【正文】 要求是「 抓住重點(diǎn)、持續(xù)提高 」，張瑞敏用「木桶理論」形象地予以闡述:216。 全公司每個(gè)部門(mén)都是企業(yè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)， 相互水平的高低，最終取決於最低的那一塊木板。海爾中國(guó)造 P104正正激勵(lì)的主動(dòng)性216。 泰勒不相信工人的主動(dòng)性，只相信科學(xué)的規(guī)定動(dòng)作，而海爾承認(rèn)泰勒制包含的道理，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的主動(dòng)性。216。 張瑞敏相信，因?yàn)槿耸怯懈星楹屠碇堑膭?dòng)物，僅僅把人當(dāng)作生產(chǎn)工具去完成一些規(guī)定的動(dòng)作，會(huì)造成人的智慧、體力、積極性、創(chuàng)造性無(wú)法得到充分發(fā)揮。216。 解決的辦法就是 變「要我做」為「我要做」 ， 將 企業(yè)的勞動(dòng)要求 與 工人的勞動(dòng)願(yuàn)望 融為一體。海爾中國(guó)造 P107正二十五分鐘班長(zhǎng)216。 就是每天上午十分鐘，下午十五分鐘的這二十五分鐘班長(zhǎng)換位，由替換班長(zhǎng)的工人行使班長(zhǎng)職權(quán)。216。 雖然每天只有二十五分鐘，但承擔(dān)的任務(wù)卻不少，必須保持工位整潔，巡視整個(gè)生產(chǎn)線，幫助其他員工等。216。 能將心比心，心理感受大不一樣。216。 必須考慮到整體，而不只是個(gè)人， 因此為班組操心的意識(shí)大大增強(qiáng)。216。 當(dāng)了「二十五分鐘班長(zhǎng)」之後，組員有機(jī)會(huì)了解其他的職位，並通過(guò)親自試驗(yàn)，學(xué)到不少技術(shù)。海爾中國(guó)造 P109正我熱愛(ài)我的工作216。 工人 蔡永利 一九九三年一年之內(nèi)就提出了十五條合理化建議。216。 有人向他請(qǐng)教秘訣，他笑著說(shuō) :「哪有什麼訣竅， 我不過(guò)是熱愛(ài)我的工作，一留心周?chē)氖?，點(diǎn)子就出來(lái)了。 」海爾中國(guó)造 P115正整個(gè)組織在思考216。 企業(yè)的高度重視，給員工的革新發(fā)明提供了一塊沃土。216。 管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，員工的智慧是無(wú)窮的，它是一筆巨大的財(cái)富。216。 為了解決工作中一道道的難關(guān)，員工加班，廢寢忘食，這是在許多企業(yè)裡難得一見(jiàn)的。216。 整個(gè)組織各個(gè)層次都在進(jìn)行思考，而不是只有高層主管在思考， 這正是學(xué)習(xí)型組織的根本特性。海爾中國(guó)造 P116每天都有新目標(biāo)216。 一九九七年， 日本松下 公司 薄參事 率代表團(tuán)訪問(wèn)海爾。216。 當(dāng)時(shí) 薄參事 問(wèn)張瑞敏 :「我想知道，海爾是如何在短短十三年發(fā)展起來(lái)的，其中有什麼訣竅 ?」216。 張瑞敏說(shuō) :「我們是一點(diǎn)一點(diǎn)做出來(lái)的， 每天都有新目標(biāo)。讓主管，讓員工知道自己的新目標(biāo)，然後將它分解到每一天、每一項(xiàng)工作中， 一小步一小步的跑，才能有大的進(jìn)步?！购栔袊?guó)造 P120正賽馬不相馬216。 只有在 待追趕 和 待超越的目標(biāo) 存在時(shí)，馬才會(huì)跑得更快。 (羅馬詩(shī)人奧維德 )216。 要企業(yè)生猛，首先要讓人生猛起來(lái)。216。 首先要對(duì)得起人，人才會(huì)對(duì)得起企業(yè)。216。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下「相馬」作為一種人事制度，沒(méi)準(zhǔn)則，不可靠，這種把命運(yùn)栓在別人身上的機(jī)制，造就出人才的機(jī)率是很低的。要做到用人的公平、公正、公開(kāi)，「賽馬」才是真正值得信賴(lài)的好制度，它能激發(fā)人的活力，讓人才脫穎而出。216。 