【正文】 標(biāo)桿學(xué)習(xí) 從 【 海爾經(jīng)驗(yàn) 】 談企業(yè)文化及執(zhí)行力.... .海爾中國造海爾中國造 21世紀(jì)最佳企業(yè)管理典範(fàn)海爾簡(jiǎn)史? 1984年成立 .? 從單一冰箱發(fā)展到擁有八十六類 ,一萬三千多個(gè)規(guī)格的產(chǎn)品群 .? 在全球有 7個(gè)工業(yè)園 ,46家工廠 ,15個(gè)設(shè)計(jì)中心 .? 營業(yè)額從虧損 147億人民幣 ,成長(zhǎng)至 2023年 ,營業(yè)額為 602億人民幣 .? 2023年 品牌價(jià)值 320億人民幣 .? 產(chǎn)品已出口至世界 一百六十多個(gè)國家或地區(qū) .? 正式被寫入哈佛案例的大陸企業(yè) .? 十六年來 ,平均年成長(zhǎng)率 80%,被美國「家電」雜誌評(píng)為全球家電業(yè)成長(zhǎng)速度最快的企業(yè) .張瑞敏談?lì)I(lǐng)導(dǎo)216。 員工的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì) 。216。 你可以不知道下屬的短處 ,卻不能不知到下屬的長(zhǎng)處 。216。 部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任 ,但是不能夠提升部屬的素質(zhì) ,卻是你的責(zé)任 。216。 只有落後的主管 ,沒有落後的部屬 .張瑞敏談?lì)I(lǐng)導(dǎo)216。 最好的人才機(jī)制是 「 賽馬而非相馬 」 .216。 管理者最重要的一項(xiàng)責(zé)任就是 創(chuàng)造出能讓員工 發(fā)揮的舞臺(tái) ,以激勵(lì)員工 發(fā)揮其潛能 ,追求創(chuàng)新與卓越 .張瑞敏談人才1998年 ,張瑞敏在哈佛演講的開場(chǎng)白「在大陸的環(huán)境下 ,關(guān)鍵是要讓每個(gè)人 ,創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮個(gè)人能力的舞臺(tái) ,這樣 ,就永遠(yuǎn)能在市場(chǎng)上比對(duì)手快一步 .」張瑞敏的逆向思考? 張瑞敏的人本哲學(xué) ,或許可視為逆向思考 , 當(dāng)他碰到問題時(shí) , 他不是把手指頭指向別人 ,而是指向自己 . 並給自己挑戰(zhàn) ,追求突破 . 觀念革命張瑞敏說 :「我經(jīng)常思考這樣一個(gè)問題 ,大陸改革開放為海爾最本質(zhì)、最核心、最打動(dòng)人的東西是什麼呢 ?想來想去 ,我認(rèn)為就是四個(gè)字 : 觀念革命哈佛的案例教學(xué)216。 採用案例教學(xué)是哈佛商學(xué)院的傳統(tǒng)與特色 ,據(jù)說案例討論 源於蘇格拉底與弟子的交談 .216。 這種方法的目的是 啟發(fā)學(xué)生的智慧 ,重要的是學(xué)生是否 對(duì)問題進(jìn)行了認(rèn)真的思考 .216。 它對(duì)教師和學(xué)生同樣富於挑戰(zhàn)性 .企業(yè)文化216。 數(shù)十年來 ,影響美國企業(yè)發(fā)展的重要因素是什麼 ?這是哈佛商學(xué)院一直在研究的課題 .216。 藉由對(duì)美國二十二個(gè)行業(yè)中挑選出來的兩百零七家公司進(jìn)行調(diào)查研究 ,哈佛的研究人員得出兩個(gè)結(jié)論：1. 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營業(yè)績(jī) ,具有重大的作用 .2. 企業(yè)文化在下一個(gè)十年內(nèi) ,很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素 .海爾成功的八大秘訣1. 「 要嘛不幹 ,要幹就要爭(zhēng)第一 」 追求卓越的企業(yè)文化 .2. 「 明天的目標(biāo)比今天更高 」 日清日高的素質(zhì)管理 .3. 