【正文】 第十七章 171 領(lǐng) 導(dǎo) .管理者與領(lǐng)導(dǎo)者 .早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 .權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論 .有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點 .有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)前問題 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 你應(yīng)該能夠 : ?解釋管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異 ?闡述領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論與行為理論 ?解釋費德勒的權(quán)變模型 ?對比赫塞布蘭查德的情境理論與領(lǐng)導(dǎo)者參與模型的差異 ?概述路徑 —目標(biāo)模型 172 學(xué)習(xí)目標(biāo) (續(xù) ) ? 你應(yīng)該能夠 : ?對比事務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者與變革領(lǐng)導(dǎo)者的差異 ?描述領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者、愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)者以及團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者各有哪些主要特點 ?解釋領(lǐng)導(dǎo)者可能擁有的各種權(quán)力資源 ?談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)造一個信任的文化 ?解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的性別差異與文化差異 173 領(lǐng)導(dǎo) ? 領(lǐng)導(dǎo)者 ? 管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來自這一職位所賦予的正式權(quán)力。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者可以是上級任命的，也可以是從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來的。領(lǐng)導(dǎo)者可以運用正式權(quán)力之外的活動來影響他人。 ?從理論上說，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者 。 ?未必所有領(lǐng)導(dǎo)者都具備有效管理者應(yīng)具備的能力或技能。 ? 從管理的角度上探討領(lǐng)導(dǎo)者 ?是指那些能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人 174 ? 領(lǐng)導(dǎo) 一個影響群體成功地實現(xiàn)目標(biāo)的過程 ?領(lǐng)導(dǎo)也是一個受到廣泛研究的組織行為課題。 ?旨在回答這樣一個問題：什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 領(lǐng)導(dǎo) 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 20世紀(jì)初研究者開始對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實證研究 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者（特質(zhì)理論）以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互作用（行為理論）。 ? 特質(zhì)理論 ?領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì) 那些能夠把領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)分出來的個性特點 （體型、外貌、社會階層、情緒穩(wěn)定性、說話流暢性、社會交往能力）。 ? 選擇“正確”的人來承擔(dān)組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)職位 ?不可能有這樣一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來 。 176 與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的六項特質(zhì) 。 領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈、永不放棄，并有高度的主動性。 。 領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和統(tǒng)帥別人，他們樂于承擔(dān)責(zé)任。 。 領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠無歁和言行一致在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。 。 下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從來沒有懷疑過自己。為了讓下屬相信自己的目標(biāo)和決策的正確性，管理者須表現(xiàn)出高度的自信 。 領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確決策。 。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者對有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識十分熟悉，廣博的知識能夠使他們做出睿智的決策，并能認(rèn)識到這些決策的意義。 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 之后研究者認(rèn)為 ? 僅依靠特質(zhì)并不能充分解釋有效的領(lǐng)導(dǎo)，完全基于特質(zhì)的解釋忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互關(guān)系以及情境因素。 ? 具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效地領(lǐng)導(dǎo)人。 上世紀(jì) 40至 60年代，領(lǐng)導(dǎo)的研究集中在探討領(lǐng)導(dǎo)者 偏好的行為風(fēng)格上有哪些獨特之處。 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 如果行為研究找到了決定領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵行為因素，我們就可以把人們培養(yǎng)成為領(lǐng)導(dǎo)者 。 ? 艾奧瓦大學(xué)的研究 科特 勒溫探索了三種領(lǐng)導(dǎo)維度 ? 獨裁型風(fēng)格 傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。 ? 民主型風(fēng)格 傾向于在決策時考慮員工的利益，實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)工作目標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)做指導(dǎo)員工工作的機(jī)會。 ?放任型風(fēng)格 他們總體來說給群體充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適的做法完成工作。 179 行為理論 ? 勒溫認(rèn)為民主型風(fēng)格更有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量，之后的研究并不支持。 ? 民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體中，下屬有更高的滿意感。 行為理論 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 俄亥俄州立大學(xué)的研究 研究者從 1000多個行為維度著手， 確定了領(lǐng)導(dǎo)者行為當(dāng)中兩個重要維度。 ?定規(guī)維度 指的是為了實現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃工作、界定任務(wù)關(guān)系和明確目標(biāo)的行為。 ?關(guān)懷維度 指的是管理者在工作中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立相互信任的程度。高關(guān)懷特點的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，友普而平易近人，平等地對待每一個成員，關(guān)懷下屬的生活、健康、地位和滿意程度等方面。 1711 行為理論 ? 研究發(fā)現(xiàn)，一個在定規(guī)和關(guān)懷方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者 (高高型領(lǐng)導(dǎo)者 )常常比其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者（低定規(guī)、低關(guān)懷或二者均低）更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度。不過，高一高風(fēng)格也并不總能產(chǎn)生積極的效果。研究者發(fā)現(xiàn)了足夠的例外情況表明在領(lǐng)導(dǎo)理論中還需加入情境因素。 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 行為理論 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 密歇根大學(xué)的研究 將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度 ?員工導(dǎo)向 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并接納群體成員的個人差異。 ?生產(chǎn)導(dǎo)向 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作崗位的技術(shù)或任務(wù)方面，主要關(guān)心的是群體工作任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段與工具。