【正文】 企業(yè)價值評價體系設計中國人民大學勞動人事學院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2 頁HJ目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈的管理 二、新經濟條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題第二單元 企業(yè)價值評價體系設計 一、考核評價的理念與策略 二、以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系 五、以經營檢討和中期述職報告為核心的績效改進體系 六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績效改進系統(tǒng)第三單元 價值評價體系的有效運作第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體 系問題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4 頁HJ一、人力資源管理的核心是 人力資源價值鏈的管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 5 頁HJ 經營人才 經營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6 頁HJ人力資源管理的核心 —— 價值鏈管理價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排 評價機制與工具l 以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l 以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)l 以經營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式l 多種價值分配形式，機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習等l 分權的機制與分權手冊l 分享報酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報酬的內在結構與差異l 富有競爭力的報酬水平確定l 核心是組織權力與經濟利益分享（創(chuàng)造力：激勵）（價值實現(xiàn)與價值增值）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7 頁HJ二、新經濟條件下考核 薪酬管理的困惑和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 8 頁HJ人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題知識型員工知識型工作 知識工作系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9 頁HJ? 知識型員工的特點與考核薪酬管理? 人才價值與價格的背離? 跨職能、跨團隊的績效評價問題? 個人績效和團隊績效? 人才的個性化需求和服務? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報酬水平與內在報酬差異的確定? 價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產生的影響? 報酬因素的確定及相互關系（績效、職位、能力與素質）? 考核薪酬的責任承擔，如何衡量績效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10 頁HJ人力資源管理的新準則對考核薪酬提出的要求? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創(chuàng)新、學習、合作、授權、賦能這些人力資源管理的新準則對考核薪酬提出要求和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11 頁HJ現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務型組織? 創(chuàng)新型組織? 學習型組織和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12 頁HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企考核薪酬問題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13 頁HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設計沒有考核評價，就等于沒有管理！和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁HJ一、考核評價的理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17 頁HJ理念與策略考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制?？己嗽u價系統(tǒng)與設計要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動員工的行為，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能。不同原理、不同類別的員工由于其工作性質不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔角色的貢獻度不同，因而與考核評價模式也不同。 考核評價體系要建立在職位族分類的基礎上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎平臺 不同層次，不同級別員工評價與考核標準不同，要規(guī)定出各種角 色的關鍵行為或關鍵業(yè)績（ KPI）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 18 頁HJ考評分離，個體與實體考核評估模式。考核是一個系統(tǒng)，是一個管理過程。? 以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（尋找產生高業(yè)績的潛能特征）? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)? 以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)（關鍵業(yè)績評價）? 以中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)（將業(yè)績作為持續(xù)改善的過程）? 以提高管理者人力資源管理素質為核心的績效管理循環(huán)。（將績效評價作為一種有效的管理工具）理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 19 頁HJ二、以素質模型為核心 的潛能評價系統(tǒng)—— 尋找產生高績效的素質特征和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20 頁HJ素質冰山模型：知識、技能社會角色自我形象品質動機和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 21 頁HJ素質的層級：技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。知識：指一個人對一個特定領域的了解。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關的因素認識模式。動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22 頁HJ素質模型的作用：招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質量，降低人員流動率和 交易成本培訓開發(fā) ：為培訓提供依據(jù)和導向。幫助員工按崗位要 求改進工作行為。人員配置 ：人與崗位匹配，組建工作團隊，提高團隊工 作效能。晉升管理 ：提升具有高績效潛能的員工。職業(yè)生涯設計 ：幫助員工了解個人需求與工作行為特征， 設計個人特征的職業(yè)規(guī)劃。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 23 頁HJ素質內容：成就導向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身推動歸納思維 收集信息 關系建立服務推動 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24 頁HJ影響能力陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調節(jié)演講或討論內容以特別適應某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準備。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25 頁HJ影響能力 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “幕后 ”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “群策技巧 ”去引導或指導一群人。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26 頁HJ不同職類人員的特征 ：成就導向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導向 親和力 影響能力 成就導向 親和力 影響能力管理者 領導者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27 頁HJ如何建立高績效的員工素質與行為模型：高績效素質與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。? 何種素質與行為特征的員工應當被安排在哪些崗位上能產生企業(yè)所需要的高績效。? 高績效員工素質與行為模型? 識別高績效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績效團隊的員工組合特征使人適應工作還是使工作適應人更能產生高績效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁HJ建立不同層次、不同類別高績效的素質模型和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁HJ案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質模型素質內容 等級 行為標準思維能力 4 恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等手段 找出最有效