海爾信奉 士光敏夫 的一句話 :「撐竿跳的橫桿總是要不斷往上升的，不能跳躍它的人，就應(yīng)儘快離開(kāi)競(jìng)技場(chǎng)?！?16。 是不是千里馬，要在 市場(chǎng)這個(gè)大競(jìng)技場(chǎng) 、 企業(yè)這個(gè)大賽馬場(chǎng) 見(jiàn)分曉。216。 跑在前面的人有危機(jī)感，才能保持自己的競(jìng)技狀態(tài) 。而跑在後面的人又想超越前面的人，所以才會(huì)加倍努力。海爾中國(guó)造 P124人力資本216。 海爾人很喜歡 IBM前任總裁 華生 的名言 : 「你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建 IBM?！购栔袊?guó)造 P125海爾格言216。智力 比 知識(shí) 重要216。素質(zhì) 比智力重要216。覺(jué)悟 比素質(zhì)重要海爾中國(guó)造 P1281432人人是人才216。 提高員工凝聚力的第一步是 給予員工當(dāng)家作主的感覺(jué) 。只有這樣，員工才有自我表現(xiàn)的動(dòng)力。216。 用普通員工的名字命名 ，這是對(duì)員工主人翁的 地位 、 勞動(dòng)價(jià)值 的確認(rèn)和尊重。216。 如果只是 用一種把人當(dāng)作是機(jī)器零件的管理方式，也許能創(chuàng)造高額利潤(rùn)，但是絕對(duì)創(chuàng)造不出一個(gè)凝聚力極強(qiáng)的群體。海爾中國(guó)造 P130阿達(dá) :陰陽(yáng)調(diào)和、虛實(shí)並進(jìn)，科學(xué)化的管理與人性化的激勵(lì)要相互的配 合， OEC的科學(xué)管理如果缺少了以人為本的文化思維，恐怕難以成 功。假若要學(xué)習(xí)海爾的管理，文化的精神內(nèi)涵勢(shì)必要格外注意，否 則只學(xué)皮毛，可能會(huì)帶來(lái)更大的混亂。人才的培育216。 張瑞敏最關(guān)心的是人才的培育，因?yàn)槿瞬湃绻荒茈S 經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大 、 事業(yè)的發(fā)展 而增加，那麼一切的設(shè)想都是空的。216。 一個(gè)企業(yè)如果每年賺兩億人民幣，不代表擴(kuò)大成十倍的規(guī)?？梢再嵍畠|的人民幣。216。 因?yàn)?規(guī)模擴(kuò)大並不意味著會(huì)有十倍同樣優(yōu)秀的人才隨之出現(xiàn)。216。 如果企業(yè)迅速發(fā)展之後，在短時(shí)間無(wú)法尋找到合適的人手來(lái)做和原有企業(yè)同樣優(yōu)秀的工作的話，就無(wú)法獲得預(yù)期的成功。216。 海爾要 「先創(chuàng)名牌隊(duì)伍再創(chuàng)名牌產(chǎn)品」。海爾中國(guó)造 P132216。今天工作不努力，今天工作不努力，明天努力找工作。明天努力找工作。海爾中國(guó)造 P138價(jià)值需求216。 被以數(shù)倍高薪挖角的北京行銷(xiāo)中心經(jīng)理 趙斌 說(shuō) :「他們不懂我對(duì)海爾的感情。我在海爾有自己的事業(yè)， 能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值 ，世上沒(méi)有比這更有吸引力的了?！?16。 一九九七年年底，在冰箱電工本部進(jìn)行一次全廠的問(wèn)卷調(diào)查中得到的答案 — 大多數(shù)的員工將「成就一些有價(jià)值的事情 」作為首選，而被人一度看好的 工資 與 福利待遇 等卻排在後面。216。 電腦事業(yè)部部長(zhǎng) 馬國(guó)軍 說(shuō) :「在海爾做事，見(jiàn)識(shí)大得多，層次高得多， 實(shí)現(xiàn)了自我 。」海爾中國(guó)造 P138正自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)自尊自尊社會(huì)需求社會(huì)需求安全需求安全需求生理需求生理需求馬斯洛需求理論更高的薪資自我價(jià)值有價(jià)值的感覺(jué)正一精三高 :216。 即精兵，要理解為 不斷提高人的素質(zhì)，掌握多種技能。216。 張瑞敏在日本的一家公司考察時(shí)，服務(wù)的日本翻譯員中文會(huì)話之流利，讓人以為她是道地的北京人。