某企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新(已修改)
2025-02-28 12:59 本頁(yè)面
【正文】 *******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報(bào)會(huì) 二 OO二年七月八日 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 報(bào)告內(nèi)容 182。 前期診斷結(jié)論 182。 希典建議 薪酬 績(jī)效考核 182。 下一步工作安排 1 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 經(jīng)營(yíng)機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對(duì) *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向不明確，沒(méi)有形成有效的薪酬與績(jī)效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì) – 業(yè)績(jī)考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能?chē)?yán)格執(zhí)行 2 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級(jí) 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績(jī)效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn) ?銷(xiāo)售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線(xiàn) ?生產(chǎn)一線(xiàn)的關(guān)鍵崗位 (如高級(jí)技工 )價(jià)值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 3 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷(xiāo)售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo) – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動(dòng)工資比例不恰當(dāng) +職能部門(mén)浮動(dòng)比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動(dòng)，缺乏固定工資保障 ?級(jí)差很小 +不同崗位，不同工種級(jí)差沒(méi)有拉開(kāi) +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒(méi)有拉開(kāi) ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 4 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責(zé)任難以明確 – 考核指標(biāo)未能充分反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī) – 考核對(duì)象的參與程度不夠 ?業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對(duì)象充分溝通 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 5 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷(xiāo)售人員主動(dòng)性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機(jī)制 ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 6 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 希典建議 針對(duì)上述問(wèn)題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 7 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開(kāi)差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)比例 – 明確公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過(guò)崗位評(píng)估 ,分別建立合理的崗位價(jià)值序列 – 合理拉開(kāi)級(jí)差 8 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國(guó)習(xí)慣上的認(rèn)識(shí)來(lái)說(shuō)，崗位工資即是職務(wù)工資。它按照崗位測(cè)評(píng)的評(píng)分結(jié)果定級(jí)決定，與個(gè)人因素、行政等級(jí)無(wú)關(guān)。 年薪制＋崗位技能工資制 9 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 年薪制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對(duì)象 基本年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 績(jī)效年薪 經(jīng)營(yíng)管理人員 的基本勞動(dòng)所得 根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果和崗位業(yè)績(jī)指標(biāo) 完成情況，照一定辦法計(jì)核的 經(jīng)營(yíng)管理人員的年度收入 經(jīng)營(yíng)管理人員完成 特殊目標(biāo)后所授予 的獎(jiǎng)勵(lì)收入 年薪 ＝ 實(shí)施對(duì)象 : ?股份公司高管和子公司經(jīng)營(yíng)者 ?關(guān)鍵人才 10 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 崗位技能工資制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對(duì)象 基本工資 + 獎(jiǎng)金 + 輔助工資 崗位工資 ?與個(gè)人的技能或經(jīng)驗(yàn)有關(guān) ?可作為基本工資的組成部分 ?有最高限額 ?員工超額勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬 ?浮動(dòng)比較大 ?創(chuàng)利業(yè)務(wù)部門(mén)獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤 ?非直接創(chuàng)利部門(mén)獎(jiǎng)金與目標(biāo)任務(wù)掛鉤 崗位技能工資 ＝ 實(shí)施對(duì)象 : ?職能部門(mén)員工 11 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素 薪酬策略 1薪酬策略的選擇 －確定薪酬結(jié)構(gòu) 不同薪酬的比例 －確定薪酬水平 薪酬在市場(chǎng)中的位置 2薪酬政策的制定 －確定具體的薪酬形式 －對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平的管理 方式 薪酬結(jié)構(gòu) 1不同級(jí)別人員的策略 －一般職員 －高管 －業(yè)務(wù)人員 2原則 －激勵(lì)對(duì)稱(chēng) －留住關(guān)鍵人才 －員工滿(mǎn)意 薪酬水平 1確定薪酬水平的根據(jù) －崗位評(píng)價(jià) －行業(yè)和市場(chǎng)薪資水平 調(diào)查 －競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度 2原則 －按業(yè)績(jī)付酬 －按能力付酬 －崗變薪變等 12 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)的具體流程 質(zhì) 量 控 制 崗位分析 崗位評(píng)估 職等職級(jí) 市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 13 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－
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