【正文】 互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核 績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。本量表通過對一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。? 高績效員工素質(zhì)與行為模型? 識別高績效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁HJ建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁HJ案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識 和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問題的方法?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。晉升管理 ：提升具有高績效潛能的員工。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。不同原理、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評價(jià)模式也不同。 自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。心理測量工具，人格測量工具，工作樣本測驗(yàn)工具，評價(jià)中心測驗(yàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、文件筐。? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。即一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)。內(nèi)部經(jīng)營過程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀 的子 公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀 的計(jì) 調(diào)部利潤增長 市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制 任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62 頁HJ指標(biāo)又稱為考核方式。– 持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動(dòng)或措施。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。? 評價(jià) —— 公平、公正地對下屬的工作和潛能進(jìn)行評價(jià)。3 從管理學(xué)的 “計(jì)劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。? 使工作趨于熟練化。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。? 傾聽和了解員工的需求。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 97 頁HJ基本程序三步曲：績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 98 頁HJ績效計(jì)劃階段 — 主管做什么？主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 100 頁HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價(jià)員工。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞避免談及敏感問題 —— 失效的績效評估。信度：評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 110 頁HJ人力資源制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績效提升 工資結(jié)構(gòu)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 111 頁HJ新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級 ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系： ?依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評 價(jià)數(shù)據(jù) ?只對資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng)文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通體系： ?依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng) ?各部門評價(jià)數(shù)據(jù)公開化 ?對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公司坦誠 ?愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 112 頁HJ靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 2023/3/23 1:39:2201:39:2223 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 211:39 上午 三月 2101:39March 23, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 三月 21三月 2101:39:2201:39:22March 23, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 211:39 上午 三月 2101:39March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 1:39:22 上午 1:39 上午 01:39:22三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 01:39:2201:39:2201:393/23/2023 1:39:22 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正 準(zhǔn)確的評價(jià)方法。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁HJ績效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 應(yīng)對目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。? 讓員工思考他們所面臨的問題。? 現(xiàn)實(shí)地評價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 90 頁HJ績效考核中各自的角色公司人力資源部 考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級 HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級管理者及員工績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 91 頁HJ管理者動(dòng)用績效管理追求什么三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效率：資源利用的最小化?？冃Ч芾硌h(huán)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁HJ管理者的績效觀念對于管理而言 ,績效包括三方面的含義管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效必進(jìn)。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁HJ中期述職報(bào)告? 方式：– 撰寫述職報(bào)告– 登臺進(jìn)行述職（一般 2030分鐘）– 評委及聽眾提問（ 1015分鐘）– 對述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評價(jià)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁HJ中期述職報(bào)告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）– 主要問題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）– 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施– 能力提升要點(diǎn)及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁HJ案例： G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析 ：改進(jìn)策略 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁HJ案例： G公司（續(xù)）績效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職