而這位翻譯員事後告訴張，她每晚必聽(tīng)一小時(shí)的華語(yǔ)廣播，因?yàn)樗姆g員資格每年要重新考一次，考試不過(guò)關(guān)就會(huì)丟了飯碗。張瑞敏說(shuō) :「這就是我所希望達(dá)到的 『 精兵 』 概念?！购栔袊?guó)造 P139一精三高2. 三高 :216。 高速 — 要求每個(gè)單位都要加快發(fā)展的速度，如規(guī)模的高速擴(kuò)展，以及上繳利稅的高速增長(zhǎng)。216。 高效 — 要能達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)的每人 平均勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，提高 單位時(shí)間內(nèi)的工作效率 。216。 高酬 — 不能簡(jiǎn)單的理解為高薪。應(yīng)分為兩部分，一部分直接在工資、獎(jiǎng)勵(lì)中兌現(xiàn) 。一部分可以變?yōu)楣杀?，劃歸在員工名下，享受效益。海爾中國(guó)造 P140企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最常犯的兩個(gè)錯(cuò)誤216。 據(jù)大陸企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在一九九七年的一次調(diào)查，全大陸的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，認(rèn)為最容易出現(xiàn)的兩個(gè)問(wèn)題 :，佔(zhàn) 46%。，佔(zhàn) %。海爾中國(guó)造 P141對(duì)管理人員的要求1. 對(duì)下 — 目標(biāo)明確，身先士卒。2. 對(duì)左右 — 矜而不爭(zhēng)，群而不黨， 不要為一點(diǎn)小事、小利 而斤斤計(jì)較。 — 同心同德，大局為重。海爾中國(guó)造 P143授權(quán)辦事法216。 張瑞敏認(rèn)為，委託別人辦事，錯(cuò)誤是不可避免的，但自己親身去做，也一樣會(huì)犯錯(cuò)誤。216。 一在你不再天天嘮叨，事事干涉，下屬機(jī)構(gòu)自然會(huì)發(fā)展出適合自己的行事方式，並形成一套準(zhǔn)則。海爾中國(guó)造 P143經(jīng)驗(yàn)216。 張瑞敏說(shuō)，一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)很重要，可是一旦全盤(pán)依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)就完了，因?yàn)?經(jīng)驗(yàn)不可能完全適應(yīng)外界的發(fā)展變化 。216。 他引用一位美國(guó)管理學(xué)家的話說(shuō)，你想要搞垮一個(gè)企業(yè)很容易，只要派一個(gè)具有四十年管理經(jīng)驗(yàn)的總裁過(guò)去就行了。海爾中國(guó)造 P146管理無(wú)定式216。 張瑞敏認(rèn)為， 企業(yè)管理有科學(xué)的一面，也有模糊的一面，需要像藝術(shù)家憑感覺(jué)去進(jìn)行。216。 譬如說(shuō)開(kāi)年終總結(jié)會(huì)，如果是下午開(kāi)會(huì)，中午就應(yīng)當(dāng)把年終獎(jiǎng)金發(fā)給大家，早發(fā)兩天或晚發(fā)兩天都起不了作用。216。 中午發(fā)了獎(jiǎng)金，大家情緒正高漲的時(shí)候，你說(shuō)什麼他都聽(tīng)得進(jìn)去。海爾中國(guó)造 P153正價(jià)值需求二張瑞敏說(shuō) :216。 我認(rèn)為在任何時(shí)代，能滿足人最深層、最本質(zhì)需要的不是金錢(qián)和物質(zhì)，而是 自我價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。216。 一個(gè)人如果覺(jué)得自己的才能受到壓抑，即使給他在多的錢(qián)也遲早會(huì)離開(kāi)。216。 反過(guò)來(lái)，在一定的物質(zhì)條件下，人的創(chuàng)造性得到發(fā)揮， 自我價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn) ，並且能夠在這個(gè)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)新的自我，將帶來(lái)最大的滿足。