)報酬。高于市場水平的總報酬往往能提高企業(yè)吸引和保留員工的能力，它讓員工感覺其處于一個層次較高的團(tuán)體。但是總報酬水平高，對企業(yè)的資金支付能力要求也很高。因此，企業(yè)往往在明確其報酬的市場地位的前提下，調(diào)整其薪酬的支付結(jié)構(gòu)，進(jìn)而調(diào)節(jié)其現(xiàn)金支付壓力。如企業(yè)也可以給予員工較低的基本薪酬，但給予較高的變動薪酬，使其總報酬處于市場領(lǐng)先地位。例如，剛成立的高技術(shù)企業(yè)可能在開始的時候給員工低于市場標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬，但他們有可能在未來幾年內(nèi)因高變動薪酬而成為百萬富翁。 薪酬的支付結(jié)構(gòu)指薪酬的各個組成要素的比重和重視程度，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬之間的比重、對非經(jīng)濟(jì)報酬和經(jīng)濟(jì)報酬的重視程度。薪酬結(jié)構(gòu)的選擇也取決于每種結(jié)構(gòu)的特征和企業(yè)的具體狀況。 （ 1）固定薪酬和變動薪酬 9 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 固定薪酬 是員工完成工作任務(wù)所獲取的固定收入，包括基本工資和福利。 變動薪酬 指員工由于個人、所在團(tuán)隊、部門或企業(yè)獲取了高績效而得到的獎勵，這種績效可以是成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤等各個方面。 固定薪酬比例高意味著低風(fēng)險，但預(yù)期總收入也低；變動薪酬比例高意味著高風(fēng)險，但預(yù)期總收入高。對風(fēng)險偏好的員工，低固定薪酬、高變動薪酬的激勵作用大；對風(fēng)險規(guī)避的員工，高固定薪酬、低變動薪酬的激勵作用大。 Marcia Robert （ 2023）認(rèn)為，是否采取高變動薪酬既要考慮員工特征，又要考慮企業(yè)的外部環(huán)境、組織特征等因素，企業(yè)在競爭激烈、支付能力較強(qiáng)時，應(yīng)該支付高比例的固定薪酬。 （ 2）短期激勵和長期激勵 短期激勵 指員工因其良好的工作績效而在一年內(nèi)能獲取的現(xiàn)金收入， 長期激勵 指員工要在一年以上的時間內(nèi)才能獲取的績效收入。 許多有關(guān)高管薪酬的研究在這個方面存在沖突。 10 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 一些觀點(diǎn)贊同向經(jīng)理提供短期激勵，使他們考慮組織的短期績效，盡管這些績效和企業(yè)的長期目標(biāo)可能不一致（ Lawler， 1983）。完全關(guān)注長期目標(biāo)意味著放棄短期薪酬所能產(chǎn)生的激勵，而這些激勵往往有助于使經(jīng)理的行為和企業(yè)目標(biāo)一致。傾向于給予經(jīng)理短期激勵的原因是短期績效容易衡量，且衡量信息容易獲取，長期績效很難衡量，而且經(jīng)理一般不愿接受長期目標(biāo)，因?yàn)轱L(fēng)險太大導(dǎo)致結(jié)果不確定。具有很強(qiáng)企業(yè)家精神的管理者，往往愿意接受長期激勵，因?yàn)檫@使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體，增強(qiáng)企業(yè)對其的信任，使其在經(jīng)營企業(yè)的過程中具有更大的權(quán)力空間。 （ 3）非經(jīng)濟(jì)報酬和經(jīng)濟(jì)報酬 整體薪酬理論認(rèn)為，薪酬不僅應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)報酬，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)報酬。 經(jīng)濟(jì)報酬 指員工因其工作所獲得的貨幣性收入， 非經(jīng)濟(jì)報酬 指企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)等非貨幣性的投入。 Lawler、 Tropman等認(rèn)為企業(yè)要獲取更有競爭力的地位應(yīng)重視非經(jīng)濟(jì)報酬，以滿足員工的精神需要。但是根據(jù)需求層次理論，員工只有在對經(jīng)濟(jì)報酬基本滿意的基礎(chǔ)上，才會重視非經(jīng)濟(jì)報酬。 