「 人人是人才 ,賽馬不相馬 」 重在行動(dòng)的人才觀念 .4. 「 先謀勢(shì) ,後謀利 」 高標(biāo)準(zhǔn)的品牌方針 .5. 「 否定自我 ,創(chuàng)造市場(chǎng) 」 以變制變的創(chuàng)新策略 .6. 「 賣信譽(yù)而不是賣產(chǎn)品 」 真誠到永遠(yuǎn)的服務(wù) .7. 「 內(nèi)有文化 ,外有市場(chǎng) 」 吃「休克魚」的擴(kuò)張方式 .8. 「 國門之內(nèi)無名牌 」 先難後易的國際化戰(zhàn)略 .太平洋大道216。 林肯執(zhí)政時(shí)的美國國務(wù)卿 賽華德 說過一句名言：「 地中海乃過去之海 ,大西洋為當(dāng)代之海 ,而太平洋為未來之海 .」216。 走近海爾園 ,你會(huì)發(fā)現(xiàn) ,海爾中心大樓正對(duì)的那條大路 ,被海爾人命名為： 「 太平洋大道 」 . 人本企業(yè)的主要特徵1. 在信任員工的基礎(chǔ)上 ,激發(fā)其個(gè)人創(chuàng)造性和機(jī)動(dòng)性 .(培養(yǎng)員工對(duì)自己的工作具有主人翁意識(shí) ,同時(shí)要相應(yīng)培養(yǎng)他們很強(qiáng)的自律意識(shí) .)2. 推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行有效的學(xué)習(xí) ,使之具備持續(xù)性自我更新的能力 . (企業(yè)除了傳遞新的知識(shí)外 ,還要賦予他們創(chuàng)造新知識(shí)的權(quán)力 .比如 ,作為企業(yè)的一員 ,如果每次和客戶打交道 ,都能給客戶的生活方式帶來變化 ,那麼與客戶的關(guān)係就成為一種學(xué)習(xí)的過程 .)3. 把公司目標(biāo)與一些值得長(zhǎng)期追求的人類理想聯(lián)繫在一起 ,鼓勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)和價(jià)值而努力 ,而不是 局 限在狹隘的自身利益中 .核心價(jià)值觀 創(chuàng)新216。 一般參觀者到海爾最感興趣的是 ,能不能將規(guī)章制度抄給他們 ,其實(shí)這都只是表面的東西 ,最根本的是企業(yè)的核心價(jià)值觀 .216。 海爾的價(jià)值觀是什麼呢？只有兩個(gè)字： 創(chuàng)新 .216。 張瑞敏說： 「創(chuàng)新就是要不斷戰(zhàn)勝自己 ,也就是確定目標(biāo) ,不斷打破現(xiàn)有平衡 ,建立一個(gè)新的不平衡 ,然後在新的不平衡的基礎(chǔ)上 ,再建一個(gè)新的平衡 .」216。 這種「 組織的和諧性必須被不時(shí)的失衡所替代 」的原則 ,是海爾管理的精髓所在 .企業(yè)文化216。 只要你是成功者 ,你就會(huì)有一種企業(yè)文化 .而沒有企業(yè)文化的是那些長(zhǎng)期以來不斷失敗的公司 .　　　　　　　　　 哈佛大學(xué)教授柯特文化長(zhǎng)216。 海爾可說是全世界第一家設(shè)立「文化長(zhǎng)」 (CCO, Chief Culture Officer)的企業(yè) ,儘管它沒有正式使用這一稱謂 .216。 張瑞敏意識(shí)到 ,領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)是對(duì)企業(yè)文化的闡釋 .216。 他把文化視為一項(xiàng)緊迫的業(yè)務(wù)問題 ,而不僅是委託給人力資源等其他部門的責(zé)任 .海爾的企業(yè)文化216。 人們常讚嘆美國企業(yè)經(jīng)由自由競(jìng)爭(zhēng)所激發(fā)出來的創(chuàng)造力 ,也推崇日本企業(yè)嚴(yán)格的紀(jì)律和團(tuán)隊(duì)意識(shí) 。而海爾文化的可貴之處 ,正是把這兩者結(jié)合起來 .216。 既滿足了個(gè)人想要成為某一偉大集體中一員的需要 ,又為個(gè)人的自我表現(xiàn)創(chuàng)造了空間 .