海爾中國(guó)造 P154知其然而知其所以然216。 … 總共蒐集了三十二個(gè)國(guó)外廠家的技術(shù)資料做比較 …216。 在引進(jìn)設(shè)備的同時(shí)，引進(jìn)了一千九百四十二條西德 DIN和國(guó)際 ISO標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng) 消化吸收 ，將其中多項(xiàng) 轉(zhuǎn)化 為廠內(nèi)的內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)。海爾中國(guó)造 P160阿達(dá) :廣泛的蒐集資料、資訊、情報(bào)，再根據(jù)我們的現(xiàn)況，將別人成功的 經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為我 們 的成功準(zhǔn)則。 資料樣本要夠多，消化吸收不可缺，有效轉(zhuǎn)化才能用。正下一道工序是用戶(hù) !海爾中國(guó)造 P162阿達(dá) :將下一道工序當(dāng)作是你的消費(fèi)者，每一個(gè)人都對(duì)自己的品質(zhì)、對(duì)消 費(fèi)者負(fù)責(zé)。全員品質(zhì)，全面品管。思想上的桎梏216。 一九九七年八月，三十三歲的魏小娥被派往日本，學(xué)習(xí)世界最新進(jìn)的整體衛(wèi)浴設(shè)備生產(chǎn)技術(shù)。在學(xué)習(xí)期間，魏小娥注意到，日本人的試模期廢品率一般都在 30%到 40%，設(shè)備調(diào)試正常後，廢品率為 2%。216。 「為什麼不把廢品率提高到百分之一百」魏小娥問(wèn)日本的技術(shù)人員。「百分之百 ?你覺(jué)得可能嗎 ?」日本人反問(wèn)。216。 從對(duì)話中， 魏小娥意識(shí)到，不是日本人的能力不行，而是思想上的桎梏使他們停滯於 2%。216。 時(shí)隔半年，日本模具專(zhuān)家 宮川 到大陸訪問(wèn)時(shí)見(jiàn)到了「徒弟」魏小娥，她此時(shí)已是衛(wèi)浴分廠的廠長(zhǎng)。面對(duì)一塵不染的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、操作熟練的員工和 100%的合格產(chǎn)品，他嚇呆了，反過(guò)來(lái)向他的徒弟請(qǐng)教問(wèn)題。216。 「 100%的合格率是我們連想都不敢想的，對(duì)我們來(lái)說(shuō)， 2%的廢品率，是天經(jīng)地義的事，你們是怎麼做到的呢 ?」216。 「用心」 魏小娥簡(jiǎn)單的回答又讓 宮川 先生大吃一驚。海爾中國(guó)造 P167正顯性與隱性知識(shí)216。 顯性 知識(shí) :即那些 在電腦資料庫(kù)、教科書(shū)、學(xué)術(shù)期刊上可以找到的知識(shí) 。這種知是一旦創(chuàng)立，人們很容易獲得、傳播和使用它們，甚至比創(chuàng)立者用得更好。顯性知識(shí)可以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最明顯的例子是有關(guān)新技術(shù)的專(zhuān)利。216。 隱性 知識(shí) :包括 關(guān)係、價(jià)值、規(guī)範(fàn)、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程 等等，它極難細(xì)分、複製和傳播，因而成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本泉源。216。 一個(gè)企業(yè)的 核心資產(chǎn) 應(yīng)該是隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的融合。海爾中國(guó)造 P198正管理創(chuàng)新 216。 制度和體制上的制約，解釋了為什麼大陸投入了大量的資金進(jìn)口先進(jìn)的設(shè)備和生產(chǎn)線，但在吸收和利用外國(guó)技術(shù)方面卻難以取得重大的突破。216。