11 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 薪酬的管理機(jī)制指薪酬體系的制定和調(diào)整中的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)的程度、員工的參與方式、薪酬的內(nèi)外導(dǎo)向、薪酬的等級狀況以及薪酬體系的調(diào)整頻率。 （ 1）集權(quán)管理還是分權(quán)管理 薪酬體系由總部還是部門、業(yè)務(wù)單元來制定是集權(quán)與分權(quán)管理的劃分標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，部門、業(yè)務(wù)單元獨(dú)立性弱的企業(yè)，其薪酬體系傾向于由總部統(tǒng)一制定。反之，由部門、業(yè)務(wù)單元決定自己的薪酬體系。 Lawler認(rèn)為企業(yè)的專有技術(shù)來自于總部及內(nèi)部公平很重要時，部門對總部的依賴性大，傾向于集權(quán)。此外，在企業(yè)的多元化戰(zhàn)略是產(chǎn)品相關(guān)型時，且其戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的重點(diǎn)是通過減少成本，保持其市場地位（ BalkinGomezMeijia,1987），這使其傾向于集權(quán)。當(dāng)創(chuàng)新對組織是有益的，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元在不同的市場或者產(chǎn)品之間不相關(guān)時，各部門、業(yè)務(wù)單元對總部的依賴性弱，傾向于分權(quán)。 （ 2）員工低參與還是高參與 12 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 員工是否參與說明員工在企業(yè)薪酬體系的制定過程中是否具有表明自己的看法和觀點(diǎn)、爭取自己權(quán)益的機(jī)會。員工低參與意味著薪酬體系主要反映的是高管人員的意志。高參與意味著員工可以根據(jù)需要來影響或決定薪酬體系的內(nèi)容。前者導(dǎo)致薪酬體系難以滿足員工的真正需求，而后者能夠避免該，提高員工滿意度。 （ 3）遵循內(nèi)部公平還是外部公平 內(nèi)部公平 指企業(yè)內(nèi)部的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計、工作流程之間要保持一致，要對所有的員工公平，有利于于員工行為與組織目標(biāo)相符。 外部公平 指企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和市場中其他組織的薪酬水平的對比，它要求企業(yè)的整體薪酬水平要等于或高于外部組織。 薪酬體系遵循內(nèi)部公平還是外部公平的依據(jù)是各部門是自治的還是依賴的。如果各個部門傾向于自治，那么部門之間的薪酬體系的可比性就很弱，也就不必追求內(nèi)部公平，外部公平成為主要的關(guān)注點(diǎn)。而對于部門之間依賴性很強(qiáng)的企業(yè)，觀點(diǎn)恰好相反。 （ 4）實(shí)施窄帶薪酬還是寬帶薪酬 13 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 窄帶薪酬體系是薪酬等級多，每一等級檔次少甚至只有一個檔次。員工往往只能通過職位的提升獲取薪酬的提升，無法滿足非管理型員工的需求。寬帶薪酬體系的薪酬等級少，每一等級的檔次多。員工可以通過多個渠道獲得薪酬的提升，如可以通過職位渠道、技能渠道和專業(yè)渠道等，有助于提高滿意度，從而提高各類員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。 （ 5）薪酬體系是偏剛性還是偏彈性 薪酬體系是剛性還是彈性是指薪酬體系是否能夠根據(jù)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略的變化，快速地調(diào)整和適應(yīng)。偏剛性的薪酬體系意味著員工能夠較好地預(yù)測未來的薪酬狀況，有助于穩(wěn)定人心。但是，它難以適應(yīng)環(huán)境的變化。偏彈性的薪酬體系在環(huán)境發(fā)生變化時能很快對其進(jìn)行調(diào)整，具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。但是，這導(dǎo)