企業(yè)文化與休克魚216。 海爾成功倂購原青島紅星電器廠已被寫進(jìn)哈佛案例 ,案例中最讓人驚異的是 :216。 購併生效之後 ,海爾派去的 第一批人不是出自財(cái)務(wù)部 ,而是出自企業(yè)文化中心 .216。 他們首先宣講的是 企業(yè)文化、管理模式 ,而不是投資額度或營利指標(biāo) .吃休克魚216。 在被併購的企業(yè)裡 ,把海爾的模式進(jìn)行複製 ,可以抽象的總結(jié)為吃「休克魚」的方法 .216。 所謂「休克魚」 ,是 指硬體條件很好 ,但管理跟不上的企業(yè) .216。 它由於經(jīng)營不善 ,落到了市場(chǎng)的後面 ,併購後 一旦有一套行之有效的管理制度 ,可以把握住市場(chǎng) ,很快的就能重新站立起來 .OEC管理內(nèi)涵1. 以市場(chǎng)為中心 , 賣信譽(yù) ,不是賣產(chǎn)品 . ,增加營利能力 , 用最少的投入獲得最大的產(chǎn)出 .3. 每天做計(jì)畫 ,將 目標(biāo)量化分配到個(gè)人 .事件案例教育216。 新購併的紅星洗衣機(jī)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生了一件事 :一位品管員由於責(zé)任心不強(qiáng) ,造成漏檢 ,被罰五十元人民幣 .216。 集團(tuán)主辦的報(bào)紙「海爾人」敏銳地意識(shí)到此事背後的意義 ,於是在頭版發(fā)表文章寫道 : 「 … 從她的身上反應(yīng)品管體系上的問題 — 如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場(chǎng) . …… 體系上的漏洞使她的這一 《 偶然行為 》 變成了 《 必然 》 … 」216。 「海爾人」為此發(fā)動(dòng)了一場(chǎng)大討論 .216。 企業(yè)品管辦公室在 讀報(bào)的當(dāng)天 就召開了一場(chǎng)討論會(huì) ,認(rèn)為 只罰工人是不對(duì)的 ,要有勇氣在自己身上開刀 ,才能找到出路 .主管徐學(xué)增自罰了三百人民幣並寫出書面檢討 .216。 同時(shí) ,它制定了措施 , 從管理體系上對(duì)洗衣機(jī)品管工作進(jìn)行整改.216。 全新的海爾觀念 ,使原來紅星電器的員工受到了強(qiáng)烈的震撼 .尤其是管理階層 ,開始認(rèn)識(shí)到管理的責(zé)任與差距 ,每個(gè)人都開始從自身找不足 .海爾現(xiàn)場(chǎng)管理的精隨216。 責(zé)任到人 .216。 人人都管事 ,事事有人管 .216。 哪怕是工作現(xiàn)場(chǎng)一扇窗戶的玻璃 ,其衛(wèi)生清潔也有指定的員工負(fù)責(zé) .張瑞敏掌握工作的想法216。 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的、能影響全局趨勢(shì)的小事 ,216。 緊抓住關(guān)鍵點(diǎn) ,再複雜的事也變簡(jiǎn)單了 .海爾企業(yè)文化三層次216。 張瑞敏這樣定義企業(yè)文化 : 「企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化 ,而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀 .」216。 海爾將企業(yè)文化分為三個(gè)層次 :1. 最表層的是物質(zhì)文化 ,即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務(wù)品質(zhì)等等 .2. 中間層是制度行為文化 .3. 最核心的是價(jià)值觀 ,即精神文化 .海爾精神與海爾作風(fēng)216。 海爾精神是 : 「敬業(yè)報(bào)國 ,追求卓越」 , 講求個(gè)人價(jià)值與集體利益、國家命運(yùn)融為一體 .不做則已 ,要做就做第一流 .216。 海爾作風(fēng)是 : 「迅速 反 應(yīng) ,馬上行動(dòng)」 , 有點(diǎn)類似於張瑞敏所奉行的「慎言敏行」 , 更有點(diǎn)像是「服從命令聽指揮的部隊(duì)作風(fēng)」 .設(shè)計(jì)師 牧師216。 海爾的「文化長(zhǎng)」其實(shí)也可以說就是張瑞敏本人 .216。 美國有一家報(bào)社的記者訪問張瑞敏說 :「你在這個(gè)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)是什麼腳色 ?」216。 張瑞敏回答 :1. 第一應(yīng)是設(shè)計(jì)師 ,在企業(yè)的發(fā)展過程中 ,使組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)於企業(yè)的發(fā)展 .2. 第二應(yīng)是牧師 ,不斷地佈道 ,使員工接受企業(yè)文化 ,把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來 .想法與行動(dòng)216。 在海爾 ,只要張瑞敏有新的想法 ,他的副手就開始動(dòng)腦筋去實(shí)現(xiàn)它 ,中級(jí)主管、分公司、相關(guān)的員工也隨之出動(dòng) ,把張瑞敏無形的想法變成有形的業(yè)績(jī) .領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化輝瑞公司董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng) 蒂爾 有一個(gè)觀點(diǎn) :216。 領(lǐng)導(dǎo)者既是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者 ,又是文化的承包人 .216。 評(píng)價(jià)他們不僅要看他們?cè)O(shè)計(jì)計(jì)畫的完美程度 ,還要看他們執(zhí)行和維護(hù)計(jì)畫的品質(zhì) .文化領(lǐng)導(dǎo)者216。 領(lǐng)導(dǎo)者透過以下的途徑充當(dāng)文化領(lǐng)導(dǎo)者 :1. 確定和傳播核心的價(jià)值觀和原則 ,以制定組織的行為方式和指導(dǎo)企業(yè)的決策 .2. 詳細(xì)地說明那些代表公司價(jià)值觀和原則的行為 ,並通過模範(fàn)作用和影響來領(lǐng)導(dǎo) .3. 發(fā)展一種方法 ,讓個(gè)人能收到 對(duì)他們?cè)跇I(yè)務(wù)和個(gè)人行為方面 的表現(xiàn)和反應(yīng) .4. 確保合適的監(jiān)督系統(tǒng)處於合適的位置上 ,辨別並發(fā)揚(yáng)可取的行為、逞罰不良的行為 ,無論這種系統(tǒng)是有形的或是無形的 .企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績(jī)216。 企業(yè)文化為什麼能提升經(jīng)營業(yè)績(jī) ?1. 企業(yè)文化能 帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo) ,並在為此目標(biāo)奮鬥的過程中 ,保持一致的步調(diào) .2. 企業(yè)文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性 ,因?yàn)槠髽I(yè)成員 有共同的價(jià)值觀念和行為方式 ,使得他們願(yuàn)意為企業(yè)出力 .3. 企業(yè)文化還 提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制 ,從而產(chǎn)生了一個(gè) 適合積極創(chuàng)造的壓力水平 .企業(yè)文化力量指數(shù)216。 如何判斷一個(gè)企業(yè)的文化力量是否雄厚 ?哈佛商學(xué)院的研究人員提出了「企業(yè)文化力量指數(shù)」的概念 ,指出強(qiáng)力型